Tanto las empresas como sus empleados estarán este año bajo permanente análisis de desempeño, en un escenario de aceleración inflacionaria y de cuestionamiento acerca de los niveles salariales por parte de los trabajadores.
Así, mientras las compañías deberán hacer frente a los ajustes de sueldos que se aproximan, los argentinos tendrán que convivir con una disminución de su poder adquisitivo.
En el actual contexto, las áreas de Recursos Humanos de las organizaciones se verán desafiadas a seguir de cerca y medir mes a mes tanto el clima laboral como la productividad del personal.
Se agudiza el solapamiento
Durante el 2010 la superposición salarial volverá a estar en el centro de la escena. Este problema resultará ser un factor común en muchas de las compañías con operaciones en el país, más allá de su tamaño.
Es que el proceso inflacionario conduce a constantes negociaciones salariales. Los sindicatos pactan aumentos para los empleados que trabajan bajo sus respectivos convenios pero, aquellos que no están sindicalizados, encuentran que su remuneración queda por debajo de la de sus compañeros o de sus propios dependientes.
Las Pyme, tal como explica el Country Manager del portal Trabajando.com, Pablo Molouny, deben afrontar los ajustes acordados con sus respectivos convenios sindicales que impactan sobre uno de sus costos de producción más importantes: los salarios.
Y para las compañías más pequeñas este escenario genera no sólo complicaciones competitivas hacia el mercado sino también en el seno de su propia empresa ya que su segunda línea, seguramente “fuera de convenio”, ve como los equipos que lideran en algunos casos, y como consecuencia de los ajustes y antigüedad, superan en sus salarios a sus propios superiores, quienes – posiblemente – tengan tantos años de experiencia como ellos e incluso títulos universitarios.
“En este contexto, los empresarios constantemente necesitan sostener y equilibrar la motivación de quien tiene la responsabilidad de liderar un equipo, generar resultados concretos y de producir con un grado de eficiencia sobre una línea de producción y la de quien es el especialista en algún oficio o manejo de maquinaria”, explica Molouny.
En su opinión, como las organizaciones no poseen muchas herramientas para poder paliar estas brechas, normalmente, para acompañar a los aumentos imperativos, se refugian en un mayor esfuerzo económico.
Las grandes compañías, en tanto, no escapan a esta realidad, ya que si bien cuentan con más recursos y dotaciones, también tienen mayores desafíos.
Así, los conceptos de competitividad externa y equidad interna de toda política de remuneraciones, se ve golpeada por los ajustes obligatorios que implican reacomodar la estructura, con diferentes beneficios para compensar los desfasajes generados desde las negociaciones salariales.
Sin importar las soluciones – cada vez más escasas- hoy casi todo beneficio puede ser tenido en cuenta como una remuneración y generar un riesgo legal para la empresa.
Para Rodolfo Vicente, gerente de Administración y Finanzas de Nike Argentina, el tema de los aumentos implica constantes intercambios con su casa matriz para poder conseguir que autorice una actualización, ya que no se hizo en ningún otro lugar del mundo.
“Nuestra política fue la de otorgar un aumento de igual porcentaje para toda la dotación. Además, para un grupo que estaba algo por debajo de mercado hicimos un ajuste extra”, cuenta el ejecutivo de Nike Argentina.
Y añade: “En general, la estrategia de la compañía es mantenerse dentro de la media de mercado, y eso nos sirvió para lograr la autorización del segundo ajuste.”
Si bien la decisión de respetar la media del mercado para cada posición resulta justo y equitativo, en un contexto inflacionario y en un período de postcrisis, no resulta sencillo obtener una medida cierta de “cuánto vale” cada posición.
Estiramiento de competencias
Como consecuencia de la crisis internacional y la recesión local, durante 2009 y con diferencias de matices, las empresas debieron atender, al mismo tiempo, a una reducción de la demanda y a un aumento de los costos fijos.
En respuesta a esta coyuntura las estructuras se redujeron y, en un importante número de firmas, las mismas funciones debieron ser asumidas por menor cantidad de gente.
Los puestos vacantes que debieron ser ocupados por empleados que, muchas veces y con esfuerzo, asumieron roles para los que no estaban aún preparados.
Juan Micheletti y Álvaro Goncalves, del departamento de Recursos Humanos de Cruz del Sur, confirman que se generó, en las gerencias (sobre todo las de “staff”), un estiramiento de las competencias.
Ya fuera porque se promovió a personas que todavía no estaban del todo maduras para el cargo o bien porque al reestructurarse varias áreas algunas funciones recaen en gerentes que están poco habituados al rol que debieron asumir y que incluyen temas en los cuales no se sienten cómodos o para las que no cuentan con formación.
“El apoyo del área de Recursos Humanos es fundamental a través del acompañamiento, la capacitación y la gestión del desempeño. Ayuda mucho el coaching o mentoring dentro de la empresa a través de personas con cargos más elevados en la organización”, aseguran los responsables de RRHH de Cruz del Sur.
Y Molouny confirma que los ejecutivos que asumieron responsabilidades compartidas, se multiplicaron.
“Habitualmente las compañías optaron por una comunicación clara hacia las áreas y personas involucradas, donde todos saben que se trata de situaciones coyunturales y un desafío de equipo a superar”, enfatiza el número uno de Trabajando.com en el país.
Y aunque el contexto no es el ideal, muchos empleados tuvieron – y tienen- un espacio para desarrollar sus posibilidades potenciales, mientras que para otros significa tener contacto con áreas diferentes que complementan su formación laboral.
Sin embargo este aprendizaje se produce bajo la presión de conseguir resultados con pocos recursos. Probablemente las competencias que mejor se desarrollen por estos días sean las de “trabajar bajo presión” y la de la “flexibilidad”.
Desde Nike Argentina, Vicente añade que si bien la compañía cuenta con profesionales con la capacidad suficiente para afrontar nuevas tareas, muchos de ellos están “tapados” de trabajo.
“La gente lo aceptó, aunque sabemos que estos contextos generan dudas o la búsqueda de otros horizontes. Sin embargo, en muchos casos, se transformó en una oportunidad de progreso en su carrera”, estima Vicente.
Perspectivas para los próximos meses
Por estos días, entre los empresarios se observa un moderado optimismo. En general, los número uno de las compañías consideran que el nivel de actividad mejorará y analizan la manera de lograr una estructura salarial equitativa.
Molouny dice que para este año las proyecciones son positivas. “El mercado laboral está activo y aunque, siempre existen ciertos recelos respecto de decisiones macroeconómicas, las empresas comenzaron el 2010 moviendo sus estructuras y generando nuevamente posiciones de especialización dentro de sus áreas y dejando de compartir más de un cargo y responsabilidades en una sola persona”, señala.
En tanto, Vicente adelanta que a futuro están gestionando la posibilidad de incorporar nuevos recursos. No obstante, reconoce que “no es fácil conseguir el visto bueno de la corporación en un contexto como el actual.”
Con sus matices, el mercado laboral argentino, pasa por un período de reacomodamiento de sus estructuras. Las empresas nacionales parecen encabezar la recuperación mientras que las multinacionales aún están reestructurando, incluyendo algunas fusiones a nivel internacional, que impactarán – como sucede habitualmente – en las filiales locales.
Sin embargo, si bien este escenario es positivo respecto al del año que pasó, el clima laboral deberá seguirse de cerca: la actualización de las remuneraciones y las “oficializaciones” de las posiciones asumidas implican, a su vez, una constante evaluación de la gestión. Si se deciden otorgar aumentos se analizará, a fondo, la gestión de cada colaborador.
