Generación Y – Todo en un click

Choque generacional: qué esperan los empleados «Millennial» de sus jefes

gabybiondi — Mon, 28 Mar 2016 18:30:41 +0000

La Generación Y busca que sus superiores en el trabajo sean además sus amigos y personas de confianza. Cuáles deberían ser los nuevos modelos de liderazgo

En la medida en que la generación "millennial" no solo está plenamente incorporada al mundo del trabajo, sino que además algunos de sus miembros ya ocupan cargos con cierta responsabilidad, se vuelve cada vez más importante entender desde qué óptica encararán sus responsabilidades laborales. El choque generacional entre estos empleados -que hoy tienen entre 18 y 35 años- y sus jefes fue inevitable. Y la pregunta permanece, ¿están preparados los directivos para satisfacer las demandas de la Generación Y? Según expertos de la consultora de talento Hays, se requieren nuevos modelos de liderazgo en las empresas y adaptarse al cambio será fundamental para lograr el éxito. Conocer cómo son, cómo piensan, qué buscan, y qué quieren estos jóvenes es fundamental a la hora de captar los mejores talentos. "El modelo ha cambiado y sería un error utilizar con sus miembros un lenguaje del pasado. Para ellos, la posición y el salario no son, necesariamente, los elementos clave a la hora de buscar o elegir un trabajo", aseguró Noelia de Lucas, Directora Comercial de Hays España. Indicó que para los miembros de la Generación Y, un líder debe ser capaz de motivar y apoyar a los demás. los "Millennials" quieren sentirse apoyados, asesorados y motivados. Buscan aprender y no actuar según el dictado de sus superiores, sin más cuestionamientos. Más aún, analizó De Lucas, quieren ver a sus jefes como amigos, como personas de confianza. Para ellos, el jefe ideal es aquel con el que pueden hablar de asuntos de trabajo pero también privados. "La Generación Y quiere ser gestionada de manera diferente, lo que obliga a revaluar los viejos modelos. El liderazgo de la Generación Y exige una retroalimentación regular, necesitan sentirse comprometidos con lo que están haciendo y con el porqué lo están haciendo", continuó la experta española. "El mentoring de estos nuevos profesionales exige no solo identificar sus necesidades sino también identificar a las personas con talento capaces de llevar la organización hacia delante, ayudando a que la compañía alcance sus metas" señaló de Lucas. La Generación Y se siente a gusto en la distancia corta, gusta de las relaciones personales, y por eso tienen preferencia por entornos laborales de tamaño medio, Pymes, donde es más fácil establecer altos niveles de compromiso de los empleados derivados de un enfoque de la gestión más cercano. Más aún, de acuerdo a la consultora española, 61% de los "Millennials" aspira a formar su propia compañía. Por último, concluyó la experta, las empresas que desarrollen un modelo de liderazgo adecuado serán capaces de atraer a los mejores de esta generación y podrán obtener lo mejor de ellos. La Generación Y quiere que las empresas faciliten una formación continuada que les permita avanzar en sus carreras. "Una sed de aprendizaje que los gestores deben ser capaces de aprovechar, creando una estructura organizativa que la colme, ofreciendo a los equipos tiempo, motivación, reconocimiento, orientación y tutoría. Una nueva estructura donde los empleados de alto nivel asumen responsabilidades de mentoring, más allá de sus metas labores como jefes", afirmó Noelia de Lucas a través de un comunicado. El conjunto de habilidades interpersonales necesarias para satisfacer estas demandas será un nuevo desafío para quienes lideran las compañías en donde se desempeñe esta nueva camada.

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Una nueva generación de clientes

