Un reciente estudio analiza la manera en que se relacionan las diferentes generaciones en las empresas y cómo éstas deben tener en cuenta este factor tanto para retener como para contratar personal.
Los trabajadores de la Generación Y son definidos frecuentemente como “trepas”, egoístas, lobos solitarios, poco dispuestos a conectar con los demás y muy pobres trabajando en equipo. Estos y otros estereotipos han quedado matizados por un reciente estudio llevado a cabo por la consultora Penna y el Chartered Institute of Personnel and Development (el estudio puede descargarse íntegro a pie de página).
Por ejemplo, todos los temas relacionados con el medio ambiente y la responsabilidad social de las empresas se suelen considerar territorio de la Generación Y (entre los 20 y los 30 años). El estudio, sin embargo muestra que los “Baby Boomers”, quienes tienen entre 45 y 60 años, son los que más tienen más en cuenta la posición de las empresas respecto a estos dos temas cuando están inmersos en un proceso de selección de personal.
Ahora bien, la mayor parte de los integrantes de esta generación sienten que su empresa no tiene una buena reputación y tienden a creer que no son los suficientemente respectados por sus compañeros.
El estudio ha consistido en una encuesta online en seis lenguas diferentes y en otros tantos países (Francia, Alemania, Irlanda, España, Suecia y Reino Unido). En total se hicieron 5.500 encuestas en diferentes sectores, organizaciones y grados de gestión.
Otro de los mitos que desmonta este informe es respecto al egoísmo de los trabajadores de la Generación Y, que suele ser llamada la generación “mi”, porque, en teoría, se rigen sólo por necesidades y demandas individuales. Sin embargo, la encuesta de Pennas muestra que su perfil busca más empresas donde se puedan sentir parte de un equipo y hacer amigos.
Más leales
Se suele decir, igualmente, que a los trabajadores de la Generación Y les gusta tener el control de su propia carrera profesional. Esto puede ser cierto, pero son los “Baby Boomers” quienes menos felices se sienten con sus oportunidades de desarrollo personal.
Esto último enlaza con la idea de que la Generación Y es poco constante, leal y que siempre está dispuesta a cambiar de empresa si su carrera se ve favorecida. Pues bien, según la encuesta de Pennas, la mitad de los entrevistados de esta generación dijeron que sus planes eran estar los próximos cinco años con su empresa actual.
“Los hallazgos de esta investigación tienen muchas implicaciones, sobre todo respecto a cómo atraer y mantener a los trabajadores”, comenta Anne Riley, de Penna, en declaraciones a Management- Issues “Hasta que las empresas no comprendan realmente lo que las diferentes generaciones tienen que ofrecer y qué esperan de su lugar de trabajo, seguirán dándose malos entendidos y resentimientos en equipos formados por miembros de diferentes generaciones.
Otras investigaciones han demostrado que cada generación tiene diferentes actitudes respecto a su trabajo. Cada generación difiere sobre sus lealtades y cómo va a ser su progresión. Sus puntos de vista quedan definidos por sus años de formación y por la naturaleza de economía cuando se incorporan a la mano de obra.
Cuatro grupos
El informe de Pennas divide la mano de obra en cuatro grupos: Veteranos (nacidos entre 1939 y 1947), Baby Boomers (nacidos entre 1948 y 1963), Generación X (nacidos entre 1964 y 1968) y la Generación Y (nacidos entre 1979 y 1991) Asimismo, adelanta que está deputando ya la Generación Z, que ahora tienen 16 años y que se están incorporando al mundo laboral sobre todo en el sector minorista.
Las diferencias generaciones son claras, pero hay una cosa que les une: buscan seguridad en su puesto de trabajo. Son los trabajadores de la Generación Y los más optimistas respecto a la seguridad de su trabajo.
Por países, las empresas suecas son las más valoradas por sus trabajadores. En concreto, lo son por el ambiente de trabajo. Los trabajadores suecos se sienten valorados, parte de un equipo y que pueden pasárselo bien trabajando.
Según Pennas, si los conflictos generacionales dentro de la empresa empeoran, puede ocurrir que se dedique más tiempo a resolver esos conflictos que en trabajar, lo que repercute, inevitablemente en el éxito del negocio. Por el contrario, si la conjunción generacional se hace satisfactoriamente, habrá más innovación y creatividad.
El informe da una serie de recomendaciones para que esto sea una realidad. En primer lugar, anima a las empresas a analizar el equipo humano en función de su edad y las posibles repercusiones que esto puede tener. Asimismo, y entre otras cosas, anima a hacer una encuesta para conocer cuáles son las motivaciones de los diferentes grupos de dad.
Además, considera importante vigilar las diferentes vías de comunicación interna para evitar que alguno de los grupos se quede aislado. Finalmente, presta una especial atención a los “Baby Boomers”, a los que hay “reenganchar” haciéndoles ver que tienen todavía oportunidades de desarrollo profesional.
