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Adecco Argentina analizó la situación actual de las personas mayores de 55 años y su inserción en el mercado laboral. Además, la compañía participó a nivel global de un informe que explora nuevas ideas sobre los desafíos y las barreras laborales que enfrentan los trabajadores de más de esa edad.

La población global está envejeciendo y la proporción de personas mayores está aumentando en casi todos los países del mundo. Se vive más tiempo y por consiguiente se trabaja más tiempo. En algunos casos por elección y en otros por necesidad. La edad de jubilación sigue subiendo y hay una población creciente de trabajadores que enfrenta nuevos desafíos y toma nuevas decisiones para esta "época dorada" de sus vidas.

El primer punto de análisis del estudio local reflejó que las personas que pertenecen al grupo “mayores de” no cuentan con políticas de inclusión en el 75% de las empresas. Como consecuencia de esta situación se generan ideas erróneas de que las personas más grandes no tienen conocimientos digitales, que no soportarían tener un jefe más joven que ellos, que se resisten a los cambios o que aspiran a sueldos muy altos.

¿Por qué es difícil que una persona de +55 consiga empleo? 

Ante esta consulta se obtuvieron respuestas tales como: “las empresas consideran que al ser mayores de 55 las personas ya son obsoletas”, “porque las empresas prefieren talentos juniors para ahorrarse costos salariales”, “porque las empresas discriminan, creen que las personas no son capaces de abrirse”, “porque las empresas quieren personas que se adapten a su modelo, no quieren saber si tienen experiencia”, entre otros.

En el informe global del que participó Adecco también se abordó esta temática. Se identificaron algunos aspectos que no están siendo abordados por las investigaciones o las soluciones en el mercado laboral. El edadismo sigue siendo un gran obstáculo para los trabajadores mayores. A partir de esto, surge la pregunta: ¿Los trabajadores mayores son menos productivos?

Las encuestas de percepción social y los estudios de productividad indican que, para la mayoría de las personas, la capacidad física y mental disminuye después de los 30. Sin embargo, el conocimiento y la experiencia —los principales indicadores de rendimiento en el trabajo– suelen seguir aumentando, incluso después de los 80.

De todas formas, la falta de datos y la complejidad de cuantificar el desempeño individual pueden generar percepciones erróneas sobre las capacidades y el potencial de los trabajadores mayores. Esto genera el ambiente propicio para que surjan sesgos, estereotipos y prejuicios. De hecho, el análisis de los datos de empleo del Grupo Adecco revela que los trabajadores mayores sufren menos accidentes ya que tienen más experiencia, derribando el mito de que es más riesgoso emplear a personas de edad más avanzada.

La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) también descubrió que una empresa con un 10% más de empleados de 50 años es un 1,1% más productiva. Tener un número relativamente menor de trabajadores jóvenes (menos productivos) representa la mitad del aumento de la productividad (el 0,6%, "efecto directo"). La otra mitad, (el 0,5%, "efecto indirecto") tiene que ver principalmente con el mayor número de trabajadores de más edad que complementan y mejoran la productividad entre los jóvenes y los mayores.

¿Qué ocurre con las personas de este rango etario que se quedaron fuera del mercado laboral? 

De acuerdo con el informe de Adecco, dentro del grupo de mayores de 55, las mujeres, los que estuvieron desempleados por mucho tiempo, los trabajadores poco calificados y de bajo nivel educativo presentan las tasas de desempleo más altas a nivel global. Los picos de jubilación a los 60 y 65 ya no existen. Las personas eligen otras estrategias y tiempos para jubilarse, resultando en que muchas suelen elegir seguir trabajando más tiempo. Además, no hay que dejar de lado que la población de edad avanzada está creciendo. Para el 2050, la proporción mundial de personas de más de 65 años se duplicará del 8,5% actual al 17%.

Si bien es una buena noticia que la expectativa de vida esté aumentando, esto no implica que se viva más con buena salud. La disminución de la esperanza de vida con salud afecta a todos los trabajadores de todo tipo, pero los trabajadores mayores con ocupaciones que son físicamente demandantes son los más perjudicados. Por eso, examinar cómo la futura escasez de trabajadores puede crear más oportunidades para las personas mayores y afectar su necesidad de volver a capacitarse, perfeccionarse o cambiar, nos señala la necesidad de buscar soluciones concretas en la práctica.