gabybiondi — Mon, 29 Feb 2016 14:22:39 +0000

Los millenials o miembros de la Generación Y son jóvenes nacidos con un dispositivo tecnológico en la mano. Viven, se divierten y compran de manera diferente. Cómo pueden hacer las empresas para seguir siendo atractivas para este nuevo público. Se los conoce como millenials. También, como parte de la generación del milenio o Generación Y. Son jóvenes nacidos con el cambio de siglo, en plena era digital, que están alcanzando en estos momentos la edad de decidir y comprar sus propios productos y servicios. El mismo dispositivo que usan para jugar, comunicarse con sus amigos, interactuar con las redes sociales y navegar por internet es el que emplean para realizar sus compras online. Necesitan todo de inmediato y están muy informados sobre aquello que van a adquirir. ¿Cómo se comportan? ¿Es fácil llegar hacia ellos? ¿Cómo se hace para aprovechar esta oportunidad de negocios que representa un grupo enorme de personas con un “arma” compradora en sus manos? “Están expuestos a muchísima información, son más independientes y reciben mucha influencia de la tecnología, por lo que no resulta tan simple llamar su atención”, apunta el especialista en branding Alejandro Raizman, socio de Aldente (www.aldente-group.com). Por otra parte, agrega que “aprendieron a desconfiar de los medios, y buscan obtener experiencias reales, tanto cuando compran como cuando consumen”. Según Raizman, estos jóvenes van por la vida en busca de CRUSH, un acrónimo que combina las cinco características que una marca debe tener: cool (fresco), real (auténtico), unique (único), self-brand identification (capacidad de idenficación) y happiness (que proporcione felicidad). Ighal Duek, gerente general de la empresa de logística eTrans (www.etrans.com.ar), explica que la generación Y es la que se encuentra en este momento en los puestos clave para la toma de decisiones. “Es un público ideal, con el que se puede dialogar tanto desde los mecanismos de comercio nuevos como de los tradicionales”, afirma. “Gran parte del tiempo de formación y de iniciación laboral, los miembros de la generación Y lo atravesaron de la mano de la tecnología y fueron testigos en vivo y en directo de la evolución de ésta”, agrega. Más fácil, más difícil José de la Serna, socio de Sopapo a la Reina (www.sopapoalareina.com.ar), que vende productos creativos inspirados en la obra de artistas, afirma que casi todos sus clientes son de esa generación. “Compran sin ver ni tocar el producto”, asegura. “Buscan cosas innovadoras, que se diferencien y utilizan en especial sus smartphones”, agrega. “No es más fácil venderles: tienen acceso a tanta información y poseen tanta cultura visual que son bastantes exigentes y no son sencillos de conformar”, dice Nora Hojman, diseñadora de la vendedora de productos de diseño para regalo MrAldus (www.shopmraldus.com), quien también aporta que “no sienten esa desconfianza básica que tienen otras generaciones al relacionarse con las nuevas tecnologías y las nuevas formas de compra”. Belén Llauradó, de Tata y Toto, accesorios para bebés y niños (www.facebook.com/tataytotoaccesorios), considera en cambio que “el hecho de comprar desde la comodidad de su casa o desde donde estén, hace que sea más fácil venderles”. Además, diferencia dos instancias en la decisión de compra: “buscan con el celular, compran con la computadora”, sentencia. Para Andrea Jatar, creadora de Viandas de la Olla (www.viandasdelaolla.com), que vende comidas caseras listas para ser servidas, cocinadas preferentemente con ingredientes naturales o de pastura, coincide con que “es más fácil venderles nuestro producto artesanal porque expresan mejor sus expectativas y dan feedback”. Coincide Daniela Gianotti, diseñadora gráfica y creadora de Tienda Chinche (www.tiendachinche.com.ar): “Con ellos es más sencilla la venta online, en comparación con las personas mayores que tal vez no están habituadas a este método o que piensan que el pago no se va a realizar o que el producto no va a llegar”. Un dato: “Los de mayor edad que nos compran online prefieren la opción de pagar en efectivo cuando reciben el producto”. Lo contrario a lo que ocurre con los millenials. “La seguridad electrónica ya no es un problema para ellos. Están acostumbrados a utilizar passwords, captchas y demás, por lo que no tienen problema de acceder con su tarjeta de crédito en plataformas de pago electrónico”, explica Javier Dalponte Roibás, socio del estudio de diseño Volando Bajito (www.estudiovb.com). Compras en red Hernán Levy, de Oregon Hotel (www.oregonhotel.com.ar), empresa especializada en productos de blanco para hotelería que amplió su oferta al mercado hogareño, asegura que dentro de su público “son los que mejor manejan las compras digitales” aunque se muestra positivo respecto de cómo se cierra la brecha generacional. “A los mayores les cuesta más que a los más jóvenes pero la tendencia cada vez está más volcada a las ventas por la red”, indica. “Las marcas deben saber que los jóvenes de la Generación Y quieren ser escuchados y no bombardeados con información, por lo que deben hablar ‘con’ ellos, no ‘a’ ellos”, apunta Raizman. “Como están con las redes todo el tiempo, es muy difícil sorprenderlos”, dice Dalponte Roibás. “No quieren ver más de lo mismo, necesitan productos o promociones innovadores” agrega. Hojman asegura que “la movida en las redes sociales, en especial en Facebook, Twitter y, últimamente, en Instagram y Snapchat, es fundamental para captar y mantener conectado a este segmento con la marca”. De la Serna aporta: “Las redes son el lugar donde se expresan, donde se encuentran y donde también encuentran los productos, es un espacio que nos da intimidad con el cliente”. Soledad Pisani, fundadora de BAI (http://baibags.blogspot.com.ar/), creadora de bolsos, mochilas y bolsos de mano para viajes, considera que es importante “afianzarse y darle vuelo a la presencia en redes sociales, en especial Instagram”. Para las empresas parecen no quedar opciones: o se adaptan a la nueva economía digital, motorizada por la Generación Y, o quedan, literalmente, atrapadas en el milenio anterior.

