Transcurría enero. La temperatura en las calles porteñas superaba los 34 grados. En el área de Selección de Personal de BDO recibieron un curioso e-mail. En el correo, un postulante a un puesto de jefatura explicaba que “dado el calor” le resultaba inconveniente ir hasta el centro para la entrevista pero pedía que lo tengan en cuenta para más adelante, porque la posición le resultaba “muy interesante.”
Más allá de lo anecdótico, las líneas redactadas por el candidato ilustran el cambio de aires que por estos días soplan en el mercado de trabajo argentino. La demanda de personal por parte de las empresas se está incrementando. Y, ni lentos ni perezosos, los interesados en cambiar de empleo ya tomaron nota del nuevo contexto.
Con el inicio del 2010, lentamente las compañías empezaron a activar sus búsquedas, e incluso a reactivar aquellas que, producto de la recesión económica, habían quedado “stand by”. (Ver notas relacionadas).
Y, ante más avisos y posibilidades dando vueltas en diarios y portales de Internet, los candidatos no tardaron en ponerse más “exquisitos” antes de dar el sí y cambiarse de empresa.
María Sol Tenca, Coordinadora Regional de SESA Select, lo confirma: “A diferencia del año pasado, en la actualidad los postulantes que tienen un importante nivel de calificación, especialización y profesionalismo están mucho más selectivos”.
Desde las oficinas de SESA Select en Rosario, Tenca cuenta a iProfesional.com que, al llamar a un candidato, sobre todo en los casos de perfiles de los que no hay tanta oferta, muchas veces debe convencerlo de que al menos asista a la entrevista y escuche la propuesta, ya que ésta puede ser una oportunidad de crecimiento en su carrera profesional.
“En general, los consultores hoy tenemos que adecuarnos más a los horarios de los candidatos, ser más flexibles y, a su vez, explicarles muy bien en qué consiste la propuesta”, reconoce la Coordinadora Regional de SESA Select.
En Grupo Issue, por ejemplo, optaron por realizar las entrevistas fuera de la oficina para ayudar a que los postulantes puedan acercarse con mayor facilidad. A quienes están trabajando se los cita en lugares intermedios, en horario de almuerzo o primera o última hora del día.
Es que, cuando hay mayor oferta de trabajo, los interesados en dar el salto de compañía se pueden dar ciertos permisos que, en otras circunstancias o en peores situaciones socio-económicas, no lo hubieran hecho, contando con una mayor predisposición y menores pretensiones.
“Hoy muchas veces los selectores nos encontramos frente a candidatos que ponen especial énfasis en que la posición para la cual se presentan cumpla con determinados requisitos como flexibilidad horaria, permisos suficientes para los días de estudio, beneficios varios, capacitación, desarrollo profesional, comedor y alto salario, entre otros”, advierte la directora de Staff RH, Verónica Contin.
Según la especialista, estas pretensiones se perciben, sobre todo, en las posiciones relacionadas con aquellos sectores con mayor demanda (financiero, IT, personal especializado, técnicos) y, como consecuencia, con personas cuya capacitación o expertise suele ser altamente valorada por las compañías.
“Saben que conseguir lo que desean no está tan lejos cuando las condiciones están dadas. No así las personas con menor nivel de calificación, que realizan un mayor esfuerzo por conseguir un empleo”, diferencia Contin.
El escenario, según los gerentes
Puertas adentro de las compañías, los gerentes y responsables de Recursos Humanos sondeados por iProfesional.com también notan el cambio de tendencia.
“En el último tiempo, cada vez que un candidato llega a la entrevista suele expresar que está participando de diferentes procesos. En general, están evaluando entre dos y tres posibilidades. Y lo dicen abiertamente, como para que si la empresa tiene interés en él, tome una decisión pronto”, comenta la gerente de Reclutamiento de L’Oréal Argentina, María Tomei.
Y enfatiza: “Esto el año pasado no sucedía. Al contrario, los postulantes manifestaban que querían trabajar, se mostraban preocupados por la poca cantidad de búsquedas y por el casi inexistente movimiento del mercado de trabajo”.
En cambio -prosigue Tomei- hoy los entrevistados requieren mayor información, evalúan más la proyección y las posibilidades de desarrollo a futuro, tienen una postura de mayor exigencia porque ven que hay más posibilidades.
Jessica Fabbri, responsable de RRHH de The Birchman Group, ya se encontró con varios casos de entrevistados que participan de distintos procesos al mismo tiempo y que, cuando los llama para confirmarles la posición, le responden que aceptaron una propuesta desde otra firma.
En los meses recientes, Darío Nunes, responsable de Reclutamiento y Empleos de Grupo Issue, vivió varias situaciones similares. Incluso, según cuenta, un ingeniero los “colgó” en dos oportunidades.
“La primera vez consiguió otra cosa. A la semana nos llamó porque le mintieron y cuando debía ingresar, es decir, en su segunda oportunidad, nos dijo que estaba en un plan para irse al exterior”, recuerda Nunes.
