cultura organizacional – Todo en un click

Cómo implementar IA manteniendo el talento humano

gabybiondi — Tue, 15 Jul 2025 15:18:52 +0000

La automatización y la inteligencia artificial representan más que una tendencia tecnológica: son una oportunidad para transformar organizaciones de manera estratégica. Sin embargo, muchas empresas enfrentan el desafío de implementar estas tecnologías sin perder su esencia cultural ni desplazar a sus talentos.

El verdadero desafío no es tecnológico, es estratégico

Aunque la IA avanza aceleradamente, para muchas organizaciones sigue siendo una promesa lejana. Según estudios recientes, solo 6 de cada 10 Pymes argentinas utilizan inteligencia artificial de manera efectiva. El obstáculo principal no radica en la complejidad técnica, sino en la falta de una estrategia clara que conecte visión, cultura y resultados.

La verdadera pregunta no es qué tecnología implementar, sino cómo mantener la identidad organizacional durante esta transformación. El éxito de la automatización depende de cómo se integran las herramientas en la cultura y estrategia de cada empresa.

¿Qué es el gobierno de automatización?

El gobierno de automatización es un marco estratégico que organiza, guía y conecta cada proyecto de automatización con los objetivos del negocio. Este modelo permite no solo mejorar la eficiencia operativa, sino también medir el impacto, escalar soluciones y empoderar a los equipos humanos.

Características principales:

Organiza procesos y decisiones tecnológicas
Alinea la tecnología con objetivos empresariales
Facilita la gestión del cambio cultural
Permite escalabilidad controlada
Empodera a los equipos existentes

Beneficios concretos del gobierno de automatización

Una automatización bien gobernada puede generar resultados medibles y tangibles:

Eficiencia operativa

Liberación hasta 20% del tiempo operativo
Reducción significativa de errores
Trazabilidad en tiempo real

Ventajas estratégicas

Agilidad en la toma de decisiones
Alineación tecnológica con objetivos del negocio
Uso más inteligente de recursos humanos
Enfoque en tareas de mayor valor agregado

Superando el miedo al cambio

Muchas empresas no avanzan en IA porque la idealizan o temen el impacto en sus equipos. El gobierno de automatización ofrece una respuesta a estos temores:

Para empresas que recién comienzan

No requiere tener todo resuelto desde el inicio
Permite comenzar con referentes internos
Ofrece una estrategia flexible y escalable

Para equipos preocupados por el empleo

La automatización potencia, no reemplaza personas
Libera tiempo para tareas estratégicas
Mejora la experiencia laboral

Implementación práctica

El modelo de gobernanza no requiere aumentar equipos ni realizar inversiones masivas iniciales. Se puede comenzar con:

Identificación de referentes internos
Asignación de tiempo parcial a proyectos de transformación
Implementación gradual de cambios
Medición y ajuste continuo

El futuro es digital y humano

Crear un gobierno de automatización es una decisión estratégica para organizaciones que buscan liderar en entornos que combinan capacidades digitales y humanas. La automatización exitosa no elimina el factor humano, sino que lo potencia y dignifica.

Las organizaciones exitosas no son las que más automatizan, sino las que lo hacen con propósito, usando la tecnología como un medio para alcanzar objetivos más ambiciosos, manteniendo su identidad cultural intacta.

Origen

La sinergia entre la cultura organizacional y el Big Data, eje central de los negocios del futuro

gabybiondi — Thu, 10 Oct 2019 17:32:46 +0000

La habilidad de una compañía para utilizar el Big Data en los negocios es una de las claves para diferenciarse en los actuales y competitivos mercados.

