A medida que la crisis se agudiza, muchas empresas que han funcionado bien en las últimas décadas en un entorno de crecimiento no saben bien cómo actuar y se lanzan a iniciar Expedientes de Regulación de Empleo. Sin embargo, como paso previo, la movilidad geográfica (desplazamientos o trasladados) puede ser para muchas empresa la forma más fácil de optimizar sus RRHH, dado que una plantilla que se adapte a necesidades variadas de la empresa pueden conseguir mantener estable el nivel de empleo.
Siempre que se habla de movilidad geográfica surgen dudas sobre las diferencias entre desplazamientos y traslados, sobre los requisitos que se deben cumplir ante un traslado individual o colectivo, así como sobre las alternativas que tiene el trabajador en estas situaciones. En este artículo se pretende disipar esas dudas intentando dejar claro el significado entre ambos conceptos.
El desplazamiento se da cuando, por orden de la empresa, el trabajador tenga que ir durante cualquier período de tiempo a población, localidad o lugar distintos de aquél en que habitualmente presta sus servicios o donde radica el centro de trabajo, para ejecutar tareas o servicios propios de su categoría profesional y para los que fue contratado y de modo que el trabajador no pueda efectuar sus comidas principales ni pernoctar en su domicilio o residencia ordinarias diariamente.
El traslado tiene en común con el desplazamiento el ser por orden de la empresa y el cambio de localidad para continuar trabajando por cuenta de la misma, y se diferencia de aquél en que dicho cambio es permanente e implica el cambio de la residencia habitual del trabajador.
En todo caso los desplazamientos cuya duración en un período de tres años exceda de 12 meses tienen, a todos los efectos, el tratamiento previsto para los traslados. Por tanto la diferencia básica entre traslado y desplazamiento se limita al tiempo de duración y al derecho de opción por la extinción que sólo se da en el primero, ya que en ambos casos se trata de un poder empresarial y la orden es inmediatamente ejecutiva. Está legalmente prevista la indemnización por gastos de traslado de trabajador y su familia, pero no existe precepto alguno que imponga al empresario la obligación de satisfacer el mayor tiempo invertido en el desplazamiento como hora de trabajo en caso de desplazamientos.
¿En qué se diferencia un traslado individual de otro colectivo?
Dentro del término traslado individual, estarían comprendidos no sólo los traslados que afectan a un único trabajador, sino también aquellos que afectando a más de un trabajador, no alcanzan los umbrales numéricos establecidos legalmente para ser considerados como colectivos. Así la diferencia entre uno y otro traslado está marcada numéricamente por la Ley de tal forma que es colectivo cuando el traslado afecte a toda la plantilla, en centros de más de cinco trabajadores, o cuando sin alcanzar a todos los trabajadores afecta a un número determinado de ellos dentro de un período de noventa días.
¿Qué requisitos deben cumplirse para ordenar un traslado individual?
Para que el empresario pueda ordenar un traslado individual, debe concurrir las causas exigidas en el art. 40 TRET, esto es, que la orden empresarial encuentre justificación en la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas, productivas, o en contrataciones referidas a la actividad empresarial, sin que se precise que previamente la Administración Laboral compruebe si concurre la causa que justifique tal decisión. El legislador mezcla las razones justificativas, el fin que debe perseguir la medida empresarial, y los efectos que la misma ha de conllevar. Es decir, no parece que sea suficiente la concurrencia de una causa económica, técnica, organizativa o productiva, para que el traslado o el desplazamiento del trabajador estén justificados. Según el precepto comentado, además de esa justificación, la movilidad geográfica debe: a) Tener un fin concreto, que es la contribución a la mejora de la situación de la empresa; b) que ese fin se logre a través del medio especificado: una organización de los recursos más adecuada. y c) que la medida tenga alguno de los efectos que se señalan: una mejor posición competitiva en el mercado, o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda
El trabajador deberá ser informado en caso del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses; en este último supuesto, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario. En caso de traslado el empresario está obligado a notificar su decisión al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad. En dicha notificación debe hacerse constar el centro de trabajo al que se traslada el trabajador, los motivos del traslado y la fecha a partir de la cual debe tener efectos.
¿Qué opciones tiene el trabajador ante la orden de traslado?:
1. Aceptar la decisión y realizar el traslado: En este caso el trabajador tiene derecho a recibir una compensación económica por los gastos tanto propios como los de su familia que se generen a consecuencia del traslado.
2. Optar por la rescisión del contrato de trabajo: En este caso tiene derecho a percibir una indemnización por importe de 20 días de salario por cada año de trabajo con el límite del importe de 12 mensualidades. Tras la extinción, podrá acceder a las prestaciones por desempleo.
3. Impugnar la decisión de traslado ante la jurisdicción social por considerar que no concurren causas justificativas, lo que deberá hacer en el plazo máximo de 20 días.
En cuanto al derecho de opción que el art. 40.1 TRET otorga al trabajador que es trasladado, aunque haya impugnado la decisión, el trabajador está obligado a cumplir la orden de traslado, de lo contrario incurrirá en causa de despido disciplinario por desobediencia. Por otro lado una vez que este último se ha manifestado conforme con el traslado, no puede optar por segunda vez, eligiendo la alternativa de la extinción, cuando ya se ha producido su incorporación en el nuevo lugar de trabajo.