La Generación Y, en la mira
Adriana Villanueva, gerenta Operacional de Gelre Servicios Empresarios, también se suma al listado de empleadores que se encuentran con candidatos con intereses volátiles.
Para explicar la causa de este fenómeno, la ejecutiva le apunta a la Generación Y (los jóvenes nacidos a partir de 1982) y a la relación que ésta mantiene con el trabajo, al que no le otorgan el primer lugar entre sus prioridades.
Villanueva relata la experiencia que tuvieron ante una incorporación masiva: “Necesitábamos 180 personas. Pensando que hay gente que a último momento desiste, hicimos firmar 212 contratos. ¡Pero el día de la capacitación, se presentaron sólo 90 personas, es decir que 120 firmaron contrato, trajeron fotocopia de su DNI y su CUIL e incluso de sus hijos y ni siquiera concurrieron!”.
Reglas de juego que no se cumplen
Respecto a los mandos medios (posiciones de jefaturas y gerencias), Cynthia Cuculianski, socia de BDO en consultoría de RRHH, comenta que “se están dando situaciones de mantener las últimas entrevistas de acuerdo con la compañía y, en paralelo, ir a negociar a sus empresas para ver si tienen alguna política de retención para quedarse o renegociar de nuevo el contrato con el futuro empleador”.
Y añade: “Entiendo que cada uno busca lo que más le conviene. De hecho, se habla sobre esto en las entrevistas. El punto es que una vez que están en la etapa de negociación, hay ciertas reglas de juego que deberían sostener pero que, llamativamente, no las están manteniendo”.
De a poco, según Cuculianski, ejecutivos y profesionales están volviendo a tener una conducta que fue muy típica desde el 2004 y hasta la crisis de 2008: la de desistir a último momento.
“Mi sensación es que muchos de los postulantes hoy no están cumpliendo con todas las reglas de juego”, opina la socia de BDO. Y añade: “A último momento vienen con cosas que no habían manifestado en todo el proceso. No digo que no hay que negociar. Estamos en el mercado laboral y hay que hacerlo, pero con ciertas reglas y con honestidad e información”.
En tanto, Contin destaca que, más allá del contexto, es común encontrarse con candidatos que:
* Llegan tarde a las entrevistas
* No avisan que tuvieron un inconveniente y recién llaman al día siguiente
* Tienen mala presencia
* Antes de escuchar la propuesta, ponen condiciones
* Hablan de salario sin que se les haya preguntado la remuneración pretendida
* No conocen la compañía, ni se han tomado el trabajo previo de buscar más información en la web
Consultado al respecto, Bernardo Hidalgo, director de Grupo Hidalgo & Asociados, hace hincapié en que llegar tarde, faltar a las reuniones y no avisar son comportamientos que no son bien vistos dentro de los códigos del mundo corporativo.
Y la directora de Staff RH explica: “Sobre todo en candidatos jóvenes y con poca experiencia, se percibe una muestra de falta de compromiso por anticipado, conductas desacertadas que restarán puntos a la hora de formar parte de los preseleccionados, muchas veces por una mayor oferta laboral y otras por falta de experiencia”.
El salario lidera el podio de las preguntas
Si bien antes de concretar las entrevistas, los candidatos con mayor seniority preguntan y se cercioran bien acerca de las características de la posición ofrecida y la empresa, una vez que están sentados frente al consultor, el aspecto en el que más hacen hincapié es, sin dudas, el salarial.
Es que, en un escenario inflacionario, los ejecutivos y profesionales necesitan conocer en detalles cuáles son las políticas de compensación que tiene la compañía que le ofrece el puesto de trabajo.
Según Rubén Heinemann, socio de la firma de búsquedas de altos ejecutivos Oxford Partners, “la inflación descoloca. Por ejemplo, si un profesional decide cambiarse de empresa por un 40% más de salario, pero sabe en su actual trabajo van a hacer un ajuste salarial, quizá no le convenga dar el salto”.
“La aceleración de los precios hace que la gente piense dos veces si hace bien o mal en cambiarse por una diferencia ya que, a lo mejor, también la puede obtener en su trabajo actual. Además, son procesos largos, de un par de meses, y en este escenario inflacionario las ofertas corren el riesgo de quedar desactualizadas”, advierte Heinemann.
Desde L’Oréal Argentina, Tomei cuenta que “cuando el profesional nos interesa y estamos en una etapa avanzada del proceso de selección, se suele ver por parte de la persona una mayor inquietud por saber cómo es el proceso compensatorio y qué hacemos en materia salarial”.
Y de acuerdo con Hidalgo, actualmente y por “fortuna” el candidato hace valer sus conocimientos y por lo general hace preguntas que tiempo atrás no se atrevía a realizar. En su opinión, esto hace que el proceso de negociación sea más estable y que como consultora deban cuidar a las dos partes por igual.
