La “caza de talentos” ya no atañe únicamente a las prestigiosas firmas locales e internacionales, la crisis de “mano de obra” técnica, especializada, específica de alguna actividad industrial puso a trabajar a los profesionales de empleos tanto de empresas como de consultoras en otras modalidades de encarar sus búsquedas de talentos en un mercado como el actual.
La Consultora Zamora & Asociados, dedicada desde hace 6 años a la búsqueda, selección y desarrollo de Capital Humano, ofrece este servicio a sus clientes e indica que “la clave está no sólo en saber elegir selectiva y estratégicamente los canales más efectivos para cada tipo de perfil, sino en algunos casos específicos, ir más allá (por más informales y transgresores que parezcan). Es muy importante para quien deba estar a cargo del proceso explorar en profundidad la industria para la cual está trabajando y cuáles son sus principales actores en el mercado local”.
Los perfiles más buscados por los headhunters son los ejecutivos preparados académicamente, con experiencia sustentable, que hayan manejado grupos de trabajo por largo tiempo, con perfil de “coach”, que hayan sabido sobrellevar cambios importantes ya sea en las compañías donde ejercieron o en las distintas crisis económicas, lo cual deja ver su flexibilidad.
No obstante hace unos años el objetivo de los headhunters, está reviendo los parámetros que tuvo hasta entonces, y ha recategorizado esos perfiles a los cuales le interesa entrevistar, incluyendo niveles medios y técnicos específicos.
Nuevos canales de búsquedas: las redes sociales
Eso es lo que el headhunter hace: buscar al mejor candidato para las distintas búsquedas para las que es contratado.
Para poder cumplir con dicha encomienda el headhunter, como buen consultor, conoce las características de la organización a la que le encontrará el candidato que necesita.
Para esto los canales de reclutamiento convencionales, como publicar un aviso en el diario e incluso algunos sitios de postulación online, a veces no resultan suficientes para satisfacer demandas de búsquedas específicas (especialistas técnicos, etc).
A estos canales convencionales se suman hoy en día las redes sociales, y entre ellas, la más consultada es LinkedIn.
“La red profesional Linkedin ofrece la oportunidad de contactar a posibles candidatos con perfiles profesionales interesantes obteniendo información de trayectorias laborales en empresas, referencias y acceder a una red de contactos que son aceptados por invitación, permitiendo a los especialistas en selección generar un contacto directo dejando abierto un espacio de interacción y comunicación por ejemplo vía e-mail para los procesos de selección”, aseguran desde Zamora & Asociados.
El headhunter iniciará entonces un reconocimiento de campo para detectar posibles candidatos a entrevistar y sus perfiles conocidos y renombrados dentro del mercado, detectando al mismo tiempo quienes podrían estar interesados en la oferta de puesto concedida.
Nuevo rol del headhunting: negociador
Dado el crecimiento profesional y técnico del mercado estas búsquedas que estaban casi acotadas a las grandes empresas o multinacionales, ya se utilizan también en las pequeñas y mediana empresas, por lo que el campo de acción del headhunting, se ha ampliado considerablemente en los últimos años
Esta característica del mercado trae sus consecuencias, dado que los ejecutivos idóneos son requeridos en ámbitos variados y de carácter amplio, por ello el headhunting se ha convertido en una profesión de negociación y estudio de mercado, dado que el headhunter debe conocer las necesidades de la compañía, y debe hacerlas coincidir con los requerimientos de los ejecutivos, los cuales al tener que decidir por un cambio han tendido a la jerarquización de sus puestos.
Los candidatos ya no sólo aspiraran a una buena remuneración, sino que también a valores agregados, que harán la diferencia a la hora de elegir el cambio laboral.
Es importante ser claro, transparente y asertivo en la información que uno brinda y poder comunicar lo más fiel y concisamente el proyecto por el cual fueron convocados.
Deben conocerse indicadores ó datos básicos de interés para poder transmitir la cultura de la compañía, sus valores, el por qué se genera la vacante y qué plan de carrera a priori se tiene en cuenta para el desarrollo de ese recurso dentro de la organización.
Dada la sensibilidad de la tarea, la gestión del headhunter debe basarse en la discreción y la confidencialidad, para ambas partes, la contratante y el posible contratado