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Construir Futuro en Recursos Humanos: se buscan colaboradores para posiciones que aun no conocemos.

gabybiondi — Wed, 11 Nov 2015 23:02:07 +0000

El mundo de las empresas atraviesa un proceso de cambio organizacional, este cambio se dispara entre otros motivos a partir del intercambio generacional, el ingreso de las tecnologías y los nuevos valores y tareas que son incorporados por la reconocida generación Y. Se vive un futuro presente en el que las empresas buscan talentos para puestos que aún no tienen una definición concreta. Nuevos comportamientos de los consumidores llevan a necesidades distintas a las de siempre. La pregunta es ¿Qué es necesario mirar que aun no se ve? Los valores de los jóvenes que ingresan al mercado y empujan el cambio del que estamos siendo actores y testigos, miran nuevos aspectos de manera más profunda. El cuidado del medio ambiente, la ecología, la responsabilidad social empresaria, el equilibrio entre la vida profesional–personal y, el impacto y apropiación que las organizaciones hacen de las nuevas tecnologías, son dimensiones que cobran importancia a la hora de definir las tendencias en recursos humanos. Hoy las mejores universidades del mundo, investigan los cambios laborales a partir del impacto tecnológico y las nuevas formas de relacionamiento de las empresas con los trabajadores, los gobiernos y las comunidades. De esto se trata el futuro. Cuando se busca un profesional, se asume la responsabilidad de ser parte de esta nueva mirada de procesos de trabajo e ingreso a las empresas. Para hacer es necesario saber. Construir puentes entre los talentos y las organizaciones sea cual fuere su perfil es parte del desafío. Acortar la brecha entre las generaciones y los discursos es parte de la tarea. Para ello es necesario conocer y comprender por donde pasan ambas necesidades. Una de las claves para el 2016, está en “administrar y desafiar al talento”. Se asistirá a la vez que se será parte de cambios estructurales de las organizaciones ,tendientes a mejorar la salud laboral y el equilibrio, en cuanto a carga horaria entre trabajo-vida personal, racionalizar los procesos, las estrategias y las herramientas de marketing. El foco se centrará en desafiar al “talentos” a nuevas tareas que los inviten a la investigación y al desarrollo de procesos que satisfagan necesidades actuales de una manera innovadora en un mundo de “pensamiento conectado”, científico tecnológico. Administrar las respuestas de las nuevas generaciones que se comunican con un lenguaje mucho más informal que el que se utilizaba algunos años atrás, entender las competencias de análisis en un candidato que puede escuchar música, hacer una presentación y hablar con su jefe al mismo tiempo y, correr el juicio para poder elegir bajo una nueva mirada para es construir futuro en Recursos Humanos. Lo que viene… Quebrar el molde para andar nuevos caminos.

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Conversaciones difíciles: un conflicto entre los X y los Y

