Se debe evaluar correctamente el aporte que las personas realizan a la empresa. Y una adecuada política posibilita una mejor realidad organizacional
Las organizaciones están compuestas por personas. Todas desempeñan puestos de responsabilidad en mayor o menor grado. Esto debe ser verificable, razón por la cual se debe evaluar correctamente el aporte que realizan a la empresa. Una adecuada política en este sentido, posibilita generar elementos positivos para la construcción diaria de una mejor realidad organizacional.
La evaluación de desempeño es un proceso global que involucra un autodiagnóstico del empleado, su entorno, sus responsables y los principales actores externos con los que se relaciona (clientes, proveedores, etc).
Una política en este sentido permite lograr indicadores que otorguen un sustento real y global sobre la tarea de empleados de distintos niveles. Es una herramienta excluyente a la hora de planificar proyecciones de carreras, análisis de redefinición en las escalas remunerativas o en la concepción de planes de retención y fidelización de cuadros internos.
Un correcto proceso de evaluación debe hacer foco en el desempeño del puesto en cuestión. Por ello será necesario contar con la participación activa de los distintos elementos que conforman la cadena de mando del empleado que se está evaluando.
Como toda herramienta de medición cualitativa, está sujeta a subjetividades propias del paradigma positivista instaurado en la mente de la gran mayoría del conjunto social. Para contrarrestar esto, los responsables de recursos humanos deberán actuar con el máximo nivel de profesionalismo posible.
Así, se debe tener muy claro qué entiende la organización por cada competencia a evaluar y trabajar en el diseño de una serie de indicadores que permitan aplicar criterios objetivos en el desarrollo del proceso.
Uno de los mayores aportes de esta herramienta está dado por la posibilidad de conocer los marcos actitudinales que posee un empleado en relación al puesto, por un lado, y la habilidad o calificación para desempeñar la actividad de la que es objeto, por otro.
Al mismo tiempo, el uso de la herramienta tiene un valor fundamental para la gestión del capital humano ya que nos permite definir el conjunto de competencias personales y corporativas con las que debe contar un aspirante a ocupar el puesto en cuestión.
Durante el desarrollo de la evaluación será recomendable:
1. Atender a los resultados de evaluaciones anteriores.
2. Considerar el plan de desarrollo de carrera.
3. Repasar bitácora de acontecimientos destacados de la persona que se hallan registrados durante el año.
4. Recordar objetivos propuestos para el área, equipo proyecto y relacionarlos a la evaluación propiamente dicha.
Con posterioridad a la realización de la evaluación, sobreviene el momento de retroalimentación del desempeño. Muchos empleados tienden a ponerse a la defensiva cuando se les señalan sus debilidades.
En lugar de observar constructivamente esta etapa y entenderla como base para mejorar el desempeño, muchos evaluados desafían el instrumento mediante excusas de distinto tipo. Es por ello que el líder de proyectos, debe ser muy sagaz y perspicaz al momento de llevar adelante esta actividad.
Así, es necesario aprovechar los resultados que se obtienen al finalizar el proceso, para diseñar planes personalizados de carrera que posibiliten a las personas acceder a posibilidades de promoción interna.