En los países con una gran proporción de economía informal, como lo es Argentina, donde las personas trabajan, pero no tienen un salario o beneficios garantizados, las desigualdades en base a la edad se amplifican aún más. De todos los grupos etarios, las personas de más de 65 son las que presentan un mayor porcentaje de empleo informal. A nivel global, el 78% de los empleados de 65 años o más trabaja de manera informal. El 89% de estos casos se da en países con ingresos bajos o medios, duplicando la cifra de los países con altos ingresos.

No todo está perdido…

Sin embargo, no todo está perdido. El mercado laboral argentino, más allá de sus inconvenientes, genera también algunas oportunidades. Dentro de ese complejo marco emerge una nueva tribu constituida por profesionales mayores de 40 años, que vivieron su carrera laboral en distintos sectores.

Es decir, estudiaron otras carreras o se dedicaron a otras profesiones. Trabajaron durante más de 20 años en otras áreas, sin siquiera estar cerca de pertenecer al mundo IT… de hecho, recién se enteran lo que significa IT, y saben que no es sólo un payaso, pero da miedo igual.

“Estas personas deben pagar el derecho de piso nuevamente, pero en este caso con jefes de 25”, explicó Johanna Dzikowsky, Especialista en Gestión de Talento IT de la División Technology de Adecco Argentina.

Esta vez no son sólo juniors, son Juniors +40. Están comenzando a estudiar y a incorporarse al mundo de la tecnología y no vienen con las mochilas vacías, vienen con esos 40 años llenos de experiencias.

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En la actualidad es un gran desafío encontrar y retener buenos talentos. Para lograrlo, hay que planificar, producir y optimizar contenido que mantenga a los empleados comprometidos.

Mantener a los empleados en la empresa es una prioridad importante porque los costos por rotación de personal son muy altos. Encontrar nuevos empleados nunca es fácil, especialmente en un mercado laboral tan competitivo donde los candidatos reciben muchas ofertas.

Además, capacitar a esos empleados y darles el tiempo necesario para que alcancen la máxima productividad lleva tiempo y puede resultar costoso. La retención de empleados es un enfoque clave para cualquier buen equipo de recursos humanos.

Los empleados comprometidos son más felices, más saludables, más productivos y propensos a permanecer en sus trabajos actuales. Hay que asegurarse de que toda la fuerza laboral esté comprometida. Adecco Argentina, líder mundial en consultoría integral de recursos humanos, comparte algunas formas de mejorar la retención de empleados sin gastar de más.

1. Asegurarse de que los mensajes lleguen a todos los empleados

No se debe asumir que los mensajes corporativos llegan a los empleados adecuados. Si los empleados no ven ni leen los mensajes, significa que el plan de comunicación interna no está teniendo el impacto que se desea.

Se puede utilizar una plataforma para conectar a los trabajadores entre sí y vincular las iniciativas a los objetivos. Así, se facilita la retroalimentación, el aprendizaje, la personalización, el reconocimiento social y la participación en actividades sociales o de equipo.

2. Reconocer esfuerzos y logros

Reconocer a los empleados no tiene porqué costar mucho. De hecho, puede ser muy simple: un saludo en una reunión, agradecer, enviar deseos de celebración y avisos de cumpleaños a través de las comunicaciones de toda la empresa. 

3. Mejorar la colaboración y fomentar la interacción social

La colaboración puede contribuir a aumentar la retención de empleados. Por eso es una buena señal cuando los empleados se sienten capaces de construir una asociación productiva. Es más probable que muestren una mayor satisfacción laboral y lealtad a la empresa.

Por otro lado, las interacciones que no estén relacionadas estrictamente con lo laboral permiten y alientan a los empleados y equipos de todos los departamentos a comunicarse fácilmente entre sí. 

4. Actividades divertidas para la formación de equipos

Las actividades en equipo son ideales para mejorar la comunicación con los empleados. Organizar eventos divertidos y sencillos es una forma rentable de brindar a los empleados la oportunidad de conocerse en nuevos entornos.