gabybiondi — Tue, 16 Jun 2015 12:08:25 +0000

La visión que cada quién tiene del mundo es única. Y muchas veces, la defendemos de tal manera que la conversación se torna “difícil”. Cuando una conversación se vuelve dificil, se transforma en tóxica. Esto suele deberse a que se ha caido en la “mentalidad de combate”, que frecuentemente se da entre generaciones. Si bien los Baby Boomers han dejado ya este tema en el olvido al construir un espacio de trabajo colaborativo, estas situaciones muestran ciertas aristas de conflicto entre los X y los Y. Dos generaciones que suelen convertir las conversaciones en una disputa entre un ganador y un perdedor, en muchos casos por el simple hecho de “querer tener razón”. Los X aún no han comprendido algo que los mayores han aprendido: “El que se enoja, pierde” y sobre todo, que no se juega la autoestima en el resultado de una conversación. Los Y no reconocen que la autoridad deba tener razón y se animan a decir lo que piensan y a expresar libremente sus emociones. El punto es que, cuando en el trabajo las conversaciones se ponen en “modo combate”, todo el equipo se ve afectado y esta mentalidad de ganar a cualquier costo se vuelve enemiga. Conversaciones difíciles en las que, una vez más, las emociones se ponen en juego ante el choque de las distintas visiones. Cuesta hablar, cualquiera sea el tema; existe cierto temor y todo parece indicar que el vínculo podría estar en peligro, por lo que se intenta evitar el abordaje. Definitivamente están en juego las emociones. Sentimientos desagradables como ira, miedo, vergüenza, que son parte de todo ser humano, requieren ser “domesticados”. La nueva realidad de las organizaciones atravesada por la transparencia y por marcas más humanas, permite gestionar las emociones e incluso exponerlas con jefes y colegas, siempre en pos de la mejora continua. Conocerse es la clave para detectar el punto débil. Todos los tienen y saber dónde se es vulnerable ayuda a mantener el control, especialmente cuando se conoce que una conversación será dificil. Prepararse ante estas potenciales situaciones es de valiosa utilidad y requiere mantener claro el objetivo final. "Ganar" no es un resultado realista, ya que es poco probable que su contraparte acepte el resultado "perder". Algunas sugerencias para una conversación efectiva:

Identificar los hechos tal cual sucedieron y separarlos de las interpretaciones que cada uno hace. Parece fácil pero no lo es. Los hechos no son discrepables, las interpretaciones sí porque pertenecen al observador que cada uno es.

Ambas partes deben expresarse desde el “yo”, sin acusar al otro ni reprocharle, las emociones que siente. Ej.: “Yo me siento mal cuando no me tenés en cuenta en el proyecto, me siento dejado de lado”. Hoy esta frase vale decirla.

Pedir con honestidad y animarse a preguntar por una respuesta positiva. Negociar alternativas que el otro pueda ofrecer, entendiendo que implica ceder algo cada una de las partes.

No hacer suposiciones sobre los pensamientos o intenciones del otro. “El otro es como es y hace lo que hace o lo que puede”.

Escuchar. La discusión sin escuchar al otro, impide el cambio. La gente nunca cambia si antes no se siente comprendida.

Adoptar la posición “y”, es decir, no escoja entre las dos versiones. Sume.

Hablar de las emociones de cada uno. Las emociones no expresadas impiden prestar atención y bloquean la escucha.

Las emociones se basan en percepciones y las percepciones son relativas y propias de cada individuo.

En esta tarea es importante considerar que “los pensamientos en sí mismos no son dolorosos ni alegres, son los sentimientos que les asociamos los que los tornan así”. De este modo ya sea entre generaciones como la X – Y tanto como para los BB, al ser parte de una “conversación difícil”, el verdadero enemigo no es el otro, que incluso puede aportar una mirada diferente. El verdadero enemigo es la arrogancia y el orgullo. Es constructivo intentar dejarlo ir…

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Millennials, la nueva generación de compradores

gabybiondi — Mon, 18 May 2015 21:46:33 +0000

Los miembros de la generación Millennial o generación Y, nacidos entre los años ´80 y los primeros años de la década de los ´90, están revolucionando el modo de comprar a la vez que se convirtieron en el grupo de consumidores más importante al que se enfrentan las empresas. Se trata de quienes están en pleno desarrollo laboral, tomando decisiones y modificando el funcionamiento del mercado de consumo. Los hábitos de consumo de sus antecesores, los baby boomers, se vieron reformados por las nuevas tecnologías, los smartphones y el internet móvil, convirtiendo a los Millennials en personas siempre conectadas. Esta situación, sumada a la preferencia por las compras rápidas y sencillas, provocó un amplio interés de las nuevas generaciones en el terreno del e-Commerce. Según datos publicados por eMarketer, el 43% dedica una hora o más al día a mirar tiendas online, caracterizándose por un comportamiento ecléctico. Y ante la necesidad de ahorrar tiempo en desplazamientos, buscar variedad de precios y productos, los Millennialsse hicieron cada vez más proclives a esta dinámica. Se espera que para 2017 estos jóvenes representen el 50% del consumo global, según datos proporcionados por SAP. Lo cual indica que, a lo largo de los próximos años, serán los Millennials quienes acabarán imponiendo sus criterios de compra. Segú Matías Casoy, Co-Founder & Managing Director de Linio Argentina, “a nivel local, el 70% de nuestras ventas a los Millennials se concentran en productos electrónicos, principalmente celulares y tablets, mientras que el 21% lo representan electrodomésticos y muebles. El 4% son productos de salud y belleza, seguidos por moda y deporte. Las nuevas generaciones son nuestros principales consumidores, por lo que continuamente les ofrecemos los productos que les interesan a precios competitivos”.

