Desarrollo profesional – Todo en un click

Crecer no es siempre hacia arriba: el plan de carrera como oportunidad de desarrollo

gabybiondi — Fri, 09 Sep 2016 22:05:47 +0000

Expertos en Recursos Humanos sugieren reflexionar sobre este tema para pensar el crecimiento de manera integral y no solo piramidal

En muchas ocasiones las grandes empresas o multinacionales tienen trayectos bastante definidos para la forma en la que sus mejores talentos avanzarán dentro de la compañía. Hay escalas para casi todo, y los empleados conocen de antemano qué metas deben alcanzar para pasar a la categoría siguiente. ¿Pero qué sucede cuando las personas no se contentan con ese camino profesional predefinido? En algunos casos pueden pedir cambios transversales que les permiten desarrollar en la firma en la que se encuentran sus pasiones y vocación. En otras, no hay más opción que abandonar la empresa para buscar un cambio de área, de actividad, o directamente, fundar su propio emprendimiento. "En la planificación del desarrollo de carrera, el espectro de oportunidades crece de forma directamente proporcional a la apertura que cada persona posea. Por eso es muy importante pensar las posibilidades de crecimiento de manera integral y no sólo piramidal, planteándose qué es lo que realmente se pretende alcanzar para luego buscar dónde encontrarlo", sugiere Silvina Bonora, gerente de Recursos Humanos de AxaltaConosur. Toda decisión en este campo requiere de reflexión por parte de las personas, acerca de qué desea realmente de su carrera profesional y en qué etapa se encuentra. De esta forma, indicó la experta, se comprenden las alternativas y se elige con mayor libertad. "La clave está en ser activos en la búsqueda y hacer el esfuerzo por adoptar un rol protagónico, anticipándose a las posibilidades que surjan en el mediano plazo, cualidades ampliamente valoradas por las empresas actualmente", cotinuó Bonora. "Si a todo esto le sumamos, además, el disfrute que conlleva recorrer ese camino, nos podremos sentir muy satisfechos con los logros", apuntó. Otra disyuntiva se produce cuando el desarrollo de carrera que propone la empresa no se da en los mismos tiempos que las personas esperan. Se trata de un problema de expectativas. "Los tiempos de las personas varían: los movimientos se pueden dar muy rápido o muy lento de acuerdo a la etapa en la cual se encuentra la empresa, las áreas específicas, los líderes o incluso cómo se componen los equipos", dijo al respecto la gerenta de RR.HH. de AxaltaConosur. Su recomendación es no dejar todo librado al azar, ya que para tener repercusiones en los jefes y que surjan acciones de reconocimiento "de manera que sintamos que lo que aportamos tiene valor", es necesario posicionarse "desde el ofrecimiento" y no desde el pedido. La experta sugiere que las personas que afrontan decisiones de este tipo se pregunten antes de tomar determinaciones ¿qué estoy dando como valor agregado a la compañía? ¿qué tengo diferente para ofrecer? ¿qué valor adicional estoy generando? ¿cómo me estoy posicionando con respecto hacia dónde quiero dirigir mi carrera profesional? "Probablemente, muchos de nosotros ponemos límites a nuestro horizonte porque miramos solamente lo que nos es conocido y familiar, pero la realidad es que ese círculo es mínimo en comparación con lo que podemos tomar del mundo. Además,ya que pasamos gran parte de nuestras vidas trabajando, es bueno que podamos disfrutar la mayor parte del tiempo y para ello hay que prepararse pensando el plan estratégico de carrera como una oportunidad de desarrollo", sentenció.