Divertirse fuera de la oficina puede ayudar a los empleados a liberar algo del estrés y la presión del trabajo. Además, facilita la vinculación con los compañeros de trabajo. En la misma línea, es aconsejable brindar a los empleados la oportunidad de opinar sobre el tipo de actividades que prefieren.

5. Premios

Muchos programas de premios para los empleados no están sincronizados con la forma en que estos prefieren ser reconocidos por sus logros y contribuciones. Las empresas deben esforzarse más para adaptar las recompensas. 

Primero, hay que asegurarse de ofrecer premios con cierta frecuencia. Las recompensas pequeñas y regulares tienen un mayor efecto en aumentar el compromiso de los empleados que un aumento de sueldo convencional y esporádico.

En segundo lugar, hay que ampliar la definición de “premios” más allá de reconocimientos u obsequios. No se deben descartar elementos como horarios flexibles, pago de horas extra y oportunidades de desarrollo profesional, como formas de demostrar que apreciamos a los empleados y el valor que brindan a la empresa. Las recompensas tratan de mostrar el valor que brindan a la empresa los empleados de una manera que consideren significativa. 

6. Compartir noticias de la empresa

Para generar mayor transparencia se aconseja compartir las últimas noticias de la empresa, los beneficios y lo que sucede dentro de la organización. Eso ayuda con la retención de empleados, ya que crea interacción a través de plataformas de comunicaciones de la fuerza laboral. Hay que tener en cuenta que se pueden orientar y personalizar los mensajes de acuerdo con la ocasión y a los grupos de empleados a los que se dirige.

Para retener a los empleados no siempre se necesita gastar más: mejorando las comunicaciones, aumentando la formación de equipos y reconociendo a los empleados, se crea la cultura empresarial adecuada para mejorar de forma orgánica la retención de empleados.

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La pandemia no sólo modificó la forma de trabajo, sino que también ha empoderado a los trabajadores para que esperen ciertas cosas de los empleadores, incluido un salario digno, la opción de trabajo remoto y un énfasis especial en el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. 

Según un análisis sobre el futuro del trabajo tras la pandemia, los empresarios y los trabajadores tienen percepciones completamente diferentes:

Casi la mitad de los empresarios esperan que el futuro del trabajo sea mejor que antes de la pandemia, mientras que tan solo un tercio de los trabajadores piensa de este modo.

Los empresarios no incluyen las necesidades de los trabajadores en materia de bienestar y seguridad entre las prioridades de las empresas a corto plazo. Además, prevén que se implementarán más cambios de forma duradera tras la pandemia de COVID-19 (principalmente en relación con el teletrabajo, las medidas de seguridad e higiene y los horarios de trabajo flexibles) de los trabajadores. 

Los empresarios y los trabajadores tienen un enfoque diferente con respecto a la prioridad asignada a las diversas aptitudes, existiendo una falta de coincidencia entre las aptitudes que se necesitarán en el futuro y aquellas que se están desarrollando actualmente.

En este marco, Adecco Argentina, filial de la empresa líder en el mundo en consultoría integral de Recursos Humanos, brinda un análisis sobre las “Aspiraciones de los empleados en el trabajo” *, para responder la gran incógnita: ¿Qué motiva a que las personas renuncien a sus roles y dejen sus carreras establecidas?

En dicho análisis, Adecco investigó cuáles son las diferencias entre las aspiraciones de los empleados en el trabajo y la percepción de las empresas. El mismo arrojó que:

• El bienestar, la salud y la seguridad en el trabajo están infravalorados por las empresas, pero son aspectos fundamentales para los trabajadores en los que las empresas deben invertir. Una mayor flexibilidad es clave para la felicidad de los trabajadores en la nueva normalidad.

• La importancia de la notoriedad de la marca es algo que las empresas suelen sobrevalorar (16º puesto para los empleados frente al 7º puesto para las empresas). Sin embargo, la cultura de la empresa tiene una importancia similar tanto para las empresas como para los empleados (puestos 8 y 10 respectivamente).

