La devaluación del peso y la escalada de los precios en el arranque del 2014 hicieron del verano meses atípicos -y movidos- para las gerencias de Recursos Humanos y expertos en compensaciones de las empresas.
Si bien en un primer momento las compañías se vieron obligadas a repensar sus estrategias y políticas de incrementos salariales para el personal fuera de convenio -llegando incluso a considerar la posibilidad de pedir a sus casas matrices ampliaciones del budget destinado a los ajustes- en el transcurso de marzo la situación parece haber vuelto a modificarse.
El reciente cambio de escenario se dio, sobre todo, por la dificultad que están atravesando las empresas para alcanzar los objetivos de ventas establecidos en sus presupuestos para 2014.
Y, como consecuencia del enfriamiento de la economía, hoy las compañías mantienen sus proyecciones de aumentos salariales destinados a sus ejecutivos y profesionales en el 25,5%, aseguró Marcela Angeli, directora del área de Gestión del Talento y Compensaciones de Towers Watson.
“En enero y febrero hubo muchas compañías preocupadas ya que, tras la disparada de los precios, desde los gremios estaban escuchando reclamos salariales del orden del 30% y 35%, mientras que sus presupuestos para los no convencionados eran del 25%”, señaló la experta en remuneraciones ejecutivas durante su presentación.
Y amplió: “Veían que la diferencia entre unos y otros, de entre 5 y 10 puntos, era importante, cuando en los dos últimos años el personal fuera de convenio fue acompañando en términos de porcentaje de incremento al personal sindicalizado”.
Por este motivo, contó Angeli, en los dos primeros meses del 2014, las filiales locales de las multinacionales consideraron pedir a la región, a la corporación o al gerente general, una remesa adicional para actualizar los incrementos, previendo que el presupuesto inicial no les iba a alcanzar.
Sin embargo, hoy la situación es sustancialmente diferente. “A muchas compañías les está costando llegar al plan de ventas que tenían para el mes incluso por más de un 10%, por lo que esos puntos de más que podían recibir los mandos medios ya no están tan asegurados”, aseveró la ejecutiva.
En su opinión, “el 25,5% promedio, cuanto mucho, va a llegar a ser un 27, 27,5%. Por como viene el año, los incrementos para los no sindicalizados no llegarán a 30 o 31% como se habla en el caso de los gremios, por lo que, otra vez, la gente fuera de convenio será la variable de ajuste que tengan las empresas para poder llegar al número esperado.”
De un sondeo realizado recientemente por la firma de consultoría respecto a una posible revisión del presupuesto, surgió que:
• El 39% quedará a la espera de la evolución del mercado
• El 22% efectivamente lo revisará
• El 20% no lo reverá
• El 19% lo hará en función de los resultados de la compañía
“El porcentaje de empresas que actualmente está revisando el presupuesto evalúa solicitar a la corporación un adicional de entre 1 y 3 puntos, alguna a lo sumo habla de 4”, detalló Angeli.
Desde Towers Watson anticiparon que habrá dos factores muy fuertes que impactarán en la definición final de los incrementos salariales del personal fuera de convenio: el porcentaje que cierren los sindicatos en el marco de las paritarias pero, sobre todo, la evolución del negocio de cada compañía.
A esta última variable, Angeli la consideró “determinante” ya que será la que finalmente acompañe al presupuesto que las organizaciones tengan destinado a su población más crítica: los ejecutivos y profesionales.
En esta línea, su colega Julio Sánchez apuntó que “si bien enero y febrero fueron meses atípicos y con una inédita cantidad de consultas desde las gerencias de Recursos Humanos respecto a lo que debían hacer con sus budgets, por ahora las empresas sólo tomaron medidas cualitativas.”
Al igual que Angeli, Sánchez también se mostró con “serias dudas” de que las empresas puedan trasladar el mismo incremento que se acuerde en paritarias a su personal fuera de convenio. “Hay un escenario incierto respecto a cómo evolucionará la industria”, señaló el consultor.
Y anticipó que si los sindicatos finalmente consiguen un 30% o más y a un fuera de convenio le dan un 25%, a lo sumo con un plus, “el solapamiento salarial se profundizará este año”.
Decisiones, por ahora tibias
Los expertos de Towers Watson contaron que, ante la aceleración de la inflación y la mayor presión sindical en los dos primeros meses, las empresas, preocupadas, empezaron a implementar algunos cambios.
Puntualmente, el 50% de las organizaciones encuestadas aseguró haber tomado algun tipo de acción, de las cuales:
• El 47% otorgó un porcentaje de incremento mayor al estipulado en el presupuesto. Es decir, si del 25% tenían previsto dar 15 puntos en el primer tramo, lo extendieron a 17. O, las que tenían planeado dar un 12%, dieron un 15 por ciento.
• El 24% adelantó la fecha de otorgamiento del incremento. Prácticamente el 75% del mercado suele dar su primer ajuste en abril pero, en este caso, lo otorgaron en enero, febrero o en marzo pero retroactivo.
• El 14% otorgó el 100% de la mejora anual que tenía presupuestada en una única oportunidad.
• El 10% realizó un adelanto parcial del pago del bono anual por resultados 2013 a febrero.
• El 5% anticipó, también a febrero, el pago “total” del bono anual.
“La preocupación y monitoreo permanente respecto al mercado continúa y hoy es más fuerte que nunca. El seguimiento de las compensaciones de los fuera de convenio es tema número uno en la agenda de RRHH”, enfatizó Angeli durante su presentación en el hotel Sheraton de Retiro.
Según Sánchez, los puntos más críticos a corto plazo en materia de remuneraciones son el solapamiento salarial y cómo reconocer el mérito de los empleados considerados clave para el negocio, dado que el 25% proyectado alcanza apenas para cubrir parte de la inflación, no dejando lugar para premiar la performance.
“Hoy el incremento del sueldo no es el vehículo que las empresas están utilizando para diferenciar ya que las remuneraciones se mueven de una forma muy parecida y homogénea para toda la población”, aseveró Angeli.
Incentivos a corto plazo para diferenciar
En este sentido, la experta comentó que los bonos por resultados anuales es la herramienta más óptima que las compañías están encontrando para hacer la diferenciación por desempeño entre los empleados y reconocer a los altos potenciales y a las posiciones críticas.
“Por estos días, el 92% de las empresas que tenía pensado pagar bonos ya lo hizo por los resultados del año pasado. Antes, las organizaciones eran más democráticas en el uso de esta herramienta; ahora son más críticas”, contó.
Al respecto, explicó que “en este momento, dentro de una misma compañía convive gente que no cobra bono o lo hace al mínimo con otra que lo recibe al máximo.”
Sánchez añadió que en los últimos meses, las firmas estuvieron haciendo “ingeniería” para ver cómo llegar al bolsillo de los empleados por otro camino que no sea el salario, para que no se les licúe las mejoras en pago de impuestos, y dando una batería de beneficios como aumentar el subsidio de almuerzo o guardería, o cubrir viáticos- que incrementen su poder adquisitivo.