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¿Qué sueldo tengo que negociar cuando voy a una entrevista de trabajo?

gabybiondi — Fri, 19 Feb 2016 22:50:11 +0000

El tema salarial siempre ha sido un tema difícil porque uno nunca sabe cuánto es lo que pagan las empresas para el puesto al cual me estoy postulando. La realidad es que no todas las empresas pagan el mismo sueldo para una misma posición, es por eso que la gente tiene que mirar varios factores a la hora de expresar su pretensión salarial. Los postulantes analizan un “paquete completo” a la hora de elegir un nuevo trabajo: [sueldo] + [política de ajuste inflacionaria] + [beneficios] + [posibilidad de desarrollo profesional] + [clima laboral] + [flexibilidad horaria y vacaciones adicionales]. Si la oferta completa es atractiva hay candidatos que estarían dispuestos a resignar parte del sueldo. Las empresas que solamente se orientan a atraer candidatos por sueldo están perdiendo competitividad y deberán revisar sus políticas globales de bienestar para sus empleados. Trabajamos con empresas que tienen un promedio de edad bastante bajo con lo cual sus empleados tienden a valorar más la flexibilidad horaria que la cobertura de medicina prepaga. En su mayoría son solteros y casi no tienen que pagar diferencial por acceder a un plan de obra social, a cambio la empresa les otorga 4 semanas de vacaciones a partir del primer año. Un punto muy importante es preguntar sobre la política de ajuste por inflación que maneja la empresa, ya que si la persona cambia de trabajo por un sueldo de +30% al actual y al año siguiente no recibe ajuste salarial, entonces el cambio no sirvió para mejorar su poder adquisitivo en el largo plazo. La flexibilidad horaria es otro issue que será muy valorado por la mayoría de los postulantes a un puesto de trabajo. La gente elige trabajar por objetivos antes que trabajar por horarios. Una vez cumplido el objetivo, la gente quiere volver a su casa y disfrutar de su familia, amigos, actividades físicas, hobbies, etc. La posibilidad de desarrollo profesional es una de las preguntas que siempre están presentes en una entrevista laboral. Muchos candidatos migran de empresas multinacionales donde tienen poca libertad para la toma de decisiones a pymes donde su puesto tiene mayor protagonismo e impacto en el negocio. El gran desafío de los dueños de pymes es perder el miedo a delegar y dar empowerment a esa gente que optó por el nuevo desafío resignando los beneficios y seguridad laboral, que le otorga una empresa multinacional. Es por esto que cuando un candidato enfrenta una entrevista, es importante que pueda indagar sobre el paquete completo que ofrece la empresa y no centralizarse únicamente en el salario ofrecido. Escalas Salariales Diciembre 2015 para Áreas de Finanzas, Ventas y Producción

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Cinco tareas que un buen líder nunca debe delegar

gabybiondi — Wed, 04 Mar 2015 15:53:03 +0000

Tener un buen equipo y confiar en él es imprescindible para las empresas. Sin embargo, hay una serie de conceptos, valores y tareas que siempre deben ser asumidas por el emprendedor

Delegar la carga de trabajo en el equipo es una de las habilidades que cualquier emprendedor debe tener si quiere alcanzar el éxito y expandirse. Sin esta capacidad, la empresa no llegará nunca más allá de donde alcancen los tentáculos del líder. En definitiva, tener un buen equipo y confiar en él es imprescindible para las empresas. Sin embargo, hay una serie de conceptos, valores y tareas que nunca deben ser delegadas, que siempre deben ser asumidas por el emprendedor, tal y como recoge el portal de empleo Infojobs. 1. Visión La visión de la empresa es la clave del liderazgo. Entregarla, ya sea a alguien del equipo o a una empresa externa es entregar el liderazgo. Es positivo involucrar al equipo en la creación de la visión de la empresa, sumar nuevas opiniones que siempre pueden ser positivas, pero bajo el liderazgo del manager. 2. Contrataciones El líder es el principal responsable de su equipo, por lo que debe participar activamente en la incorporación de nuevos miembros. El departamento de Recursos Humanos o el resto de empleados puede aportar sus candidatos, y realizar una primera selección, pero la decisión final debe ser siempre del líder. 3. Despidos Asimismo, el líder es el que debe asumir los despidos. Hay quien apuesta por dejar esa responsabilidad al departamento de Recursos Humanos, pero es una actitud mal vista por el resto de trabajadores, pues demuestra falta de implicación y respeto. 4. Reconocimientos Para que el equipo esté motivado hay que reconocer los logros y felicitar los éxitos, así como agradecer el esfuerzo y el buen trabajo. Es labor del líder encargarse de que esto se produzca. 5. Desarrollo profesional Un buen líder debe conocer los puntos fuertes y débiles de cada integrantes de su equipo, y asegurarse de que cada uno trabaja para seguir mejorando.

