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Las mujeres siempre han tenido que enfrentar mayores obstáculos que los hombres para insertarse en el mercado laboral, acceder a empleos de calidad, sostener sus trayectorias y tener puestos de liderazgo y toma de decisiones.

En particular, el campo de la ciencia, tecnología, ingeniería y matemática (STEM, por sus siglas en inglés) es uno de los sectores con menor participación femenina, y también de los más relevantes en el marco de la Cuarta Revolución Industrial.

Según cifras de la OCDE, las mujeres son mejores estudiantes que los hombres y con índices de deserción mucho más bajos, pero al hablar de las carreras del área STEM, representan entre el 10 y el 15%. Por lo general, la presencia femenina sube en las carreras denominadas “de cuidados” como enfermería, por ejemplo.

Las niñas y jóvenes se encuentran con barreras para orientarse a disciplinas STEM desde temprana edad: existen estereotipos de género que afectan su con?anza e interés en el ámbito cientí?co y tecnológico, y que llevan a que pocas lo elijan al momento de estudiar una carrera universitaria o insertarse laboralmente.

Comparto algunos insights sobre qué pueden hacer las jóvenes que quieren ingresar a este tipo de carreras.

En primer lugar, rompe los prejuicios que te alejan de una carrera técnica. Tanto las estudiantes como las profesionales siguen estando poco representadas en los sectores relacionados con STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas). Menos de un tercio eligen cursos de educación superior en matemáticas e ingeniería a nivel global. Las mujeres que trabajan en estas áreas reciben, en promedio, un salario un 10% menor que la media, según datos de la ONU (Organización de las Naciones Unidas).

Cerca del 3% de los estudiantes que se matriculan en cursos de tecnología de la información y la comunicación (TIC) en todo el mundo son mujeres.

Existen tremendos bene?cios que se desprenden de ser parte de equipos diversos. El mundo STEM es tremendamente desa?ante para cualquiera, no solamente para las mujeres.

Al rodearse de mujeres que formen parte del ecosistema STEM y seguir mujeres que admires y sean líderes en el sector a través de Linkedin, Twitter, Medium, Youtube, conferencias o webinars, uno empieza a reconocer buenas prácticas que se pueden llevar a cabo para integrarse en el sector.

Uno puede llegar a relacionarse con profesionales del área, que pueden prestar orientación en la inserción o crecimiento en STEM.

Existen redes de mujeres en tecnología, en donde hay relaciones de mentoría y donde comparten sus conocimientos y experiencias.

En Equifax, tenemos un Hub de ciencia de datos llamado Studio B con sede en Argentina,que provee servicios de data science e inteligencia de negocios a otros países de la región y del mundo. Del actual equipo de 100 cientí?cos de datos, el 43% son mujeres. Y dentro de las posiciones de liderazgo,las mujeres representan el 50 %.

En Chile, tenemos al Santiago Development Center (SDC), un centro de desarrollo tecnológico de última generación, que se dedica a la ingeniería digital y creación de software para la transformación que lleva a cabo Equifax a nivel mundial. Que dentro de sus acciones y pilares fundamentales, tiene la inclusión de mujeres en el campo de la tecnología.

En Equifax, estamos comprometidos con la inclusión de las mujeres en todos los ámbitos del campo laboral. En todo el mundo, el 44% de nuestros colaboradores son mujeres.

Queremos seguir haciendo crecer ese número con los mejores profesionales del mundo de la Tecnología.

Asesoró: Juan Carlos Barturen, VP Human Resources para Equifax Latinoamérica

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Mientras la tecnología encabeza la rotura de moldes y viejas costumbres, y la diversidad aporta infinitos beneficios a la productividad de las empresas, las organizaciones, conscientes de ello, tienen la oportunidad de capitalizar ambos fenómenos. Las puertas están abiertas para las mujeres. El paso siguiente: ¿cómo atravesarlas?

El mundo es suyo. Las desarrolladoras marcan tendencia y son vitales en cualquier equipo de desarrollo. Son grandes administradoras de su tiempo, tanto en empleos fijos como en sus propias estructuras freelancers. Responsabilidad, compromiso, constancia y buen nivel de comunicación: esas son las claves para alcanzar el éxito.

Ada Lovelace es considerada la primera persona en definir un lenguaje de programación de carácter general. Joan Clarke se especializó en el criptoanálisis y ayudó a descifrar el código Enigma. Grace Hopper inventó uno de los primeros lenguajes de programación modernos, llamado COBOL. Estos son nombres que resuenan y permiten a las mujeres pensar sus oportunidades dentro del mundo de la tecnología.

