Al menos de manera enunciativa, la palabra “crisis” no estuvo ausente del Segundo Foro de Usuarios Meta4 Cono Sur, el que días atrás reunió en la ciudad uruguaya de Colonia a más de 200 ejecutivos de importantes empresas de la región.
De hecho, en el marco de su presentación “El rol de Recursos Humanos en tiempos de crisis” Alvaro Capobianco (más abajo en la foto), director de la consultora Toch, expuso ante los ejecutivos presentes –en su mayoría especializados en las áreas de Sistemas y RRHH- un claro panorama acerca del aire que se respira por estos días en las compañías y propuso maneras alternativas para abordarla.
“Escucho frases muy divertidas en el área de RRHH y en los comité de dirección de las empresas. Por ejemplo, que para bajar costos hay que sacarles la máquina de café a los empleados o que no se hacen más fotocopias a color porque es más caro. Pero no es así ya que, por ejemplo, muchas veces estos recortes terminan perjudicando la imagen de la compañía ante un cliente”, ilustró Capobianco.
En su opinión, son decisiones apresuradas que hay que evitar tomar. Capobianco resaltó que -llegado el fin de la época de las “vacas gordas”- ahora los empleadores tienen que ver cómo mejorar la productividad sin tomar medidas extremas como pueden ser despidos o suspensiones de proyectos.
“Mejorar la productividad es una tarea que va más allá del área de Recursos Humanos. Hay que reducir costos ocultos cambiando, por ejemplo, los procesos. Y es necesario detectar y potenciar talentos, hacer una gestión por detrás, no sólo identificarlos sino incluso segmentarlos”, enfatizó.
En esta línea, Capobianco destacó que la importancia de que el personal esté segmentado radica en que así se puede saber quienes son las personas de las que se puede prescindir y cuales las que no. “Tener en cuenta quienes son clave al momento de armar un plan de acción es fundamental”, resaltó.
Comunicar, comunicar y comunicar…
Dado que en muchas empresas se respira una especie de psicosis y que todo el mundo habla de crisis, el especialista en RRHH remarcó a su vez la importancia de fomentar la comunicación interna.
Para el consultor, “la comunicación tiene que ser sumamente efectiva para evitar el famoso telepasillo. Hay que trasmitir tranquilidad a la gente, y esto se hace desde RRHH. Por este motivo, los mensajes tienen que ser muy efectivos, direccionados y, según el tamaño de la organización, hay que ir identificando líderes informales dentro de los subgrupos que se arman en las empresas.”
Buscar líderes informales
Tal como expresó el director de Toch en el foro de Meta4, en la crisis el foco hay que ponerlo en el liderazgo pero no tanto del comité ejecutivo sino en el que es más informal, porque “un gerente no necesariamente es un líder.” En estos canales que van surgiendo es que debe apoyarse –según el consultor- el área de RRHH.
“Hay que empezar a fomentar el compromiso de la gente, crear un sentido de pertenencia con el fin de que las personas estén tranquilas en la organización”, opinó. Además, un aspecto que no se debe descuidar -sobre todo en esta época- es el trabajo en equipo.
Como si todo esto no fuese poca tarea para las gerencias de Recursos Humanos de las empresas, otro aspecto que sus integrantes deberán analizar muy bien es la estructura organizacional.
Así, si existen posiciones solapadas o repetidas –como puede ser, por ejemplo, el caso de dos áreas chicas que cuenta con un asistente cada una- es necesario reubicar los recursos y también encontrar la manera de armar equipos multidisciplinarios, deslizó el consultor.
Gerencia de terreno
Se sabe que en momentos como el actual, el clima y el ánimo del personal se caen por el piso y una sensación de incertidumbre inunda la organización.
Ante este panorama tan poco alentador, desde RRHH hay que realizar encuestas, caminar por los pasillos de la empresa, ver como está la gente, hablar con ella, escucharla, para que sienta que los altos mandos están abiertos y no se desmotive ni se bajonee.
Emprender, lo que se llama, un verdadero “trabajo de hormiga”. En definitiva, lo ideal es hacer gerencia de terreno y no de escritorio, recomendó el consultor a los ejecutivos presentes en el foro.
Desarrollar talentos con poco presupuesto
Las partidas presupuestarias destinadas a capacitación y desarrollo son de las primeras en caer en desgracia cuando las empresas entran en zonas de recortes o ajustes.
En opinión del director de Toch, “desarrollar talentos muchas veces implica elevados costos, por lo que en este momento hay que pensar e idear planes de capacitación interna, por ejemplo convocando a aquellos gerentes que sean muy buenos para que les hagan coaching a un determinado grupo de empleados o haciendo alianzas con universidades para dictar cursos.”
Como la capacitación externa durante el 2009 será más difícil, hay que aprovechar los recursos y conocimiento que hay en la compañía. Incluso, de esta manera no sólo se fomenta la movilidad interna sino que también pueden surgir “talentos ocultos.”
Profundizar el pago variable
Al abordar el aspecto salarial, las áreas de RRHH se enfrentan a una encrucijada ya que si están trabajando la mejora del clima interno no pueden dar en paralelo mensajes de la envergadura de que “se terminaron los aumentos por falta de dinero.”
Para sortear esta contradicción, Capobianco recomendó reforzar la compensación variable, es decir, la parte de la remuneración que se paga por cumplir determinadas metas y objetivos.
“Esto no lleva a un mensaje negativo ya que lo que estamos diciendo es que si a la empresa le va bien, a todos nos va a ir bien”, aseguró el consultor. Y añadió: “A su vez, estamos promoviendo la equidad ya el dinero que haya para repartir se lo destribuirá de la manera más justa posible.”
Echar mano a la “compensación emocional”
Otra opción que tienen tanto los empleadores como los gerentes de RRHH- de acuerdo con el especialista- es recurrir a la “compensación emocional”.
¿De qué se trata? Es una forma de motivar al personal sin apelar a lo remunerativo. “Si la empresa no tiene dinero para dar aumentos pero no quiere que los empelados se desmotiven y menos que se vayan, hay que ver de que manera reconfortarlos”, afirmó el especialista.
¿Cómo? “Desde el reconocimiento, o dándoles la posibilidad de terminar la semana los viernes al mediodía o haciéndolos participar de brainstorming para que sientan que son tenidos en cuenta”, ejemplificó.
Y, en relación a los planes estratégicos de la compañía, Capobianco dejó en claro que una situación como la actual requiere más que nunca que las acciones que se tomen desde RRHH estén “totalmente alineadas al rumbo que decida tomar el CEO de la empresa para afrontar una época difícil.”