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Desarrollo profesional y promoción interna: los principales atributos de las empresas para los jóvenes iberoamericanos

gabybiondi — Thu, 02 Oct 2014 22:02:01 +0000

Así lo marcó el 32% de los participantes del segundo sondeo de empleo 2014 realizado por la Comunidad Laboral Universia - Trabajando.com, en el que participaron más de nueve mil quinientos usuarios de 9 países de Iberoamérica. En tanto, un 43% de los participantes destacó estos factores como motivación para decidirse por un mismo empleo entre una empresa u otra. Al buscar trabajo, el 40% prefiere una multinacional, seguido del 21% que se inclina por una gran empresa local.

Con la finalidad de conocer las opiniones y preferencias de los jóvenes iberoamericanos respecto a la búsqueda de empleo, la Comunidad Laboral Universia -Trabajando.com realizó su segunda encuesta de empleo de 2014, con la temática marca empleadora. De esta forma, el desarrollo profesional y la promoción interna (32%) destacan como el atributo principal que debe tener una empresa para ser atractiva ante sus postulantes, seguido de un 25% que considera más atrayente una buena remuneración y beneficios para los colaboradores. ¿Qué es lo que los motiva a postular primero a una empresa frente a otra que ofrece un mismo puesto? Ante esta pregunta, los usuarios del portal indicaron como factor principal al desarrollo profesional (43%), seguido de un 18% que se siente motivado por la remuneración económica. En tanto, el resto de los participantes destaca el prestigio con el que cuente la empresa (9%), la flexibilidad en los horarios (9%) y el clima laboral (8%). JOVEN IBEROAMERICANO: ¿DÓNDE PREFIERE TRABAJAR? Frente a la pregunta de preferencias en el momento de buscar empleo, un 40% de los encuestados destaca a las empresas multinacionales, seguido de un 21% que apuesta por una gran empresa local. Por otro lado, un 5% afirma que prefiere trabajar por cuenta propia y un 3% en una ONG. En tanto, el 11% optaría por el sector público. EN BUSCA DEL CRECIMIENTO PROFESIONAL ¿Cada cuánto tiempo es conveniente buscar un nuevo empleo? El 28% de los participantes considera que de 5 años en adelante, mientras un 18% asegura que el tiempo óptimo es entre 4 o 5 años. Sin embargo, un 40% manifiesta no haberse planteado esta opción. Mientras tanto, sólo un 3% cree que es bueno cambiar de empleo cada año o año y medio. Con respecto al factor que influye en la permanencia en sus puestos de trabajo, para un 24% el motivo principal es la oportunidad de crecer y desarrollarse profesionalmente, seguido de un 21% que considera importante el equilibrio entre la vida laboral y la personal. No obstante, un 20% de los participantes indicó que su permanencia se debe a no encontrar otra alternativa de empleo. Finalmente, un 68% de los participantes aseguró que recomendaría la empresa en la que trabaja a algún familiar o amigo, destacando el equilibrio entre la vida laboral y personal (27%), las opciones de crecimiento profesional (25%) y el buen ambiente de trabajo (23%). PREFERENCIAS ARGENTINAS De los 9.591 encuestados en los 9 países de Iberoamérica, 2.506 muestras pertenecen a la Argentina. Las opiniones se mantienen similares en ambos casos. El 30% de los participantes nacionales marcó su interés por la posibilidad de contar con desarrollo profesional y promoción interna, seguido de una buena remuneración y beneficios para sus colaboradores (29%). También influyen, aunque en menor medida, la solidez económica de la institución (12%) y su buena reputación (13%). Al igual que en Iberoamérica, las grandes corporaciones parecen ser las que transmiten estas características en el país, inclusive se repite el panorama entre aquellos que se ubicaron entre las opciones menos elegidas: 13% prefiere una pequeña o mediana empresa, 5% trabajar por cuenta propia y 1% en una ONG. A