Más aún y para convencer a cualquiera de sus capacidades en el sector, vale la pena destacar que en Argentina, en la década de 1970, el 75% de los estudiantes de la carrera de Computador Científico en la Universidad de Buenos Aires, correspondía a mujeres. Lamentablemente y por diversos motivos posiblemente asociados a estereotipos, esa cifra descendió y hoy las mujeres representan solo el 11% en la licenciatura en Ciencias de la Computación de la misma universidad. Pero esto no debería ser barrera.

Primeros pasos

Tradicionalmente, las carreras de grado fueron reconocidas y valoradas, pero hoy las empresas exigen a los jóvenes una numerosa cantidad de skills que éstas no garantizan. No quedan dudas que el futuro pasa por las carreras cortas, enfocadas en la tecnología y apalancadas en el poder de conectividad que ésta ofrece.

Las personas pueden cambiar su rumbo, equivocarse y volver a empezar. Y esto, además es posible porque las carreras digitales no tienen “costo de entrada”: todos pueden tener un buen desempeño en ellas y posicionarse como potenciales trabajadores del conocimiento.

Desprogramar y reprogramar

La tecnología encabeza la rotura de moldes y viejas costumbres e interpretaciones, incluso aquellas vinculadas con el rol de la mujer en el ámbito laboral. De acuerdo con el Banco Interamericano de Desarrollo (BID), solo tres de cada diez trabajadores en el área de matemáticas y ciencias de computación en América Latina y el Caribe son mujeres, y esta cifra es incluso menor en Bolivia, Ecuador y Paraguay. Pero hay un punto a destacar: a pesar de la baja participación femenina, esta ocupación es la segunda que más creció en cuanto al número de mujeres sobre el total de ocupados entre 2000 y 2015.

A nivel mundial, la Unión Internacional de Telecomunicaciones (UIT) afirma que el 6% de los diseñadores de aplicaciones son mujeres y menos del 6%, diseñadoras de software. Y particularmente en Argentina, la presencia de mujeres en el sector tecnológico ronda entre el 15% y el 20%, según los últimos datos de la Encuesta Permanente de Hogares publicados por el INDEC.

No hay lugar para diferencias injustas de ningún tipo, pero sí hay mucho lugar para aquellos rasgos distintivos-ventajosos de las mujeres, como pueden ser la calidad de comunicación o el manejo de temperamento y frustración.

Particularmente y de acuerdo con la UIT, el empoderamiento de mujeres y niñas gracias a las TIC, también beneficia a la familia, la comunidad y la economía nacional. Precisa que la puesta en línea de otras 600 millones de mujeres y niñas, podría impulsar el producto interno bruto mundial en hasta 18.000 millones de dólares

Está probado que los equipos de alto desempeño están típicamente conformados por personas con diferentes perspectivas y que, a su vez, esta diversidad ofrece una gran ventaja a las organizaciones a la hora de innovar. Las competencias profesionales de las mujeres, sumado al plus asociado a los “factores blandos”, deberían ser vectores de una verdadera inclusión. Pero promover y/o sostener esta diversidad sólo es posible si las empresas cuentan con esta filosofía desde la base: debe haber un compromiso de la dirección que se haga carne en la cultura organizacional. Hacia allí vamos.

Asesoro: Juan Bidondo, cofundador y COO en CODA Agency

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Según un reciente análisis de Equifax, compañía global de Big Data & Analytics, sobre el perfil de las mujeres argentinas entre 18 y 80 años, se observa que el salario promedio mensual es de $57.096 para esta franja de la población. La generación X es la que percibe ingresos mensuales más altos, en el orden de los $75.124; le siguen las Baby Boomers con $ 63.501, Milennials con $53.189, las pertenecientes a la generación Silenciosa (+ de 75 años) con $44.743 y, por último, las Centennials con $25.456, quienes, por su edad, en ocasiones se insertan al mundo del trabajo a tiempo parcial en base a su propia elección.

Bajo el universo de mujeres que tienen empleo formal, el 57% son trabajadoras independientes (monotributistas/autónomas) y el 43% trabajan en relación de dependencia. Las principales actividades de empleo registradas están relacionadas al servicio doméstico, tratamiento de belleza, limpieza y peluquería (24%), comercio (21%), educación y servicios profesionales (16%), salud humana y servicios sociales (11%) y por último servicios inmobiliarios (3%).