• Además, existe una brecha en los estilos de liderazgo preferidos: los líderes carismáticos (25%) y los líderes “serviciales” que se centran en el bienestar de las personas (21%) son los estilos de liderazgo clave para los trabajadores. 

• Otro factor diferenciador es que el 71% de las empresas promueven el trabajo colaborativo, pero solo el 54% de los empleados lo valoran (excepto en Latinoamérica y España: 80%).

• Las empresas y los trabajadores coinciden en los tres criterios clave a la hora de elegir una empresa: el salario sigue siendo, por mucha diferencia, el más importante (53%), seguido del ambiente laboral (36%) y desarrollo profesional (25%).

“Entender para luego abordar estas aspiraciones es la mejor solución para retener a los empleados actuales. Poner en práctica políticas a largo plazo que reflejen qué buscan los trabajadores en una empresa ayuda a las compañías a atraer nuevos talentos. Los trabajadores están ganando más poder en un mercado laboral cada vez más competitivo, por ello es vital que los empleadores comprendamos e implementemos los cambios necesarios”, remarcó Alexandra Manera, Directora de Recursos Humanos de Adecco Argentina & Uruguay.

Uno de cada diez trabajadores encuestados no está satisfecho con su trabajo y su salario, lo que podría aumentar el riesgo de que abandone su organización. Además, la generación más joven cree que no se le paga bien.

“Ofrecer beneficios de educación y capacitación que permitan a los empleados aprender y ampliar su conjunto de habilidades puede tener beneficios a largo plazo, creando un grupo interno de talentos con potencial de liderazgo y atrayendo a nuevos empleados que desean la oportunidad de continuar su formación. Es evidente que los trabajadores no solo buscan un trabajo que pague bien, quieren un empleo que tenga un propósito, un trabajo que les permita tener flexibilidad, crecer y alcanzar sus metas”, agregó Manera.

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Desde cultivar el respeto mutuo y la confianza hasta centrarse en los resultados, existen varias estrategias que se pueden poner en práctica para conseguir una fuerza laboral flexible.

Los líderes exitosos en la próxima normalidad son aquellos que depositan confianza en sus equipos para hacer el trabajo, demuestran empatía, apoyan a sus equipos para que trabajen con flexibilidad, fomentan los estilos de trabajo saludables y proporcionan un entorno de seguridad psicológica. De hecho, 8 de cada 10 empleados consideran que los gobiernos deberían incentivar a las empresas a adoptar mejores y más flexibles condiciones de trabajo. *

Frente a esta situación, Adecco Argentina, empresa líder mundial en consultoría integral en Recursos Humanos, comparte 10 técnicas para administrar una fuerza laboral flexible:

• Cultivar el respeto y la confianza mutua: los gerentes deben confiar en los empleados y los empleados deben confiar en los gerentes y los miembros de su equipo. Se debe asegurar que se establezcan y comuniquen claramente las expectativas, y que haya una comunicación regular.
• Mantener objetivos rígidos: la mejor manera de establecer una estructura es concentrarse en los objetivos. Con objetivos rígidos, pero siendo flexible en todo lo demás, se les brinda a los empleados la posibilidad de trabajar de la manera que ellos quieran, pero asegurándose de que siguen alcanzando las metas necesarias.
• Priorizar la comunicación regular online: la colaboración casual se naturaliza en un entorno de oficina, pero con el trabajo remoto e híbrido convirtiéndose en la nueva norma, mantenerse en contacto requiere un esfuerzo más deliberado. Es importante mantener un sentido de comunidad y construir sobre la cultura de la empresa priorizando la comunicación online.
• Determinar igualdad de oportunidades para todos los empleados: sería ideal que cada rol tenga sus propios parámetros de trabajo. Por otro lado, es conveniente que las empresas estandaricen las interacciones. Por ejemplo, convocando todas las reuniones virtualmente, ya que de esta forma no se excluye a nadie de las novedades y de la participación. Por último, hay que evitar la creación involuntaria de equipos “A” y “B”, lo que puede suceder actualmente cuando se ofrecen mejores oportunidades a los empleados que ven todos los días y no a quienes trabajan de forma remota.
• Considerar los programas de talento en su totalidad: de esta manera se pueden supervisar las contrataciones permanentes, el talento eventual y la movilidad interna. Las áreas de compras, recursos humanos e IT tienden a operar de manera fragmentada cuando contratan trabajadores, pero la colaboración entre todos los departamentos es fundamental para satisfacer las necesidades comerciales.
• Capacitar a los gerentes: son quienes tienen la responsabilidad diaria de administrar la fuerza laboral flexible. Al capacitarlos para que sean los creadores de la política y los procedimientos para el trabajo remoto, se los empodera para visualizar y construir un programa con éxito.
• Centrarse en los resultados y ofrecer una mayor flexibilidad es la principal prioridad. Encontrar el equilibrio entre la responsabilidad y la libertad es la clave para gestionar con éxito equipos flexibles.
• Contar con un sistema que conecte a todos: una plataforma de recursos humanos donde los empleados puedan planificar su trayectoria profesional y colaborar con la gerencia para desarrollarse continuamente. De esta manera, hay una línea de visión sobre dónde están y dónde quieren estar los trabajadores desde su punto de vista profesional.
• Reconocer y reelaborar creencias para establecer una estrategia de experiencia de los empleados que garantice que la población remota e híbrida tenga una experiencia equitativa a la de los empleados que están físicamente en la oficina.
• Definir modos de trabajo: es importante brindar orientación para que los empleados se sientan cómodos y productivos para realizar su trabajo. Los modos de trabajo funcionan como guía para reconocer cómo se puede utilizar de manera más eficaz el espacio de oficina u hogar.

“El entorno laboral actual ha cambiado drásticamente en los últimos dos años. Hemos visto un cambio hacia lugares de trabajo híbridos y remotos, y puede que esto no cambie para muchas empresas. Lo que queda claro es que los empleados esperan ciertos beneficios de una mayor flexibilidad y libertad. Flexibilizar la vida laboral ha llevado a una mayor satisfacción personal e incluso a una mejor percepción de la salud en la mayoría de los casos”, expresa Alexandra Manera, directora de Recursos Humanos de Adecco Argentina & Uruguay.

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Es una realidad que esta generación creció en un contexto inmerso en la tecnología que modificó costumbres y hábitos, y la cultura laboral no escapó a ello. Hoy por hoy, los millennials cuando ingresan a trabajar en una compañía u organización no tienen en mente cuánto tiempo podrán permanecer allí, pero lo que sí tienen claro es que si un lugar no los hace felices, no piensan quedarse. 

Las organizaciones entienden perfectamente el desafío, lo que ocurre es que aún no saben cómo abordar la situación en su totalidad. En muchas ocasiones, los líderes se sienten frustrados, muchas veces los directivos no toman su responsabilidad y es por ahí por donde debe comenzar el cambio. 

Un buen paso para las organizaciones sería invitar a esta generación a mostrar cómo se pueden hacer mejor las cosas; es una oportunidad para que la fuerza laboral millennial revierta las tendencias de comunicación de los mentores porque están mucho más cerca de los avances tecnológicos. 

Las empresas con estructuras más antiguas esperan que las nuevas generaciones se adapten a la cultura interna e interactúen con la información de la misma manera que se ha hecho siempre, lo cual puede generar un problema con un alto costo. 

Desde Adecco Argentina queremos compartir una serie de consejos para la adaptación de ambas partes a un mundo laboral más abierto: 

• Dejar de lado los prejuicios, abrirse a esta nueva generación y comprender. Es fundamental entender de dónde vienen, sus necesidades, cuáles son sus motivaciones y lograr encauzar la función de cada uno hacia la misión y visión de la compañía. Aprender de los que piensan diferente es una herramienta fundamental para ampliar la visión y plantear metas. 

• Los millennials son personas nativas de la tecnología, pasan muchas horas pegados a su teléfono celular, por lo tanto, el primer paso para comunicarse con ellos es a través de un dispositivo tecnológico. Cualquier estrategia de comunicación de los empleados que no incluya la entrega de información personalizada dondequiera que estén conectados los trabajadores con esos dispositivos está muy atrasada. También está condenada al fracaso.