En los últimos diez años, uno de los adelantos más relevantes en tecnología ha sido la habilidad de analizar una gran cantidad de datos, a gran velocidad y escala, con el objetivo de extraer de ellos información valiosa para el negocio de una compañía. El Big Data ofrece la capacidad de entender el comportamiento de los consumidores y del mercado, que cambia tan rápidamente que no permite a las empresas basar su toma de decisiones en simple “intuiciones”. Más allá de que muchas empresas han incorporado el análisis de datos a su estrategia, existe actualmente un desafío que no puede seguir siendo ignorado: La Cultura del Big Data. Esto es, la capacidad de impregnar de datos el proceso de toma de decisiones de una compañía. Es por esto que muchos CIOs están marcando como prioridad número uno construir una cultura basada en el análisis de datos. Esta cultura empresarial de la nueva era tecnológica se ha transformado en un propulsor de las habilidades IT en las organizaciones, vinculándolas con los negocios. Para esto, grandes compañías líderes en el mundo han creado el rol del “Chief Data Officer”: un alto directivo encargado de asegurarse de que se utilicen correctamente los datos que se obtienen con las soluciones de Big Data, y si los mismos están favoreciendo al conocimiento del consumidor y sus comportamientos. Se trata de un ejecutivo responsable de que la estructura de datos sea eficiente y pueda enfrentar los desafíos del futuro. Para que una empresa pueda incorporar el Big Data a su cultura necesita que sus equipos de colaboradores puedan adaptarse de manera equitativa a las demandas de la tecnología y las del negocio, gente que entienda de datos pero que al mismo tiempo pueda ver las oportunidades del mercado. “Las empresas que construyen con éxito culturas basadas en datos se volverán cada vez más inteligentes y estarán más en sintonía con el comportamiento cambiante del mercado”, afirmó Alejandro Girardotti, Director de Producto de CenturyLink Latam. Una de las ventajas más importantes de adquirir este tipo de cultura es que la “voz” del consumidor toma el papel principal en la toma de decisiones, incluso más allá del punto de vista del CEO, ya que se obtiene información sobre los usos y preferencias de los mismos. En una encuesta realizada por Direct Marketing News a 160 compañías globales del sector del Retail, se demostró que cerca del 60% de las empresas no utilizan actualmente el análisis de datos para impulsar las campañas de marketing1. Por otro lado, casi uno de cada tres ejecutivos de las compañías entrevistadas dijo que no está seguro de cómo usar esos datos en las estrategias, lo que refleja una gran necesidad de educar en materia de análisis de datos a los responsables de marketing. Según Girardotti, especialista en Big Data de CenturyLink, hay varios enfoques que los CIOs pueden adoptar para implementar una cultura de toma de decisiones basada en datos. Los mismos van desde cuestiones de agilidad tecnológica hasta factores psicológicos de los colaboradores. Además, es vital que cada compañía seleccione el tipo de datos que prefiere analizar, dependiendo de su estrategia de negocios. Por ejemplo, muchas empresas se concentran solo en los datos para gestionar el día a día con una visión más precisa del mercado. Sin embargo, al enfocarse solo en una porción de información se puede perder de vista las tendencias a largo plazo. Por este motivo, el papel de los Chief Data Officer se vuelve esencial, convirtiéndose en actores estratégicos de esta era. “Incluso las empresas basadas en datos utilizan solo el 15%, dejando así percepciones potencialmente valiosas fuera de análisis. El 99% de todos los datos que viajan por la red se han creado en los últimos 18 meses, por lo que es esencial poder desarrollar capacidades que permitan analizarlos y extraer información valiosa”, sostuvo el directivo. Finalmente, los especialistas en Big Data han llegado a la conclusión de que la forma en la que los ejecutivos utilizan los datos para enriquecer el negocio será el factor diferenciador entre aquellas compañías que se destaquen competitivamente en el futuro y las que no. Tener la capacidad de combinar el análisis de datos con habilidades blandas será un requerimiento para todo ejecutivo. Es por esto que CIOs de todo el mundo están apostando a los datos y los consideran su prioridad número uno al momento de priorizar inversiones.