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Cuáles son los 10 mandamientos de un trabajador «freelance»

gabybiondi — Mon, 04 May 2015 16:17:02 +0000

Trabajar por cuenta propia es un esquema cada vez más utilizado por los jóvenes profesionales. Tener mayor libertad no significa tener menos rigor o ser informal, coinciden los expertos

Hace 20 años el objetivo de la mayoría de los egresados universitarios era escalar posiciones en el organigrama corporativo hasta ocupar una oficina con silla giratoria, una asistente que llevara la agenda y preparara café, y un bono de productividad anual. Pero esta idea ha cambiado. La Generación Y, nacida entre 1980 y 2000, busca libertad y flexibilidad, y en el ámbito laboral ambas las encuentra en el modelo del trabajo independiente o freelance. "Los jóvenes ya no sueñan con ser ejecutivos en una corporación. Quieren crear, innovar y ser sus propios jefes", dijo el fundador de Startup México y especialista en emprendedurismo, Marcus Dantus, a CNNExpansión. Flexibilidad de horarios, trabajar desde prácticamente cualquier punto, ahorro de tiempo en traslados a una oficina, libertad de acción y versatilidad de proyectos son algunos de los beneficios de ser freelance. Sin embargo, también hay algunos aspectos negativos, como no contar con seguridad social ni ahorro para el retiro, la inestabilidad de ingresos y absorber buena parte de los riesgos de un negocio. En el pasado, haber sido independiente era como la letra escarlata a la que los reclutadores rehuían. Pero esta percepción está cambiando. "Cuando alguien que fue freelance viene a pedir trabajo, lo que veo en la mayoría de los casos es gente creativa, que sabe cómo rascarse con sus propias uñas", explicó a CNNExpansión la directora en la consultora en capital humano de Shore México y headhunter, Linda Shore. A continuación los 10 mandamientos para llevar el esquema independiente lo mejor posible: 1. Amarás a tu trabajo sobre todas las cosas: El mayor capital de un freelance es su reputación. Generalmente las personas que trabajan por su cuenta se desenvuelven en áreas creativas y relacionadas a la innovación, como informáticos, diseñadores, publicistas y periodistas. Mantener una buena reputación a través de ser eficientes y honestos es importante. 2. No tomarás el nombre de tu cliente en vano: Las compañías depositan su confianza en sus colaboradores, internos o externos. Es esencial responder a esa confianza no divulgando información de la empresa. 3. Santificarás las fiestas, fines de semana y horas de sueño: Sí, de vez en cuando está bien levantarse tarde o tomarse el día, si los compromisos lo permiten. Pero la realidad es que los independientes suelen estar disponibles 24/7, pues trabajan con base en resultados y más trabajo se traduce en más ingresos, a diferencia de un oficinista, que cobra el mismo salario independientemente de su desempeño. 4. Honrarás a tu cliente: Mantener buenas relaciones y una comunicación directa y honesta con tu jefe inmediato es importante para una buena y larga relación comercial. Lo mismo aplica con el responsable de los pagos. Tener la comunicación abierta con las personas de la parte administrativa puede salvarte más de una vez. 5. No plagiarás ni autoplagiarás: Muy relacionado al punto número uno. No se vale hacer el mismo trabajo para dos clientes, a menos de que todas las partes estén enteradas. Algunas empresas lo ponen por escrito, pero si no existe un contrato, está implícito que los servicios de un freelance para un proyecto son exclusivos y que todo el material es confidencial. 6. No cometerás actos impuros, como no respetar deadlines: Respetar los acuerdos y que el cliente confíe ciegamente en que el material estará el día prometido es uno de los atributos más importantes si trabajas por cuenta propia. 7. No dejarás de aprender: Aún en las épocas de poco trabajo, un freelance debe intentar mantenerse al día, ya sea con cursos o lecturas relevantes para su trabajo, o gestando nuevas ideas. Su mayor bien es su creatividad y la habilidad que tiene para llevar sus ideas a la práctica. 8. No dirás falso testimonio ni mentirás: Un freelance no es un infalible, cuando se equivoca debe reconocerlo y ofrecer una solución al problema, o bien correr con los costos del error. Debe usar la creatividad que lo caracteriza para convertir esta situación en algo favorable, al menos, para demostrar que es responsable y honesto, y así fortalecer la confianza. 9. No codiciarás los bienes ajenos: Como cada vez hay más competencia entre trabajadores independientes, es natural que en ocasiones un compañero/competidor obtenga algún proyecto que a otro le hubiera gustado desarrollar. Envidiarlo o a ver en qué falla no es ni productivo ni profesional. Tú a lo tuyo. 10. Aprenderás a administrarte y a ahorrar: Uno de los grandes retos del freelance es la autoadministración. Como lo único seguro es la muerte y el fisco, es necesario prepararse para los tiempos de bajos ingresos, que llegan en distintos momentos en el año dependiendo del sector. Una cobertura médica de mayor alcance no es un gasto. Apartar al menos el 10% de tus ingresos para el ahorro para el retiro también es muy importante.

