Inicio Empresas y Negocios El 85% de las empresas argentinas tiene dificultades para retener a sus...

El 85% de las empresas argentinas tiene dificultades para retener a sus empleados

El círculo vicioso continúa dando vueltas. A medida que la escasez de personal se agudiza y la demanda laboral en ciertos sectores crece a ritmo sostenido, la rotación de trabajadores se hace cada día más intensa.

En la Argentina, se trata de un problema en pendiente ascendente. Según un estudio realizado por la consultora Watson Wyatt en el país, el 85% de las empresas locales tiene dificultades para retener a sus empleados.

El dato que sorprende es que, pese a esto, el 75% de las compañías no tiene una estrategia explícita de retención, el 85% no cuenta con una posición designada para gerenciar los temas de retención y el 86% no posee un presupuesto asignado para resolver este tema.

“Las intenciones son muchas, pero los recursos para llevarlas a cabo son pocos”, resumió Edgardo Besimsky, director de la práctica de capital humano de Watson Wyatt Argentina, durante la presentación del estudio.

El panorama a futuro no se presenta demasiado alentador. El trabajo indica que, en el último año, el número de candidatos que responden a avisos cayó un 80% y que existe un claro desfase entre la demanda de profesionales y las posibilidades de capacitación. A su vez, según el informe, no se percibe un total alineamiento entre las necesidades del mercado y las políticas de educación.

Los difíciles y los que se van
El informe revela que, en la actualidad, la mayor demanda de empleados se concentra en los niveles senior y semi senior: el 40% de los profesionales buscados cuenta con una experiencia de entre cuatro y diez años.

La investigación, presentada por Watson Wyatt el último viernes, además muestra que la escasez no está vinculada al nivel de salarios. De hecho, las industrias más afectadas son: alta tecnología, oil&gas, minería y automotriz, sectores que detentan algunos de los sueldos más altos del mercado.

Lo preocupante de esta situación es que la falta de profesionales en determinados sectores está generando demoras y postergación de proyectos, y que se trata de un problema que se está extendiendo también a otros sectores. Así, por ejemplo el estudio vaticina que en el 2008 faltarán 10.000 camioneros.

Entre los ejecutivos que deciden abandonar sus empresas, el 12% lo hace durante el primer año de contratación, el 24% entre el primer y segundo año y el 32% entre el segundo y el tercero.

Entre los principales motivos por los cuales deciden cambiar de compañía, entre un 60 y un 80% de los consultados mencionó la mejora de sus condiciones de compensación total.

En cuanto al rumbo que toman los que se van, el 60% parte a una compañía de otro rubro, el 53% se va a la competencia y el 20% decide iniciar un proyecto independiente.

Motivos de renuncia
¿Por qué se van los empleados?, esa suele ser la pregunta que se hacen la mayoría de los empleadores y que la encuesta de Watson Wyatt procuró develar.

De acuerdo al 60% de los consultados, el primer motivo de renuncia es la falta de promociones. A éste le siguen: el mal balance entre vida y trabajo (43%), pago inadecuado (37%), mala relación con el supervisor (30%) y falta de desarrollo y capacitación (27 por ciento).

Por el contrario, las razones menos mencionadas fueron, el deseo de independencia (13%), las promesas incumplidas (10%), que el trabajo no les resultaba interesante (7%), condiciones de trabajo no confortables (3%) y la falta de confianza en la organización (3 por ciento).

Díme de qué generación eres…
Como un primer paso para encarar cualquier plan de retención de talentos, el informe recomienda identificar quiénes son los empleados a atraer y fidelizar. Es importante diferenciar a qué grupo pertenecen, cuáles son sus características, qué esperan y necesitan de la empresa, y actuar en consecuencia, desarrollando planes que se ajusten a los requerimientos específicos de cada segmento.

“Hay que pensar qué tipo de herramientas utilizar para cada grupo, pro eso es importante diferenciar cada segmento”, señaló Hernán Ventura, director de capital humano de Watson Wyatt Argentina.

El estudio llevado a cabo por la consultora divide a los empleados en tres tipos: los de alto nivel jerárquico (mayores de 45 años), los de bajo nivel jerárquico profesional (jóvenes con menos de cinco años de experiencia) y los especialitas técnicos (trabajadores con un gran conocimiento de la industria).

Los primeros se caracterizan por pensar siempre en el largo plazo y, cuando deciden cambiar de trabajo, lo hacen dentro de la misma industria. Su frase de cabecera es: “el dinero es capaz de comprar experiencia y voluntades”. De acuerdo a sus características, la mejor estrategia para retenerlos es otorgarles compensaciones típicas a largo plazo.

Los jóvenes profesionales, en cambio, piensan sólo en el corto plazo, son partidarios de la inmediatez y están ávidos por desarrollar su carrera de forma rápida. Buscan tener una mejor calidad de vida, cambiar permanentemente de entorno laboral y contar con la aprobación de sus pares. Para ellos el dinero es sólo un mal necesario para vivir y están convencidos de que no es la empresa la que tiene que elegirlos sino que son ellos quienes tienen el poder de elegir la empresa en la que trabajar.

Ante esta realidad, las herramientas de retención deberán centrarse en asegurar un óptimo balance entre vida y trabajo, mejorar el ambiente laboral, otorgar beneficios innovadores y modificar periódicamente las políticas de compensación no monetarias, aumentar la comunicación y brindar oportunidades reales de rápido crecimiento.

El último grupo, en tanto, está conformado por personas con un alto nivel de especialización, ya sea en un tipo de industria o un proceso específico. Por su nivel, son técnicos difíciles de desarrollar a corto plazo.

Para captarlos y retenerlos, el informe recomienda manejar una escala salarial más alta para ellos por separado del resto de la organización, ofrecerles bonos por habilidades clave, bonos de ingreso y toda clase de beneficios diferenciales. Otro consejo es ampliar el límite de edad, propiciando la incorporación de empleados mayores de lo tradicional.

Sin embargo, pese a que la escasez y retención de talentos son dos problemas que afectan a cada vez más empresas locales, Besimsky afirma que, en la Argentina aún la mayoría de las compañías “no están estructurando estrategias claras” para hacerles frente.