Origen

Sólo el 50% de los empleados cree que la cultura organizacional es saludable

gabybiondi — Thu, 10 Oct 2019 14:33:31 +0000

Si está buscando construir una cultura saludable que lleve a un alto desempeño, tal vez sea momento de dejar atrás los asientos tipo puf, y tomarse en serio el vivir los valores clave y enfocarse en alinear a su gente y procesos con sus objetivos de negocios. Si le pregunta a muchos ejecutivos hoy, le dirán que están realmente acertados con su cultura corporativa. Y tienen los PowerPoints, la declaración de visión y las mesas de pool para probarlo. Pero resulta que cuando se trata de cocinar una cultura organizacional efectiva, una que lleve al desempeño final de la empresa y al cumplimiento de objetivos estratégicos, los negocios de hoy fallan al mezclar la salsa secreta. El estudio “Return on Culture” conducido por Grant Thornton EEUU y Oxford Economics halló una desconexión significativa entre la forma en que los ejecutivos y los empleados ven la cultura de la empresa. Mientras que el 80% de los ejecutivos cree que una cultura organizacional saludable es crucial para alcanzar los objetivos estratégicos clave, sólo el 50% de los empleados está de acuerdo. Con menos de la mitad de los ejecutivos reportando que creen que una cultura saludable es importante para el compromiso de los empleados, no sorprende que sólo 10% de los empleados se describan a sí mismos como altamente comprometidos. El hecho es que pocas empresas tratan la cultura con el mismo rigor con el que identifican y mitigan el riesgo financiero, operacional o de mercado. Fallan en considerar el riesgo que resulta de las acciones y decisiones individuales de una fuerza de trabajo entera que puede o no estar convencida del sistema de valores de la empresa. Y con la urgencia de diferenciarse en el mercado, construir una cultura organizacional auténtica, alineada, es crucial. “El estado de la cultura corporativa es un punto interesante en este momento,” explicó Chris Smith, Managing Principal de la Práctica de Estrategia y Transformación de Grant Thornton EEUU. “La cultura es lo que impulsa la afinidad con la marca, y los clientes realmente se identifican de una forma más auténtica y efectiva con su empresa cuando esta tiene una cultura auténtica.” ¿Cómo convertirse en una marca auténtica? Primero, es imperativo ser brutalmente honesto acerca de quién se es y quién se aspira a ser. Las actitudes, creencias y valores deben estar completamente alineados. “En el fondo, la cultura se trata de saber auténticamente quién es y cómo evolucionará,” dijo Smith. “La realidad es que si no se suscribe a una cultura auténtica, perderá clientes, perderá empleados y su competidor estará allí recibiéndolos con los brazos abiertos.” Para ser verdaderamente auténtica, una organización debe alinear todos sus comportamientos y actividades a sus valores centrales. Uno de los valores de Grant Thornton es no sólo estar enfocado en el cliente, sino también apoyar a las comunidades del cliente. Smith transmitió un ejemplo específico: “Tenemos un cliente de servicios financieros muy grande que está muy enfocado en ayudar a su comunidad a prosperar. El equipo de consultoría de Grant Thornton pasó un fin de semana con el cliente para ayudar a renovar un pueblo local y asistir a los menos afortunados. Ese es un ejemplo de cómo nuestra cultura auténtica cobra vida en base a quién Grant Thornton dice que somos.” Demostrar autenticidad es igual de importante para los empleados de una organización. “Los empleados de hoy quieren trabajar para empresas que son auténticas,” dijo Erica O’Malley, socia de Estrategia Organizacional de Grant Thornton EEUU. “Quieren entender cómo su trabajo contribuye al éxito general de la empresa. Y quieren asegurarse de que lo que la organización muestra ser sea realmente cómo es. Y si no, aprovecharán la oportunidad para encontrar una organización que lo sea.” Las empresas deberían poder identificar su singularidad y comunicar y demostrar quiénes son para los empleados y clientes. ¿Por qué existe la empresa? ¿Cuál es su propósito central? ¿Por qué es única? ¿Cuáles son sus valores clave? ¿Cómo maneja los errores la organización? ¿Cómo toman decisiones los equipos? Predicar con el ejemplo Cuando se trata de cultura, actuar es importante, pero actuar en forma visible es aún más importante. Las culturas saludables empiezan con el compromiso del CEO. Aunque 85% de las empresas S&P muestran la cultura y valores corporativos en su sitio web, sus comportamientos deben seguir sus palabras para poder impactar en el compromiso, confianza y resultados. El desempeño final del negocio se ve impactado cuando los líderes aseguran que los valores son apoyados por políticas y estrategias. Como notó Ann Rhoades, co-fundadora de Jet Blue y anterior Directora Ejecutiva de Personas de Southwest Airlines y de Promus Hotel Company, “Tiene que mostrarle a las personas cuáles son los valores, empezando desde arriba, a través de su comportamiento. No puede definir comportamientos para todos, excepto para el CEO. Los comportamientos respaldados por valores tienen que ser consistentes a través de la organización. Eso es lo que crea una gran cultura. En mi opinión, garantizará mayor desempeño.” El compromiso sucede cuando los empleados sienten que son parte de la misión central, pero este debe estar arraigado al liderazgo auténtico, modelos de negocio y estrategias culturales. Considere el caso de Netflix, que ha sido frontal por mucho tiempo acerca de su política de despedir a aquellos empleados que consideren solamente “adecuados”. En su declaración de misión organizacional oficial, espera que los reclutadores den el máximo esfuerzo aun sabiendo que “pueden no estar en el equipo para siempre”. En el famoso “portal de cultura” de Netflix, la empresa menciona sus generosos paquetes de salida como beneficio: “Generalmente ofrecemos un mínimo de cuatro meses de salario como indemnización, dándole tiempo a nuestros ex compañeros para encontrar una nueva empresa.” El “test de retención” también se describe en el documento. “Nos enfocamos en el juicio de los managers a través del ‘test de retención’ para cada una de sus personas: si uno de los miembros del equipo estaba pensando en irse a otra firma, ¿el manager intentaría evitar que se fueran?” El portal de cultura de la firma refuerza aún más los valores de la empresa, comunicando su filosofía de tratar a los empleados como miembros de un equipo deportivo: “Nuestro modelo es ser un equipo, no una familia. Una familia se trata de amor incondicional, más allá del comportamiento inusual de sus hermanos. Un dream team se trata de impulsarse a uno mismo a ser el mejor compañero que puede ser, preocupándose intensamente por sus compañeros, y saber que puede o no estar en el equipo para siempre.” No hay confusión acerca de los valores de Netflix o de los comportamientos que espera de sus empleados. La empresa, de hecho, sigue siendo un codiciado lugar para trabajar y fue un paso más adelante de otros como Google, Apple, Amazon, Hulu, Disney y Facebook para llevarse el puesto número 1 de la encuesta 2018 de Hired, en la cual trabajadores de tecnología rankearon a las empresas para las cuales tenían más ganas de trabajar.