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4.391.280 argentinos trabajan alineados a una plataforma 3.0

gabybiondi — Tue, 14 Apr 2015 16:57:46 +0000

Nubelo informa acerca de las tendencias de crecimiento del trabajo 3.0 y explica cómo poder diferenciarlo del Teletrabajo. Se denomina Trabajo 3.0 a la modalidad de trabajo desarrollada exclusivamente online, y basada en las plataformas de gestión de trabajo y negocios ofrecidas por las TICs (Tecnologías de la Información y la Comunicación), herramientas colaborativas que permiten la gestión del trabajo a distancia. Según una investigación realizada por Freelancers Union en Estados Unidos existen 53 millones de trabajadores 3.0. En Argentina se conoce que 4.391.280 que representan el 23 % de la población económicamente activa (19.092.526) trabaja alineada a una plataforma 3.0. Para el 2020 la tendencia indica que trabajadores y empresas habrán crecido en esta forma de trabajo y será una de las más preponderantes estructuras para generar negocios. Si consideramos que la generación Y o Millennials la integran más de 1.700 millones de jóvenes en el mundo -tecnológicos, flexibles y creativos, aunque también impacientes, ambiciosos y con altas expectativas para con sus empleadores- nos enfrentamos a un importante desafío[1]. Predicción que parece lógica si se analizan los números. El trabajo 3.0 alcanzó los dos mil millones de dólares en 2014, después de haber crecido más de un 300% desde el 2012 a la fecha. Los ciudadanos más jóvenes están aún más abiertos a abrazar esta modalidad laboral: al 72% de la Generación Y le gustaría dejar su trabajo actual y comenzar un estilo de vida freelance; el 62% incluso afirma que renunciará a su actual puesto en menos de dos años. Fuente “La diferencia fundamental entre el teletrabajo y el trabajo 3.0 se centra en que el teletrabajo hay un colaborador en relación de dependencia para una organización, que tiene permitido durante determinado tiempo trabajar a distancia (desde su casa – home-office); mientras que el trabajo 3.0 incluye una web inteligente. Es un trabajo a la carta, virtual y remoto. El trabajador 3.0 obtiene sus proyectos por una plataforma online que permite generar e intercambiar información con otras personas, más de una a la vez y trabajar en red, sin fronteras. Hacer negocios sin importar donde uno está. No requiere de un lugar físico y cada uno tiene la libertad para administrar con flexibilidad la relación entre su tiempo personal y laboral. Se lo considera la internacionalización del trabajo, es futuro”, comenta Jorge Araujo, Director General de Nubelo.com para America Latina[2] Trabajo 3.0 es diferente del teletrabajo Con el impacto tecnológico es que los jóvenes de la Generación Y, nativos de las nuevas tecnologías, emprendedores, enamorados de la independencia, del disfrute del tiempo y de generar recursos a su estilo, desarrollan las “plataformas de trabajo 3.0/freelance” que permiten el desarrollo del trabajador 3.0 que es diferente del Teletrabajo. El teletrabajo comenzó en los años ’70 en Estados Unidos cuando se vivía la “crisis del petroleo” y fue el físico Jack Nilles quien pensó en optimizar los recursos no renovables. Partió de la idea de “llevar el trabajo al trabajador” y creó el concepto de “telecommuting”, que se dificultaba por la falta de desarrollo tecnológico. Con el avance de la tecnología, el bajo coste de la conectividad y transmisión de datos, junto a los acontecimientos de crisis como el atentado de las Torres Gemelas, el teletrabajo permite masificarse y generar soluciones en tiempos de crisis al descentralizar las operaciones de grandes empresas. El teletrabajo es una modalidad en la que trabajadores en relación de dependencia tienen permitido realizar su trabajo desde su hogar (home-office) por determinado tiempo a la semana. Las empresas lo presentan como un beneficio para el trabajador. Trabajo 3.0 y Web 3.0 son términos íntimamente ligados. El término 3.0 se utiliza para describir la evolución más actual en el uso de internet y de las formas de interacción en la web, en comparación con el 2.0. Nubelo.com define el trabajo 3.0 como un nuevo concepto que incluye una web inteligente. Un trabajo a la carta, virtual y remoto. Una plataforma online que permite, generar e intercambiar información con otras personas, más de una a la vez, y trabajar en red, sin fronteras. Hacer negocios sin importar donde uno está. El trabajo 3.0 es la internacionalización del trabajo, es futuro. No requiere de un lugar físico y cada uno tiene la libertad para administrar con flexibilidad la relación entre su tiempo personal y laboral. La penetración del trabajo online continúa creciendo apoyada en la rápida adaptación tanto de los trabajadores 3.0/freelance como de los empresarios. Si atendemos a las investigaciones y estudios, podemos afirmar que en los próximos 10 años el trabajador 3.0/freelance dará soporte a una empresa a través de una plataforma de gestión 3.0, lo que ya se da en llamar: trabajadores híbridos.