El 59% de las mujeres entre 18 y 80 años tienen acceso al menos a un producto financiero. El 43% posee únicamente tarjetas de crédito, el 10% suma préstamos a su portafolio de crédito, mientras que un 6% elige utilizar sólo préstamos (4,6%) o cuentas corrientes (1,3%).

En cuanto al tipo de entidad predilecta para buscar crédito, la banca está en el tope del ranking con 69.43%, le siguen las tarjetas con el 12.61%, retails 8.74%, financieras 7.58% y fintech 1.64%. Además, en el último año el 64% de las mujeres que ingresaron al mundo del crédito lo hicieron a través del producto tarjeta de crédito, un 26.03% con un préstamo y un 9.63% por medio de una cuenta corriente.

En lo que hace al ratio de endeudamiento mensual, las Centennials son las que marcan la cifra más alta con un 33.58 % de sus ingresos, seguidas por las Millenials (29.48%), la generación X (25.19%) las Baby Boomers (23.03%) y la generación Silenciosa (22.61%).

Más del 80% de las mujeres con acceso al crédito presentan buen cumplimiento con sus obligaciones de pago. Si bien en 2019 y 2020 se observó un deterioro en el comportamiento respecto al año anterior, la tendencia ha comenzado a marcar una recuperación positiva (84.22% en 2018; 81.69% en 2019; 81.87% en 2020 y 82,39% en 2021).

Finalmente, a la hora de dimensionar el acceso a productos de crédito según zona de residencia, en Patagonia lo hace un 61% de las mujeres, en CABA y Cuyo un 60%, en NOA y GBA un 59%, en el Centro un 58 %, y por último en NEA un 57%.

“Los resultados que arroja nuestro análisis ponen de manifiesto que, si bien se ha avanzado, aún hay mucho camino por andar y ganar en cuanto al acceso de las mujeres a productos crediticios. El conocimiento profundo del perfil de este segmento le permite al ecosistema del crédito diversificar la oferta de productos y servicios, ampliando de esta manera las posibilidades de inclusión financiera”, explica Martina González, gerente de Marketing y RR.PP para Equifax Argentina.

El análisis utilizó datos del Bureau Equifax del año 2021 combinados con información pública del BCRA, de ANSES y Obras Sociales, y segmentó a un universo de 18.5 millones de mujeres.

Para más información, visite https://www.equifax.com/about-equifax/who-we-are/

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Casi un cuarto (24%) de las mujeres argentinas que trabajan en la industria de TI y tecnología afirma que la falta de mujeres en el sector las hizo dudar de ingresar a la profesión, según el último informe Women in Tech de Kaspersky, “¿Dónde estamos ahora? Entendiendo la evolución de las mujeres en la tecnología”. Destacando la importancia de los modelos a seguir en la búsqueda de la diversidad de género en el sector tecnológico, la investigación también encontró que solo el 12% de las mujeres que trabaja actualmente en este ámbito a nivel nacional fueron alentadas a asumir un papel en TI o tecnología por un modelo a seguir femenino.

La investigación, la cual incluyó a 13,000 hombres y mujeres en 19 países que trabajan en TI, reveló que, en Argentina, cuatro de cada 10 de las mujeres (41%) dio con su rol actual a través de su propia investigación. Un número similar (43%) se animó a incursionar en la industria de la tecnología durante su formación educativa gracias a su escuela, colegio o universidad. Estos resultados muestran señales tempranas de cambio durante las primeras etapas; sin embargo, la actual falta de representación femenina continúa siendo una barrera clave para lograr una fuerza laboral diversa.

A pesar de los pasos positivos para revertir los estereotipos de género dentro de la industria, reorganizar las estructuras organizacionales y cambiar las actitudes culturales, el cambio es limitado dado a la falta de una mayor representación femenina. Si no hay ejemplos a seguir, no existe un camino claro que guie a las jóvenes de la educación a la industria y luego a puestos de alto nivel en lo que avanzan en su carrera.

“El dicho de ‘No puedes ser lo que no puedes ver’ resume esta estadística. Indudablemente a las niñas y jóvenes les hacen falta modelos femeninos a seguir en la industria de la tecnología y por eso, quienes hoy formamos parte del sector debemos abrir la puerta a las futuras generaciones y demostrar las ventajas de trabajar en uno de los sectores más importantes de la actualidad; el sector que hizo la diferencia durante la pandemia del Covid-19, la cual puso al mundo de cabeza y que, gracias a la tecnología, no se detuvo. Nosotras debemos salir a hablar de nuestras experiencias, de que somos seres humanos como cualquier otro y que, si nosotras estamos en la industria, las niñas y jovencitas que están por elegir carrera pueden hacerlo también”, afirma Andrea Fernández, gerente general para la región SOLA en Kaspersky.