• Adoptar un modelo híbrido de jerarquía de red: para que los millennials se vean involucrados y motivados el sistema debe funcionar en red, se sienten más cómodos donde el poder está descentralizado, las acciones son flexibles y la escucha es activa. Esto generará un nivel de compromiso alto ya que se sentirán parte de la conversación. 

• Modelo de red=Escucha activa: aunque para los líderes con años de trayectoria esto podría haber sido impensado, las nuevas generaciones valoran por sobre todas las cosas la escucha y la empatía, comprender las necesidades de cada uno es fundamental para lograr los objetivos planteados y abrir al debate en el caso de ser necesario. 

• Democratizar las comunicaciones: no siempre deben ser de forma descendente, es una excelente oportunidad para que todos los tipos de líderes, directivos y personas influyentes en una organización desempeñen un papel mucho más importante. Además, de esta manera se evitan los rumores y la mala información: los espacios de comunicación ayudan a brindar calidad

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Muchas personas que se encuentran buscando empleo se enfrentan a una serie de dudas a la hora de tener una entrevista laboral: si es correcto cargar la culpa a la situación actual de la pandemia, cómo debo hablar de mis empleadores anteriores o cuántos detalles debo dar acerca de mi anterior salida, son algunos de los interrogantes que se pueden presentar y generar un momento de incomodidad.

La problemática del desempleo ocupa cada vez más importancia en la mente de los argentinos y, en ese sentido, 8 de cada 10 aseguraron que cada vez es más difícil conseguir un trabajo, según un estudio realizado por Adecco Argentina en el mes de abril del presente año. En ese mismo trabajo, el 60% manifestó sentirse inseguro con respecto a la situación laboral en el país, un 20% incómodo y un 14% expectante. Por otro lado, poco menos del 5% corresponde a aquellos que están seguros y cómodos.

En ese contexto, Adecco Argentina brinda una serie de consejos para afrontar una de las preguntas más temidas ¿Por qué estas desempleado?, además de una serie de tips para tener en cuenta al momento de explicar detalles de la vida laboral.

• Sinceridad: Aunque a una persona le puede resultar vergonzoso contar que pasó cierto tiempo en situación de desempleo y esto puede derivar en inventar motivos o justificaciones para ese tiempo de inactividad, lo mejor siempre es ser honesto. Los reclutadores están acostumbrados a detectar inexactitudes e incongruencias debido a la cantidad de personas que entrevistan a diario y, además, pueden investigar o realizar una llamada para conseguir más información al respecto.
• Consistencia: Ante la pregunta ¿Por qué estas desempleado?, lo mejor será ser conciso. El entrevistador no espera que se le brinden todos los detalles sobre la situación; no es necesario una profunda explicación que pueda derivar en una situación incómoda o complicada. Simplemente contar el motivo de la desvinculación y la salida.
• Positivismo: Por más injusta que haya sido la experiencia anterior, hablar mal de la organización o de los empleadores no estará bien visto. Es mejor evitar la resignación y autocompasión, y hacer foco en cuestiones positivas como contar con el tiempo de preparación para un nuevo desafío, cultivar nuevas habilidades y formarse para encontrar el empleo adecuado.
• No culpar a externos: Cuando aparece la pregunta acerca del tiempo de inactividad no tiene sentido que se busquen culpables externos; todos conocen la situación actual del país y del mundo, es por esto que lo mejor es dar una respuesta sincera y convincente.
• Volver a aprender. En algunos casos, el tiempo sin trabajar se puede aprovechar para adquirir nuevas habilidades, retomar estudios, generar nuevas cosas o poner en marcha algún proyecto personal. Siempre es bueno compartir esto con el entrevistador y vincular el aprendizaje adquirido con los requisitos del puesto o los valores de la organización a la que se aspira ingresar.
• Centrarse en el futuro: Dejando de lado las excusas, las culpas y explicaciones redundantes es mejor poner las energías en el futuro, comentar cuáles son los deseos a partir de ahora y compartir el entusiasmo de tener una nueva oportunidad laboral.
• Investigar:  Es fundamental investigar antes de asistir a una entrevista laboral. Esto ayuda a conocer en profundidad los valores, la misión, la visión, la filosofía y los métodos de trabajo de ese lugar en el que la persona espera trabajar. Además, en algunos casos también es recomendable buscar información sobre los entrevistadores para saber cuál es su puesto y formación. Aunque parezca redundante es importante analizar los detalles de la oferta laboral para orientar las respuestas a las necesidades de la posición demandada.

