Inicio Empresas y Negocios Selección de personal: qué “antecedentes” ponen bajo la lupa empresas y consultoras

Selección de personal: qué “antecedentes” ponen bajo la lupa empresas y consultoras

Cuando, en una entrevista laboral, esté sentado frente a un selector de personal, recuerde que la mentira tiene patas cortas: toda formación y experiencia profesional que usted alegue poseer, será chequeada por el reclutador, quien incluso hasta puede investigar su historial crediticio y financiero.

En el proceso de selección, la etapa de corroboración de la información acusada por el candidato es clave. Y no es para menos. A las empresas, una incorporación fallida les cuesta muy caro. Sin ir más lejos, los costos de equivocarse en un perfil son aún mayores que aquellos que implican realizar cuanto examen y averiguación previa sea posible.

Como esta ecuación la conocen muy bien los expertos en Recursos Humanos, antes de confirmar en un puesto a un postulante, se aseguran de contar con todas las referencias adecuadas y recabar la mayor cantidad de información posible.

Estos pasos, en definitiva, permiten disminuir el riesgo de incorporar personal desacertado en las compañías. Y, cuanto más alta o crítica para el negocio sea la posición a cubrir, más minuciosa será la “investigación”.

La importancia de las referencias laborales
Pero ¿en dónde ponen la lupa los reclutadores? Cristian Kuklis, director de la consultora Centras RH, explica que el chequeo más habitual es el de referencias laborales y que generalmente se consideran los últimos tres empleos del participante y se contrasta la versión que él cuenta con lo manifestado por la empresa.

Según el consultor, es importante no limitarse a lo expresado por el departamento de Recursos Humanos de las firmas e intentar comunicarse con superiores, pares o dirigidos del postulante para lograr una idea más acabada y objetiva de la información.

Gabriel Schwartz, director de Psicología Laboral Consultores, aclara que los datos que se indagan dependerán del tipo de posición que se busque cubrir (por ejemplo, se suelen estandarizar procesos para chequear antecedentes cuando son puestos operativos o administrativos) pero coincide con Kuklis en que, cuando se piden referencias, lo ideal es contactar a quien fue el superior directo del postulante y al sector de Recursos Humanos.

“Se trata de dejar abierta la pregunta, algo así como “¿me podría contar de Juan Pérez?”.Lo ideal es establecer cierta confianza para permitir la libre expresión de cualquier comentario relevante”, explica Schwartz.

Es que, durante las entrevistas y en base a los datos que recaban de los candidatos, los selectores se generan hipótesis que precisan ser corroboradas: cómo era el desempeño, cuál fue el motivo de la desvinculación, cumplimiento de horarios, cómo se manejaba en aspectos específicos que podrían generar dudas (programas, estudio, hijos, autoridad, conducción de su equipo y negociación, entre otros).

En tanto, Gloria Cassano, directora de la consulta homónima, reconoce que como reclutadores deben tener mucho cuidado con las referencias laborales ya que, al llamar a los contactos, estos muchas veces hablan bien del candidato porque es amigo. O, al revés, hablan mal porque no se llevaban muy bien.

Y cuenta que suelen solicitar las referencias por correo electrónico ya que de esta manera les queda por escrito lo que dicen sobre el postulante y, además, porque cuando las personas escriben generalmente tienen más cuidado que cuando las referencias son sólo habladas.

El Veraz bajo la lupa
Muchas veces, el historial crediticio y/o financiero también es chequeado por el selector. Son las posiciones de alto manejo de dinero, cheques y otros valores monetarios -como pueden ser contadores, apoderados, tesoreros, cajeros- las que se suelen someter a este chequeo adicional.

Desde Staff RH, Verónica Contin cuenta que en casos donde las personas a incorporar manejarán información confidencial, como puede ser un sector financiero, o donde haya responsabilidades vinculadas al manejo de dinero, se suele pedir un Veraz o Nosis donde se averigua su estado crediticio.

Incluso -añade Contin- el chequeo del Veraz puede realizarse para puestos de analistas o responsables de área y, sin duda alguna, para posiciones de mayor jerarquía, “aunque casi en ningún caso se pone en conocimiento al candidato de este informe.”

En Estados Unidos y tras el estallido de la crisis económica, son cada vez más los empleadores que están revisando el historial de crédito de los postulantes.

Según un artículo publicado por The Wall Street Journal, las compañías afirman que dicha información puede dar indicios sobre el nivel de responsabilidad de un candidato. Sin embargo, personas cuyo crédito solía ser sólido y que se vio dañado por la recesión, afirman que son víctimas de circunstancias fuera de su control.