Los hallazgos de la investigación también respaldan la opinión de que las mujeres le pueden abrir el camino a otras mujeres. El contar con un mayor número de modelos a seguir en TI resaltará las habilidades y los beneficios que se pueden obtener de una carrera en el sector para las próximas generaciones. De los encuestados argentinos, cerca de la mitad (48%) señaló las habilidades para resolver problemas como un ejemplo principal, mientras que el 48% simplemente aludió a los salarios positivos que se pueden lograr. Desafortunadamente, estos aspectos positivos no llegan a las jóvenes interesadas en incursionar una carrera en tecnología. Sin embargo, si se logran mejoras en esto, más mujeres ingresarán a la industria y se destacarán, convirtiéndose así en modelos a seguir para la próxima generación, creando un efecto de bola de nieve positivo.

Para Carolina Mojica, gerente de productos para el consumidor, regiones SOLA y NOLA en Kaspersky, hay muchas maneras de cambiar la narrativa para las mujeres, comenzando con "desmitificar los mitos”.

“Un mito es la creencia de que todos los trabajos de tecnología se tratan de codificación o programación. De hecho, las principales habilidades empresariales y sociales que los gerentes desean para las nuevas contrataciones en ciberseguridad son precisamente los soft skills:  habilidades analíticas, comunicación y pensamiento crítico, ya que estas no son tan fáciles de adquirir como las habilidades técnicas. En cuanto a carreras, existen muchas más oportunidades de empleo en el sector que tal vez no sean tan obvias, como la gestión de productos, la gestión de proyectos, soporte técnico, capacitación, comunicación (incluyendo al periodismo), marketing, leyes, etc. No existe un camino único que conduzca a una profesión en tecnología”, señala Mojica.

Según Mojica, al tomar medidas ahora para garantizar que más mujeres no solo ingresen al sector, sino que también triunfen en él, resultará en que se conviertan en una luz orientadora para generaciones futuras. “Con todo el progreso logrado en esta área hasta ahora, la discusión debe continuar para que se pueda alcanzar una verdadera igualdad de género”, agrega.

Puede encontrar más detalles en el informe completo “¿Dónde estamos ahora? Entendiendo la evolución de las mujeres en la tecnología”.

También puede encontrar más historias inspiradoras de nuestras colaboradoras en el sitio web dedicado de Kaspersky.

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El cuarteto vocal femenino “Flores Negras”, es una de las más refinadas agrupaciones del Tango actual y el primer cuarteto vocal integrado por mujeres del que se tenga memoria; invirtien en ritmos populares urbanos.

La productora Forever Music anunció el lanzamiento del disco “Maldito Tango”, compuesto por el grupo “Flores Negras”, que se lanza el 26 de marzo al mercado y que tendrá temas como “Libertango” y “La cumparsita”, entre otros.

La compañía que encabeza en Dr. Eduardo Pérez Guerrero, junto a la road mánager, Gabriela Pisto, ya está proyectando los detalles de los shows en vivo que harán en Miami próximamente, con teatros al 100% y la realización de las giras que tanto esperan el público y los artistas.

Flores Negras, está integrado desde 1996 por Cecilia Bonardi, Alejandra Cañoni, Laura Esses y Laura Hatton, y cuentan con un repertorio de tangos, milongas, candombes y valses. Se caracterizan por tener un diálogo entre las almas de escritores y compositores del cancionero rioplatense, ocurren entramados entre pinceladas de textos, humor y originalidad escénica a través de estas cuatro mujeres que reafirman el lugar de la mujer como intérprete de tangos.

Por último, la compañía americana acaba de homenajear recientemente el aniversario del nacimiento de Piazzolla, de la mano de “El Quinteto Revolucionario” y su disco “100 años”, que cuenta con clásicos entrañables que sacuden a cualquier tanguero en el mundo.

Acerca de Forever Music

Es una compañía Multimedios 360 con sede en Miami (Estados Unidos), dedicada a la realización de producciones musicales, producción de videoclips, CDs, y promoción de contenidos en radio y televisión. Fue fundada en 1994 por Javier Cortés Baptista (Presidente Ejecutivo), Junto a Bebu Silvetti (Productor musical, que trabajó con artistas como Plácido Domingo y Luis Miguel, entre otros) y Dr. Eduardo Pérez Guerrero (Co-fundador, asesor legal y manager de la compañía), que unieron esfuerzos para la comercialización y distribución de artistas consagrados y el lanzamiento de nuevos valores.