Origen

¿Cómo ayudar a mejorar la cultura organizacional del propio ambiente de trabajo?

gabybiondi — Wed, 25 Sep 2019 23:28:40 +0000

Para lograr una convivencia armónica dentro del ambiente laboral se necesita de la colaboración de todos. Los especialistas de Glassdoor presentan una lista de recomendaciones que contribuyen en este sentido

¿Sentís que el ambiente donde trabajás podría ser más saludable y positivo? Trabajar en un ambiente negativo y en una cultura que no valora el bienestar de todos puede traer problemas psicológicos capaces de sobrepasar las barreras corporativas. Así la dirección sea la mayor responsable por organizar acciones que mejoren la cultura de la empresa, los empleados también tienen que ayudar – y si es el caso, llamar la atención sobre la necesidad de cambios. Los especialistas de Glassdoor, una de las mayores plataformas de reclutamiento y búsqueda de empleo a nivel mundial realizaron una lista de recomendaciones que contribuyen para la construcción de una mejor cultura del trabajo en la propia empresa: Ayudar a promover un ambiente equitativo Existe una tendencia actual por parte de las empresas a ser más equitativas y abiertas a la hora de incorporar nuevos empleados. Buscan la diversidad e intentan ofrecer oportunidades justas para todos, facilitando la incorporación de poblaciones de diversas etnias, clases socioeconómicas, géneros y orientación sexual. Como empleado, se puede contribuir presentando ideas para que las vacantes lleguen a candidatos diversos y promoviendo un tratamiento sin ningún sesgo para esas personas. Son cuestiones que, en general, los cuerpos directivos de las empresas están abiertos a escuchar. Contribuir para que todos se sientan cómodos El clima laboral de una empresa es la suma de las percepciones personales de cada uno de los colegas, que comparten sus vivencias por medio de interacciones cotidianas (desde las conversaciones a la hora del café hasta las reuniones serias). Cuando un grupo de personas está incómodo en un lugar, por cualquier motivo, sus experiencias personales inevitablemente van a impactar el todo y van a transformar el clima en algo conflictivo. Esa incomodidad puede ser causada por pequeñas discusiones y peleas, y también por comentarios desafortunados, chismes o rumores. Se puede garantizar un ambiente seguro y cómodo para todos, evitando comentarios, bromas y cualquier tipo de información que pueda sonar ofensiva para una persona o para un grupo de individuos. Intentar entender los motivos para evitar situaciones como estas es también responsabilidad de los empleados. El compañerismo como horizonte Diversas frustraciones pueden surgir en el ambiente laboral: proyectos que terminan estancándose, un ascenso deseado que no sucede u otros tipos de decepción cotidiana pueden afectar la felicidad de un colega. Además de meras relaciones profesionales, es necesario que se creen verdaderos lazos para que la experiencia de una empresa sea satisfactoria. Es con apoyo mutuo, emocional (conversando u oyendo a alguien desahogarse) o técnico (ayudando en la rutina de trabajo en casos de dudas o sobrecarga), que se hace posible la construcción de un clima laboral positivo, de pleno compañerismo.

Origen