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La mayoría de los trabajadores virtuales sostienen que en sus lugares de trabajo continuará el Home Office y al 50% le gustaría trabajar bajo el modelo híbrido (parte en la oficina-parte en casa). Mientras tanto, los centros financieros lucen increíblemente vacíos al igual que las oficinas. 

Las principales capitales de Europa viven un momento crucial ya que la gente se aleja de las grandes ciudades. Algunos lo hacen con el objetivo de evitar los contagios producidos por el Covid-19, otros porque han dejado de trabajar en las capitales y, al no tener necesidad de acercarse a las oficinas, buscan otros lugares para vivir. Esto ha generado, obviamente, problemas económicos en las capitales con negocios cerrados, oficinas vacías y una posible reconversión de este tipo de centros urbanos. Algo parecido sucede, también, en el llamado Microcentro porteño, la calle Florida, calles aledañas y otras ciudades.

En ese contexto, el Home Office se constituyó en una modalidad de trabajo real para 3 millones de argentinos y, a un año de su implementación masiva, un estudio de Adecco Argentina reflejó que al 50% de los trabajadores argentinos le gusta la modalidad híbrida (algunos días en la oficina – otros en casa). Un 58% de los consultados aseguraron que en las compañías donde trabajan continuará la modalidad del Home Office durante 2021, un 17% remarcó que vuelven a la oficina, en tanto que el 25% explicó que todavía no hay una decisión tomada al respecto.

En los primeros meses de la cuarentena, una de las mayores complicaciones de la nueva modalidad era el trabajo excesivo y la imposibilidad (en muchos casos) de poder cortar con la rutina laboral. El 42% trabajaba más horas que cuando concurría a la oficina. Luego de casi un año, esta tendencia se revirtió ya que en la actualidad un 51% aseguró haberse acostumbrado y acomodó sus tiempos para no trabajar más que cuando estaba en la oficina. Sin embargo, las jornadas laborales más largas que en la “normalidad” se mantienen para casi un 38%.

En ese contexto con ciudades y locales cercanos vacíos (sin oficinistas ni turistas), y con una modalidad de Home Office más aceitada en los hogares argentinos, la reflexión que sigue es cuál será el destino de las oficinas.

Si bien muchos aman trabajar en jogging, calzas y ojotas, también muchas personas extrañan (45%) la relación con sus compañeros de trabajo y a la mitad le gustaría volver algunos días a la oficina.

¿Entonces qué hacemos? 

“El primer análisis que hay que hacer es que no se trata de “oficina sí u oficina no”, sino de cuánto espacio de oficina necesitamos. Parece que la estrategia más inteligente e idónea para las personas y el futuro del trabajo es el equilibrio, la negociación y buscar el propósito común en el futuro”, explicó Alexandra Manera, Directora de Recursos Humanos de Adecco Argentina & Uruguay.  

Por tal motivo, hay bastantes razones por las que las oficinas pueden tener un impacto positivo y eliminarlas puede ser un error:

1. La oficina post COVID-19 nos ayudará a mantener y mejorar nuestra salud mental

Si bien muchos trabajadores están contentos en sus casas, no poder socializar, perderse una conversación en la cocina, en la puerta o en la escalera de la oficina y sentirse incapaces de comunicarse adecuadamente a través de videollamadas contribuyó a sentimientos de frustración e insatisfacción en general.

• Es posible un trabajo en oficinas post COVID-19, pero más descentralizada

El confinamiento ha dañado a los negocios comerciales, hotelería y viajes relacionados con las oficinas. Según una reciente investigación, la propuesta de aumentar espacios de oficinas “de barrio” en las ciudades es una de las formas clave de revitalizar muchos territorios “vaciados” y el 85% afirma que le gustaría trabajar más local.