Para mayor información: http://forevermusicmiami.com/

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Para la edición 2021 del reporte Women In Business de la consultora Grant Thornton International participaron más de 4900 líderes de empresas medianas, de las cuales 77 son argentinas.

La proporción de mujeres en puestos de la alta dirección llega a su máximo histórico para la Argentina: el 31% de los puestos de alta gerencia son ocupados actualmente por mujeres. De esta forma, supera en 7 puntos porcentuales al 24% del 2020.

Para Latinoamérica, se registró un 36% de puestos ocupados por mujeres, incrementando en 3 puntos respecto de la edición anterior. Si bien el hecho de que las mujeres directivas representen más de un tercio del total es alentador, lejos estamos de alcanzar una inclusión definitiva en materia de género. Es importante comprender que un directorio más inclusivo y con distintos puntos de vista, puede atraer mejores resultados en términos de rendimiento, innovación y creatividad.

Donde se puede apreciar un cambio significativo es en la proporción de empresas sin mujeres en la alta dirección. En nuestra última edición se registró un 8%, 20 puntos porcentuales menos que en 2020 y 35 puntos menos que en 2019 (43%). A nivel regional, se observa una disminución de 10 puntos, pasando de 16% a 6%.

Respecto a las posiciones que ocupan las mujeres directivas, se pueden apreciar cambios esperanzadores que evidencian un camino hacia una mayor inclusión. El 43% de los CEOs argentinos son mujeres, aumentando 16 puntos respecto de la edición anterior. Luego, los CFOs están representados en un 32% por mujeres, 7 puntos por encima que en 2020 y las COOs componen un 21%, habiendo aumentado 12 puntos. A su vez, el cargo de CMO también se incrementa en 12 puntos, conformando así un 19%. Por su parte, el puesto de Socia apenas alcanza un 12%, habiendo subido 3 puntos, lo cual significa que es necesario seguir tomando medidas. El único factor que disminuye es el cargo de Directora de Recursos Humanos, con un 27% de empresas registrando mujeres para ese puesto, frente a un 29% en 2020.

Frente a esta realidad, Mariana Amores, Gerente de Recursos Humanos de Grant Thornton Argentina, afirma: “este cambio ´cultural´ que se está transitando abre a su vez el camino a que muchas mujeres cobren protagonismo. Habitualmente se asociaba a las mujeres con estilos de liderazgo más ´soft´ y no es casual que las funciones ejecutivas que ocupaban solían ser en áreas de apoyo, como ser Marketing y/o Recursos Humanos.”

Por su parte, Patricia Terraza, Gerente de Consultoría agregó: “el progresivo empoderamiento de las mujeres nos permitió no solo sumergirnos en la diversidad de roles, de profesiones, de estilos de liderazgos, de estilo de vidas sino también eliminar paulatinamente las barreras impuestas. Pero lo más importante nos permitió elegir ser quién queremos ser.”

A nivel regional, el 37% de los CEOs, el 31% de los CFOs y el 22% de los COOs son mujeres.

Sorprendentemente, el porcentaje de empresas que no realizan ningún tipo de acción para mejorar el balance de género disminuyó únicamente 6 puntos porcentuales, pasando de 61% a 55%, a pesar de la visibilización que se viene llevando a cabo en el último tiempo en materia de igualdad de género. Asimismo, entre las acciones que sí se llevan a cabo, las lideran el acceso equitativo a oportunidades de desarrollo laboral (21%); el establecimiento de objetivos para el equilibrio de género en los niveles de liderazgo (17%); y la creación de una cultura inclusiva (16%), entre otras. De esta forma, casi todas las acciones enumeradas han obtenido una mayor puntuación en 2021, lo que refleja que las empresas están implementando acciones más deliberadas y conscientes o que permiten el trabajo flexible en esta área.

Consecuencias del COVID-19

Si bien el número de mujeres en puestos de liderazgo ha aumentado, quedan dudas sobre el impacto de la pandemia del COVID-19 en las mujeres, en particular las madres trabajadoras. Adicionalmente, más de dos tercios (68%) de los encuestados está de acuerdo de que las nuevas prácticas laborales que son resultado de la pandemia beneficiarán las trayectorias profesionales de las mujeres a largo plazo, a pesar de los factores potencialmente perjudiciales que puede traer la flexibilidad que ofrece el trabajo remoto. En menor medida, el 42% de los encuestados está de acuerdo en que las nuevas prácticas también han permitido a las mujeres en las empresas desempeñar mayores roles de liderazgo.