Cerca de 47% de los empleadores admite que revisa el historial de crédito de los postulantes a ciertos puestos, según un sondeo de fines de 2009 entre más de 430 organizaciones realizado por la Sociedad de Administración de Recursos Humanos. En 2006, sólo 42% lo hacía y en 1998, apenas 25 por ciento.

Al igual que en la Argentina, la gran mayoría de los empleadores estadounidenses que hacen controles de antecedentes lo hace para empleos que exigen una responsabilidad fiduciaria o financiera, como puestos de contabilidad, presupuesto y los que involucran efectivo o información sensible de tarjetas de crédito, añade The Wall Street Journal.

La mayoría de los empleadores, destaca el diario norteamericano, no pregunta sobre el crédito hasta que tiene un grupo de finalistas, o si un puesto recomienda este tipo de control.

Recibos de sueldo, también en la mira
A nivel local, desde hace un tiempo muchas consultoras y empresas, como parte del proceso de selección, pueden solicitarle al postulante su último recibo de sueldo.

Si bien cuando se trata de candidatos que se presume que trabajaron en blanco, existe la posibilidad de averiguar los aportes a través de la web de la ANSES y así deducir cuál era la remuneración bruta, el pedido del recibo de cobro es un opción cada vez más utilizada en respuesta a la falta de sinceridad de muchos interesados.

“Tuve que seleccionar a un gerente de logística. Cuando le solicité la remuneración en su último trabajo me dio una cifra que estaba fuera de la media del mercado y me hizo sospechar. Le pedí su recibo como un requisito para continuar en el proceso. Y la cifra que había mencionado correspondía a su liquidación final, incluía el proporcional de aguinaldo y vacaciones. En suma, era casi un 40% por arriba de su sueldo normal”, relata Schwartz.

Asimismo, el director de Psicología Laboral Consultores cuenta que al solicitar el recibo de sueldo los candidatos se sienten algo incómodos y reconoce que, en varias ocasiones, pagan “justos por pecadores”.

Exámenes socio-ambientales, polémicos
Contin menciona que las consultoras suelen recurrir empresas que se dedican a realizar exámenes socio-ambientales. Y añade: “Aunque a veces su implementación genera disyuntivas entre los profesionales de Recursos Humanos por ser un tanto invasiva y hasta personal, la realidad es que muchas veces es una herramienta muy utilizada para eliminar dudas o corroborar datos fundamentales para la posición a ocupar.”

Estos exámenes son realizados mediante una visita a domicilio, donde se chequea la zona donde vive la persona, las condiciones edilicias de su vivienda, con quién vive y la ocupación de quienes allí habitan, entre otras.

En tanto, para las posiciones relacionadas con áreas de seguridad, los reclutadores suelen pedir antecedentes penales, chequean las fuerzas a las que haya pertenecido el postulante, como así también el motivo de su desvinculación real.

Los títulos pesan
Rubén Heinemann, headhunter y director de la firma de búsquedas de ejecutivos Oxford Partners, señala que en la consultora verifican que la persona cuente con el título que dice tener y que califican el nivel de idiomas que acusa el profesional con una persona idónea.

“Hay un cierto grado de maquillaje del resumé que no me parece tan grave, mientras no altere lo central: donde trabajó, en qué época y una razonable aproximación al título, porque mucha gente, cuando son viejos, a veces los maquillan demasiado”, destaca Heinemann.

En general, en las categorías de profesionales donde se requiere determinada formación, los especialistas en RRHH suelen solicitar el analítico y la copia del título universitario, u otros estudios de formación mayor como MBA, o posgrados.

Al respecto, Contin manifiesta que si bien completar estos requerimientos no suele presentar mayores inconvenientes, en muchas ocasiones se encuentran frente a candidatos que dicen “ser” profesionales y en realidad no han finalizado sus estudios o han abandonado casi al final de la carrera.

Y hace hincapié en que “indagar sobre la formación es importante y necesario para evitar sorpresas una vez hecha la incorporación.” En definitiva, de lo que se trata es de no dejar espacio para que los candidatos mientan o exageren acerca de su capacitación.

Un aspecto “delicado”
Desde Cassano & Asociados destacan que a los posibles ingresantes a una compañía no les piden referencias legales o si tienen o han tenido algún juicio. “En esto tratamos de ser cuidadosos porque un juicio laboral, en ocasiones, podría estar bien planteado y, además, es un tema confidencial”, dicen.

Para la directora de la consultora, la mejor referencia en las instancias finales es el “análisis de la personalidad” que está realizado por psicólogos y con el profesionalismo que esta instancia necesita.


Fuente: InfoBAE

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