• La oficina sigue siendo el lugar de la colaboración y el intercambio de ideas

Juegan un papel fundamental en la colaboración entre las personas y para que funcione deben poder compartir un espacio físico común.

• El modelo híbrido post COVID-19 permitirá reducir costos al tiempo de impulsar la inversión en capital humano

La flexibilidad que aporta un modelo híbrido atraerá talento y mejorará la diversidad y la inclusión. Una semana laboral más corta en la oficina también crea oportunidades para reducir los gastos generales de las organizaciones. Algunas empresas ya están decidiendo trasladarse a oficinas más pequeñas y, por lo tanto, más económicas. Y los ahorros adicionales de alquileres más bajos también podrían llevar a las empresas a invertir más en innovación y capital humano.

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El 92% de los trabajadores argentinos cree que es cada vez más difícil conseguir un empleo en el país. En este marco, Adecco Argentina comparte algunos consejos prácticos para sobresalir en las búsquedas laborales.

Buscar empleo puede resultar abrumador. Muchos pasan todo el día sentados frente a la computadora reescribiendo su carta de presentación y ajustando su currículum, y quizás tardan meses en conseguir un trabajo. Muchas veces el problema es no saber cómo llamar la atención de los reclutadores, por eso Adecco Argentina comparte algunos consejos prácticos para sobresalir en las búsquedas laborales.

Según un estudio realizado años anteriores a los trabajadores argentinos, el 92% cree que es cada vez más difícil conseguir un empleo en el país.

Si bien lo primero que se hace cuando se presenta la oportunidad de un puesto de trabajo disponible es completar una solicitud online lo antes posible para llegar a través de los canales correctos, es bueno considerar hacer algo un poco más creativo para que los gerentes de Recursos Humanos se den cuenta.

Consejos para captar la atención de los reclutadores

1. Involucra a la empresa en las redes sociales

Un primer gran paso es seguir a la empresa que te interesa en redes sociales e interactuar con la misma. Hay que tener en cuenta que las redes sociales personales también son un curriculum y los reclutadores se fijan en ellas, por lo que es muy importante mantener una buena imagen.

2. Creá un currículum en video

Tener un video de presentación mostrará un enfoque más personal, les da la oportunidad de “conocerte” antes de que te presentes a la entrevista de manera formal. Eso puede funcionar a tu favor si la empresa está buscando contratar a personas con habilidades sociales específicas (orientado al cliente, con facilidad de palabra, etc.). Además, te puede mostrar como alguien que se encuentra al día con las tendencias digitales.

Según un estudio mundial de Linkedin Talent Solutions, para el 56% de los reclutadores, realizar innovaciones en las entrevistas tradicionales es muy importante para el futuro de la contratación. Esto quiere decir que cada vez más empresas buscan nuevas formas de conocer al candidato y una de ellas es visitar las redes sociales para tener una segunda fuente de información sobre los mismos.

3. Crea tu propia campaña para llamar la atención de los empleadores

Si tu interés gira en torno a una empresa en particular, una buena idea es crear una campaña para esa empresa como si ya estuvieras trabajando para la misma. La podés enviar a la empresa para llamar la atención junto con tu carta de presentación o mismo hacerla viral en las redes sociales. Ambas cosas llamarán la atención de los reclutadores y te harán sobresalir.

4. Desarrollá una estrategia de palabras claves

Antes de llegar a manos humanas, tu presentación o curriculum pasará por sistemas de escaneo que utilizan las empresas para comparar todos los postulantes para una misma oferta. Los sistemas tecnológicos discriminarán el material recibido por la cantidad de palabras claves que coincidan con la descripción del trabajo y te otorgarán una posición entre el resto de los candidatos.

Para pasar la prueba de los robots, deberás trabajar minuciosamente sobre cada presentación que envíes, de forma que logres las mayores coincidencias posibles entre la descripción del puesto y tu aplicación. Es relevante saber que las palabras claves solo surtirán el efecto deseado si se colocan en los contextos apropiados, así que presta atención a tu redacción, que debe ser limpia, clara y en especial, muy precisa.

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