“La transformación al trabajo 100% remoto que tuvieron que hacer muchas empresas, derribó el mito de que la presencialidad es sinónimo de productividad y eficiencia, y el liderazgo situacional y empático cobró vigencia junto con el empowerment, corriendo a un lado los métodos de control “a reloj” y liderazgo unilateral y vertical. Las reuniones de negocio ya no son cenas ni se llevan a cabo en clubs de golf los domingo, espacios y horarios en los que las mujeres, muchas veces por sus responsabilidades domésticas, quedaban fuera. La situación parecería tener un mejor equilibrio, mujeres que “no se animaban” a pensar en un cargo ejecutivo por la demanda de horas fuera de su casa, ahora deja de ser un obstáculo”, opina Amores.

Estos resultados fueron mayores para la región, con un 80% afirmando que las trayectorias profesionales se beneficiarán y un 61% que las nuevas prácticas permitirán ejercer mayores roles de liderazgo.

En contrapartida, el 23% de los encuestados cree que la pandemia tuvo un efecto negativo en la trayectoria profesional de las mujeres.

Además, se les pregunto a los líderes qué acciones han llevado a cabo para garantizar la participación y la inclusión. A nivel nacional, las tres respuestas con mayores resultados fueron la de promover el equilibrio entre la vida personal y laboral y/o la flexibilidad de los empleados (39%); seguida por aquella referida a adaptar los programas de aprendizaje y desarrollo existentes al entorno cambiante, como fue el trabajo remoto (36%); e inculcar nuevas prácticas laborales para involucrar mejor a todos los empleados (27%), entre otras.

Adicionalmente, Julia Adano, Socia de Impuestos afirma: “la flexibilidad en las formas de realizar los trabajos hará que más mujeres se animen a apostar a su desarrollo profesional en ámbitos corporativos sin temor a tener que postergar proyectos personales familiares, y ya sin tener que enfrentarse contra el prejuicio de que solo puede alcanzarse el éxito y cumplimiento de las metas de las empresas pasando largas jornadas laborales en la oficina.”

A nivel regional, las primeras dos acciones también fueron las más nombradas, con un 47% para la flexibilidad a los empleados y un 46% para la adaptación de los programas de aprendizaje. Como tercera acción se tuvo en cuenta aquella asociada a la creación de un entorno en el que todos los colegas puedan aportar con ideas, problemas y preguntas con un 44%.

En relación con el ambiente laboral, se les preguntó a los líderes su grado de acuerdo con las siguientes afirmaciones:

• Nuestra gente puede hablar sobre preocupaciones y errores
• Los directivos están abiertos a estuchar las ideas y el feedback de otros

La gran mayoría (79% y 82%) estuvieron de acuerdo con estas afirmaciones, lo cual marca un constante crecimiento en la creación de un buen clima de trabajo en las empresas medianas de Argentina.

Por último, los líderes mencionaron los tres rasgos principales que creen que serán los más importantes de cara al 2021, siendo estos la adaptación al cambio (64%); la empatía (45%); y la resiliencia (39%), entre otros. De forma similar, a nivel regional también se tomó en cuenta la adaptación al cambio como rasgo más relevante (59%), seguido por la innovación (53%) y la empatía (32%), entre otros.

Por su parte, Claudia Deprati, Directora de Consultoría nos brinda su punto de vista: “la interacción con el personal, una mayor comprensión de las necesidades y situaciones personales de los empleados han sido más importantes que nunca. La empatía ha sido un elemento clave en el liderazgo durante el COVID-19. A medida que estos estilos de gestión ´más suaves´ fueron demostrando su efectividad, surgió una mayor apreciación y una mayor necesidad de un liderazgo diverso.”

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De acuerdo con el reporte anual de mujeres directivas de Grant Thornton, el número de mujeres que ocupan puestos de alta dirección en empresas medianas ha alcanzado el 31% a nivel mundial a pesar de la pandemia de COVID-19 que afecta a las economías de todo el mundo.

Francesca Lagerberg, líder global de Grant Thornton International Ltd, dice: “superar globalmente el 30% de mujeres en puestos directivos es un hito importante para las empresas, pero no el objetivo final. Aquellas empresas realmente interesadas en obtener los beneficios de un mejor equilibrio de género necesitan continuar tomando medidas para permitir que las mujeres hagan realidad sus ambiciones”.

