09-03-2010 | En el mundo de los recursos humanos casi todo gira alrededor del talento. Es que, su búsqueda, gestión y retención es la clave para que una compañía logre los mejores resultados.

Pero, en un proceso de selección, ¿cómo saber si la persona que se tiene delante es la adecuada, si va a darlo todo en la empresa y si su trabajo va a aportar valor? En definitiva, si tiene talento.

"No hay una medición genérica como tal, pero sí se puede hacer tangible, y por tanto medirlo en función de las habilidades y conocimientos que se requieran para una actividad concreta. Cuestionarios biográficos, entrevista personal, simulaciones y ejercicios que lleven al evaluado a un entorno diferente del habitual para medir su capacidad de adaptación a los cambios, su detección de oportunidades y la generación de soluciones son herramientas para medir el talento", explica al sitio español Expansión & Empleo Vanesa Latras, consultora de Everis Business Consulting.

Para Juan Carlos Cubeiro, presidente de Eurotalent, "este valor se mide en términos de capacidad, entendido como adecuación a un perfil, y compromiso, como la energía que un profesional pone en el desempeño de su trabajo». En concreto, el experto indica que «la adecuación de una persona concreta a un perfil de competencias se obtiene mediante una entrevista denominada behavioral events interview (entrevista de incidentes críticos)".

Más allá de estas herramientas, lo primero que se debe plantear en una organización es qué talento es necesario para definir los comportamientos, actitudes y habilidades asociados, explica el artículo de Expansión & Empleo.

Esto se debe, según Paco Muro, presidente ejecutivo de Otto Walter, a que "hay muchos talentos y ni todos sirven ni aportan valor, porque ¿de qué sirve traer talento si luego no se sabe dirigir? Encontrarlo es uno de los mayores retos actualmente".

Y es que, tal como consigna el medio español, esta habilidad no se mide con calificaciones o títulos.

"Para perfiles de liderazgo o comerciales se debería considerar más allá del aspecto académico de los candidatos, ya que los que sacan las mejores notas tienen el talento del estudio, que no siempre es eficaz en el mundo empresarial", dice Muro.

Y añade: "En muchos casos, los mayores talentos para estos aspectos estaban en la tuna, en el equipo de rugby u organizando fiestas, pero como obtenían calificaciones discretas nadie se interesó en detectar y desarrollar esas habilidades. En el campo profesional se necesita talento útil".

Para localizarlo, la solución pasa por indagar en el capital humano que compone la compañía. "Empezar conociendo a las personas y sus motivaciones, no sólo su desempeño, ya que en ocasiones las empresas buscan fuera lo que en realidad tienen dentro, simplemente por desconocimiento", apunta Latras.

En este sentido, destaca Expansión & Empleo, el jefe juega un papel fundamental.

"Para distinguir a las personas con talento de las que no lo tienen, nada como la gestión del desempeño de sus jefes directos", considera Cubeiro.

Pero, según el presidente de Eurotalent, hay que tener cuidado: "Los jefes tóxicos echan a perder el talento de sus colaboradores, y los buenos líderes lo potencian. Para bien o para mal, el 90% de lo que aprendemos, lo hacemos de nuestro responsable directo".

De la misma opinión es Muro: "El líder avispado detecta rápido el talento, el torpe se lo carga y lo regala a la competencia".