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Las empresas sin jefes comiezan a hacerse realidad: cómo funcionan las que se animan a trabajar «en círculos»

gabybiondi — Mon, 02 Mar 2015 16:21:05 +0000

En este sistema, conocido como holocracia, no existen las jerarquías ni las promociones. Cada colaborador se autogestiona, es responsable de una tarea y la toma de decisiones es colectiva. Qué firmas ya se animaron a incursionar en este modelo, en el que la Generación Y y la Z calzan perfecto

Imaginar una empresa en la que no existan los jefes suena, en principio, a utopía. Sin embargo, ya existen compañías en las que el liderazgo y la estructura organizacional cobran nuevas -e impensada hasta hace apenas unos años- dimensiones. Se trata de una tendencia que está revolucionando el mundo de los recursos humanos. Por ahora, el mayor impacto se ha producido en Estados Unidos, pero también se empieza a ver en algunos países de Europa e, incluso, en la Argentina. La holocracia -tal es su nombre- consiste en la organización en círculos de trabajo semiautónomos y autorregulados, que rompen con la tradicional estructura basada en la jerarquía. Pero a no desesperar. La holocracia no es sinónimo de caos o anarquía dentro de la empresa. Y si bien esta estructura es muy nueva, ya se han empezado a definir herramientas de coordinación interna para asegurar la comunicación y eficiencia en los procesos de negocio. El sistema de holocracia fue incubado en Ternary Software, una empresa radicada en Exton, PA la cual destacaba por experimentar con formas más democráticas de gobierno organizacional. Brian Robertson, fundador de Ternary Software, destiló las lecciones aprendidas en un sistema organizacional que se convirtió en holocracia en 2007. Más tarde, Robertson desarrolló en 2010 la Constitución de la Holocracia, la cual establece los principios fundacionales y las prácticas del sistema y ha dado apoyo a las compañías que han decidido adoptarla. "En este modelo de empresa, no hay jerarquías. Todos se autogestionan. Cada persona es su propio líder y se trabaja en círculos para alinear ideas a los proyectos. En definitiva, es un equipo autogestionado donde eligen a la gente entre todos. No hay Recursos Humanos", resume la consultora Gloria Cassano. La holocracia es un concepto nuevo sí, pero muchas de las ideas asociados a ésta no lo son. Las nuevas teorías del liderazgo apuntan hacia la importancia del liderazgo compartido o distribuido a lo largo de la organización. El líder ya no lo es por posición jerárquica, líder es aquel que tiene seguidores y los trata como colaboradores. Pero, igualmente, ya no hay un solo líder que abarca todo el poder de la organización, este concepto no es sólo que esté pasado de moda, sino que además es ineficiente para gestionar las organziaciones actuales. Desde la firma Insight, Alejandro Frenkiel señala que si bien "avanza lento, con el protagonismo de la Generación Y pero, sobre todo, con la irrupción de los jóvenes Z, esta modalidad está empezando a madurar". Y vaticina que "en unos dos años va a estar instalada plenamente, al menos en el debate, ya que nadie va a poder escapar a las nuevas formas de organización colectivas." Tal como describe María Noel Carrizo, especialista en Recursos Humanos y titular de ADN consultoría, en la holocracia:

No existen los jefes
Los empleados negocian responsabilidades con sus compañeros.
Cada grupo de trabajo y persona maneja su centro de costos.
Cada persona es responsable de adquirir las herramientas necesarias para hacer su trabajo.
No hay títulos ni promociones.
La toma de decisión es entre colegas