Resulta alentador observar que la proporción de mujeres líderes aumentó al 31%, dado que la cifra mundial se mantuvo persistentemente estancada en el 29% durante los dos años anteriores (2019 y 2020). También superó la marca del 30%, que según las investigaciones1 es la representación mínima necesaria para cambiar los procesos de toma de decisiones. Todas las regiones encuestadas, con excepción de Asia Pacífico (28%), han superado el hito crucial del 30%.

Otro hallazgo alentador son los tipos de puestos de liderazgo que están ocupando las mujeres. La investigación de Grant Thornton revela un mayor número de mujeres en puestos ejecutivos senior en comparación al año pasado, con una proporción de directoras ejecutivas que subió de 6 a 26%, de directoras de finanzas que también aumentó de 6 a 36% y de directoras de operaciones que subió de 4 a 22%. La proporción de mujeres en puestos senior de liderazgo más tradicionales de RR.HH. se redujo ligeramente a 38% (-2 puntos porcentuales en 2020) y mantiene una tendencia a la baja desde 2019.

Adicionalmente, más de dos tercios (69%) de los encuestados está de acuerdo de que, en sus organizaciones, las nuevas prácticas laborales que son resultado de la pandemia beneficiarán las trayectorias profesionales de las mujeres a largo plazo, a pesar de los factores potencialmente perjudiciales que puede traer la flexibilidad que ofrece el trabajo remoto.

Si bien el número de mujeres en puestos de liderazgo ha aumentado, quedan dudas sobre el impacto de la pandemia de COVID-19 en las mujeres, en particular las madres trabajadoras. Los datos de la ONU muestran que, antes de la pandemia, las mujeres realizaban tres veces más tareas domésticas no remuneradas que los hombres, y la evidencia creciente indica que el COVID-19 solo está aumentando esta disparidad - además de agregar responsabilidades adicionales de cuidado infantil y educación en el hogar mientras las escuelas están cerradas2.

Francesca Lagerberg señala: “romper la barrera del 30% ciertamente representa un progreso en comparación a cuando comenzamos a rastrear esto hace 17 años, donde solo se registraba el 19%, pero estos avances pueden perderse fácilmente. De manera alentadora, el 92% de las empresas a nivel mundial sostiene que está tomando medidas para garantizar el compromiso y la inclusión de sus empleados en el contexto negativo de la pandemia y, con la normalización del trabajo remoto, los empleadores se están volviendo cada vez más flexibles sobre cómo, dónde y cuándo los empleados realizan sus trabajos.”

“Ahora, más que nunca, las empresas precisan mantener el foco en lo que les permite a las mujeres crecer hacia puestos directivos, de modo que las mujeres avancen en lugar de retroceder como resultado de la pandemia mundial”.

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En América Latina, más de la mitad de las mujeres en el sector TI reportan hacer la mayor parte del trabajo doméstico en comparación con los hombres

Más de la mitad de las mujeres latinoamericanas y también de argentinas -  que trabajan en tecnología - cree que los efectos del COVID-19 han retrasado su evolución profesional, a pesar de que la mitad cree más probable que la tan necesaria igualdad de género se logre por medio de las estructuras del trabajo a distancia. Aunque se creyó que el confinamiento podría ser un acelerador hacia la igualdad de género en puestos de TI, los persistentes prejuicios sociales han obstaculizado este período de avance potencial.

En general, se había pronosticado que la vida en confinamiento traería un cambio positivo para la industria en la lucha por la igualdad de género. Al igualar las condiciones desde una perspectiva social y de planificación familiar, se eliminarían los estereotipos tradicionales sobre la disponibilidad y la longevidad en lo que respecta a la carrera de las mujeres. El impacto de COVID significaba que las empresas se veían aceleradas, o incluso forzadas, hacia esta nueva norma de la noche a la mañana y, hasta cierto punto, esta predicción ha producido pasos positivos en cuanto a la mentalidad general de la industria.

El más reciente informe Mujeres en Tecnología de Kaspersky: ¿Dónde estamos ahora? Entendiendo la evolución de las mujeres en la tecnología, reveló que las mujeres de la industria en la región realmente prefieren trabajar en casa en vez de la oficina. Las encuestadas también dijeron que trabajan de manera más eficiente cuando lo hacen desde su hogar, y varias de ellas revelaron que tienen más autonomía cuando no trabajan en una oficina.

