Actualmente, casi todas las organizaciones implementan programas de capacitación. Pero los resultados son disímiles.
En el mejor de los casos, los participantes reconocen que los cursos les aportan valor y les ayudan a mejorar el trabajo. Otras veces, piensan que son una pérdida de tiempo.
En este marco, ¿cómo lograr que la capacitación sea atractiva y a la vez “baje a tierra”?, ¿cómo lograr que los participantes mejoren sus prácticas y sostengan esa mejora en el tiempo?
En primer lugar, es necesario diferenciar las capacitaciones que desarrollan competencias específicas (por ejemplo, conocimiento del producto, herramientas técnicas o tareas operativas) de las que desarrollan competencias genéricas (como liderazgo, trabajo en equipo, comunicación o técnicas de venta).
Las primeras pueden enseñarse de manera tradicional. Las segundas, por el contrario, requieren un tratamiento especial.
En efecto, no se trata sólo de aprender conceptos, sino de producir cambios de actitud, de modos de hacer y de pensar. Allí, la educación tradicional no es eficaz.
Aplicar métodos de la educación tradicional en un taller de, por ejemplo, trabajo en equipo suele generar la siguiente reacción en el auditorio:
“La teoría abstracta y las recetas esquemáticas no nos sirven para nada. Tenemos nuestra experiencia y nuestra realidad. Necesitamos que nos escuchen y nos ayuden a mejorarla”. En eso consiste ayudar a aprender.
Así, para comenzar a pensar en capacitaciones eficaces es necesario migrar de la idea de la capacitación como transmisión de conocimiento, a la de capacitación como “facilitación del aprendizaje”.
Veamos, ahora, algunas claves para incrementar la eficacia de los programas de capacitación:
1) Lo primero es preguntarse: ¿qué queremos cambiar?, ¿qué no está funcionando?, ¿qué necesitamos aprender?
Parece obvio. Pero en muchos casos se compran ofertas de cursos sin saber muy bien para qué.
2) Busque cursos a la medida de sus necesidades. Evite contratar “enlatados”.
3) ¿Qué esperar de un instructor?
Que sepa, que sea dinámico, que haga participar, que escuche, que proponga actividades, que exponga conceptos interesantes, que “abra la cabeza”, que conmueva, que entienda a la gente y que aborde situaciones reales.
4) ¿Cómo medir la eficacia del curso?
Registre los comentarios informales. Si bien son poco rigurosos, tienen el valor de lo auténtico (y, además, están contemplados en el clásico modelo de evaluación de Kirkpatrick).
5) ¿Qué hacer después del curso?
El objetivo es, desde luego, que lo aprendido no quede en el vacío, que se ajuste con la práctica, que se observen mejoras, que perdure en el tiempo.
En general, no conviene aplicar todo lo aprendido al día siguiente, bajo el impulso de la motivación post-curso.
Cuando esto sucede, la gente nota algo extraño y reacciona: “¿Qué le pasa a este? ¿Por qué de pronto me escucha y me abraza?”. Hasta que descubre un manual en el escritorio y dice: “Ah, claro, hizo un curso de coaching, ya se le va a pasar”.
Por lo tanto, mejor esperar a que se produzcan situaciones espontáneas, que nos hagan recordar algo de lo aprendido, para aplicarlo “in-momentum”.
El aprendizaje empieza con la capacitación, continúa en el día a día y, en el mejor de los casos, nunca termina.