"Suena raro, difícil e imposible; ¿no? Pero la realidad es que cada vez estamos más cerca de ello", asegura la experta en temas generacionales. Entre los pilares que acompañan a este nueva corriente, se destacan las estructuras planas, la autogestión, el liderazgo personal, el foco puesto en los objetivos a alcanzar, la creatividad y la innovación, puestos de trabajo más robustos, la agilidad, la responsabilidad recíproca, el empoderamiento, y el trabajo por proyectos. "En los casos a nivel mundial en los que se llevó adelante esta modalidad de trabajo, el modelo se fue adaptando según la madurez de los equipos, el foco del negocio, y la visión del número uno de esas compañías", remarca Carrizo. En su opinión, "entendiendo que estamos atravesando un cambio social que impacta en lo laboral, y conociendo las necesidades del mercado, de los equipos y de las personas, este modelo adaptado a cada negocio puede darle un gran impulso a las empresas." Claro que, para pensar en la autogestión como pilar principal del modelo, es necesario que los equipos sean maduros, y que las personas que lo integren sean proactivas y ágiles al cambio. Por este motivo, no es un camino para todas las compañías, ni para todos los grupos de trabajo. Las start-ups, el terreno fértil más para la holocracia Dadas sus características, la holocracia tiene más chances de implementarse con éxito en las empresas nuevas -start-ups tecnológicas, sobre todo-, que cuentan con no más de 20 integrantes. "Los emprendimientos de poco integrantes seguramente puedan funcionar así, siempre y cuando cada uno tenga bien definidas sus responsabilidades y una personalidad flexible, capaz de acomodarse a distintas opiniones sin perder la capacidad de análisis y que no se deje dominar por emociones tales como ser competitivo, celos, intereses de sobresalir o económicos"", advierte Cassano Y aunque en las compañías más grandes es mucho más complicado -dada la mayor necesidad de contar con jerarquías claras- Robertson asegura que puede funcionar en algunas áreas de organizaciones ya establecidas que se quieran expandir. Según su creador, los jóvenes recién graduados funcionan muy bien en esta estructura, por la mentalidad y la forma de trabajo en grupo que traen de la universidad. "La Generación Y, a su vez, valora más el capital del conocimiento que la autoridad que pueda otorgar la jerarquía. Calza perfecto en este modelo. Para los jóvenes, el que más sabe es el que tiene que gestionar el proyecto", remarca Frenkiel desde Insights. Y Cassano apunta que se requiere un alto grado de profesionalismo, ya que las personas que no están capacitadas formalmente siempre buscan que otros le digan qué y cómo hacer determinadas tareas. Las pioneras Entre las empresas que empezaron a ponerlo en práctica figuran, por ejemplo, Morning Star, Zappos y Valve. Como para que no resulte tan rupturista el cambio, "se puede comenzar con una prueba piloto con algún área puntual de la organización, medirlo y monitorearlo", recomienda Carrizo. El año pasado, el diario The Washington Post publicó un artículo revolucionario en el cual se anunciaba que la empresa de venta online Zappos, que cuenta con unos 1.500 empleados, "decía adiós a los jefes". Según la nota, se trata de una compañía que fue adquirida por Amazon, pero que se maneja con total libertad respecto de su organización interna. La decisión fue prescindir de las clásicas estructuras burocráticas, sean éstas más o menos flexibles, pero siempre con jefes, y pasar a relaciones de trabajo nada convencionales: la holocracia. Al momento del artículo, en Zappos -que empezó implementando el modelo solo entre el 10% de su personal- aún estaban definiendo las políticas para establecer los salarios. En este sentido, Robertson postula que dependerá de las experiencias, habilidades y conocimientos, entre otros aspectos, de cada integrante. Y aclara que este sistema no implica que todos deban ganar igual dado que, por ejemplo, van a existir personas que ocupen por consenso los roles principales. A nivel local, en tanto, un ejemplo es la firma elMejorTrato.com. "Dos años atrás, decidimos remover los jefes de nuestro emprendimiento tecnológico, no más project managers, y empezamos a trabajar cuatro días a la semana. Cada uno de nosotros trabaja desde su casa en diferentes países: Argentina, México, Colombia, Chile y Brasil", cuenta desde Córdoba su director, Cristian Rennella. Y concluye: "Con todos estos nuevos hábitos, crecimos en facturación un 204% con 34 empleados. Creemos firmemente en nuestro corazón que con toda la tecnología existente hoy en día, todos merecemos una nueva forma de vivir: más eficiente al momento de trabajar, menos e-mails y eliminar reuniones, y en contrapartida, dedicar más tiempo a nuestras familias."

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