Sin embargo, las estadísticas más preocupantes de este informe destacan cómo el potencial del trabajo a distancia para las mujeres en la tecnología no corresponde con el progreso social en esta dinámica de "trabajar desde casa". Así es como el 50% de las mujeres argentinas, 46 % brasileras, 52% chilenas, 37 % colombianas, 45% mexicanas y 66% de las peruanas, ha luchado desde marzo de 2020 por combinar la vida laboral con la familiar, una proporción que es más prominente en Norteamérica que en cualquier otra región del mundo, aunque se trata de una tendencia mundial constante.

Si se profundiza más, las razones de este desequilibrio se vuelven más claras. En Argentina, cuando se les preguntó a las mujeres encuestadas sobre las funciones cotidianas que están restando valor a la productividad o el avance en sus carreras, el 58% dijo que había hecho la mayor parte del trabajo doméstico en el hogar en comparación con el 31% de los hombres; el 60% había estado a cargo de la escuela en casa frente al 31% de los hombres, y el 50% de las mujeres ha tenido que adaptar más su horario de trabajo que el de su pareja masculina para cuidar de la familia. Como resultado, el 58% de las mujeres cree que los efectos del COVID-19 en realidad han retrasado, en lugar de mejorar, su evolución profesional general.

“Entre las mujeres, la pandemia tuvo efectos distintos: algunas apreciaron que al no tener que desplazarse al trabajo lograron mayor flexibilidad en sus horarios y ahorro de tiempo, mientras que otras confesaron que estaban al borde del agotamiento. Es crucial que las empresas se aseguren de que sus directivos estén alineados con la estrategia corporativa para apoyar a los empleados a cumplir con sus responsabilidades familiares.

“La otra tendencia importante que se ha acelerado a raíz de la pandemia, es la coexistencia de empleados remotos e híbridos (que combinan el Home Office con el trabajo desde la oficina) dentro de la misma organización. Esto representa un desafío para las mujeres que trabajan de forma remota, ya que pueden tener menos acceso a la alta dirección que trabaja desde las oficinas. Esto puede disminuir sus posibilidades de ser consideradas para el tipo de asignaciones que conducen a promociones. Los empleadores deben ser conscientes de esas desventajas y planificar en consecuencia para minimizarlas ", comenta la Dra. Patricia Gestoso, directora de soporte científico al cliente de BIOVIA, ganadora de 2020 Women in Software Changemakers y miembro destacado de la red de mujeres profesionales, Ada's List.

Si bien estos ejemplos de disparidad social no son exclusivos de la industria tecnológica, sí apuntan hacia una barrera que impide a las mujeres de la región aprovechar el cambio al trabajo a distancia que tuvo lugar el año pasado. Hasta el 49% de las mujeres en tecnología (comparado con el 37% de los hombres) cree que un entorno laboral igualitario sería lo mejor para su progreso profesional, y el 43% piensa que el trabajo a distancia. es una forma óptima de lograr esa igualdad. El sector tecnológico debe ahora mantener su propio impulso alentador con la esperanza de que los estereotipos sociales permitan esta cadena de eventos en los meses y años venideros.

Merici Vinton, cofundadora y directora ejecutiva de Ada's List añade: “Las empresas deben señalar, tanto a través de la cultura como de la política, que darán a los papás y mamás, la flexibilidad que necesitan durante el COVID (y más allá). Las empresas deben entender que la representación femenina sí importa, y tener mujeres en el liderazgo, equipos mayoritarios de mujeres y mujeres que participen en entrevistas, demuestra que hay espacio para las mujeres en su empresa. Finalmente, vemos que muchas empresas exitosas se asocian con organizaciones de mujeres que pueden desafiar, impulsar y también brindar inspiración externa a los empleados de la compañía".

“La industria TI siempre está a la vanguardia y es un referente para otros sectores; por ello es fundamental promover un entorno laboral más equilibrado en favor de las mujeres, que no solo las ayude a tener más tiempo para sus familias, sino que también les ofrezca oportunidades de promoción que se traduzcan en una mayor representación femenina en puestos directivos, donde se conviertan en modelos a seguir para las generaciones futuras”, señala Andrea Fernández, gerente general, región SOLA, en Kaspersky.

Puede encontrar más detalles en el informe completo ¿Dónde estamos ahora? Entendiendo la evolución de las mujeres en la tecnología. El informe se puede descargar del sitio web de Kaspersky.

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