través de la encuesta también se conoció que ante una eventual misma oferta en distintas empresas, los candidatos se inclinarían por aquella que ofrezca desarrollo profesional (38%) y buen sueldo (21%), aunque no dejan de lado la flexibilidad en el horario de trabajo y el buen clima laboral que se viva, ambos con 10%. “Los resultados se corresponden perfectamente con las características de la generación Y. Dichos jóvenes buscan posibilidades de desarrollo, equilibrio entre vida familiar y laboral, buen clima de trabajo y resultados rápidos a corto plazo”, explica Rubén Barasch, director de la Licenciatura en Recursos Humanos de UADE. Coincide en ese sentido Ana Magallanes, Jefa de Empleos y Selección, área de Gestión y Desarrollo de Personas del Banco Santander Río: “Hay que sumarle que a la hora de elegir una compañía, también valoran la buena reputación, que sea socialmente responsable y que cuide del medio ambiente. Los jóvenes de la generación Y no sólo buscan trabajo, sino la experiencia, demandan más cercanía, mayor interacción, más innovación, fuerte trabajo en equipo, ser escuchados y trabajar con autonomía”. Por su parte, Bertie Benegas Lynch, director general de Universia Argentina, analiza: “Mientras más abierto sea el mercado laboral, mayor será la movilidad. En ese contexto, se encuentra más fácilmente un mayor compromiso de ambas partes en el vínculo laboral. En un mercado competitivo, quedan más expuestos aquellos individuos que se destacan en su desempeño y capitalizan las ventajas de la formación continua. Por el lado de las empresas, las mismas deben diferenciarse de sus competidores mediante el posicionamiento de las fortalezas comprendidas en sus políticas de captación. Sin embargo, esta es una condición necesaria pero no suficiente ya que, para mantener vínculos exitosos y de largo plazo con sus colaboradores, las organizaciones deben también ser creativas e innovadoras es su trabajo de retención”. ¿Por qué permanecer en la empresa luego de algunos años? Mientras en Iberoamérica el máximo factor influyente es la oportunidad de crecer y desarrollarse profesionalmente (24%), en Argentina la mayoría no se mueve de su puesto porque no encuentra otro empleo con mejores condiciones (27%). “Este último dato demuestra el interés del talento de las compañías en poder crecer y en recibir por parte de las empresas herramientas válidas que posibiliten su desarrollo profesional y personal”, sostiene Pablo Molouny, gerente general de Trabajando.com Argentina. A modo de cierre, Molouny agrega: “Hoy el desafío de las compañías no es solo generar políticas y acciones que puedan retener a los mejores miembros de sus equipos o captar a los mejores recursos que estén en el mercado, sino también tener la habilidad de poder comunicar estas acciones claramente hacia el interior de la compañía y hacia el público en general, generando que quienes tengan que tomar la decisión de un cambio de empleo puedan contar con información de saber hacia qué compañía están yendo o qué compañía están dejando”. En números 9 son los países en los que la Comunidad Laboral Universia-Trabajando.com realizó el sondeo: Argentina, Brasil, Chile, Colombia, México, Perú, Puerto Rico, España y Portugal. 9.591 fueron los encuestados en Iberoamérica, de los cuales 2.506 pertenecen a la Argentina. 54% mujeres y 46% de hombres participaron en Iberoamérica de la Encuesta. En cuanto a edad, el 68% reveló tener más de 27 años, seguido por un 26% de entre 21 y 26 años; un 5% entre 18 y 20 años. 31% de los que participaron en Iberoamérica son universitarios; el 20% reveló estar cursando una carrera de grado y otro 20% tiene estudios secundarios completos; el 9% tiene una carrera técnica y el 4% todavía cursa una; el 8% está en un master/postgrado/doctorado y otro 8% ya está graduado en una especialización.

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