Construir Futuro en Recursos Humanos: se buscan colaboradores para posiciones que aun no conocemos.

gabybiondi — Wed, 11 Nov 2015 23:02:07 +0000

El mundo de las empresas atraviesa un proceso de cambio organizacional, este cambio se dispara entre otros motivos a partir del intercambio generacional, el ingreso de las tecnologías y los nuevos valores y tareas que son incorporados por la reconocida generación Y. Se vive un futuro presente en el que las empresas buscan talentos para puestos que aún no tienen una definición concreta. Nuevos comportamientos de los consumidores llevan a necesidades distintas a las de siempre. La pregunta es ¿Qué es necesario mirar que aun no se ve? Los valores de los jóvenes que ingresan al mercado y empujan el cambio del que estamos siendo actores y testigos, miran nuevos aspectos de manera más profunda. El cuidado del medio ambiente, la ecología, la responsabilidad social empresaria, el equilibrio entre la vida profesional–personal y, el impacto y apropiación que las organizaciones hacen de las nuevas tecnologías, son dimensiones que cobran importancia a la hora de definir las tendencias en recursos humanos. Hoy las mejores universidades del mundo, investigan los cambios laborales a partir del impacto tecnológico y las nuevas formas de relacionamiento de las empresas con los trabajadores, los gobiernos y las comunidades. De esto se trata el futuro. Cuando se busca un profesional, se asume la responsabilidad de ser parte de esta nueva mirada de procesos de trabajo e ingreso a las empresas. Para hacer es necesario saber. Construir puentes entre los talentos y las organizaciones sea cual fuere su perfil es parte del desafío. Acortar la brecha entre las generaciones y los discursos es parte de la tarea. Para ello es necesario conocer y comprender por donde pasan ambas necesidades. Una de las claves para el 2016, está en “administrar y desafiar al talento”. Se asistirá a la vez que se será parte de cambios estructurales de las organizaciones ,tendientes a mejorar la salud laboral y el equilibrio, en cuanto a carga horaria entre trabajo-vida personal, racionalizar los procesos, las estrategias y las herramientas de marketing. El foco se centrará en desafiar al “talentos” a nuevas tareas que los inviten a la investigación y al desarrollo de procesos que satisfagan necesidades actuales de una manera innovadora en un mundo de “pensamiento conectado”, científico tecnológico. Administrar las respuestas de las nuevas generaciones que se comunican con un lenguaje mucho más informal que el que se utilizaba algunos años atrás, entender las competencias de análisis en un candidato que puede escuchar música, hacer una presentación y hablar con su jefe al mismo tiempo y, correr el juicio para poder elegir bajo una nueva mirada para es construir futuro en Recursos Humanos. Lo que viene… Quebrar el molde para andar nuevos caminos.

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Cómo incorporar nuevas generaciones a la empresa familiar

gabybiondi — Sat, 11 Oct 2014 00:08:37 +0000

La integración de nuevas generaciones a la empresa es un tema complejo, tanto desde lo operativo como desde lo emocional. En términos operativos, implica imaginar un plan de desarrollo y establecer un lenguaje común con una nueva generación que tiene una manera diferente de comprender la empresa. Y en términos emocionales, planificar la integración de las nuevas generaciones, muchas veces trae consigo el “fantasma” del retiro. Un error frecuente es entender la incorporación de las nuevas generaciones como un proceso en el cual alguien debe dejar una silla para que otro la tome. Por el contrario, es recomendable llevar adelante el proceso de integración de las generaciones jóvenes, mientras los actuales dirigentes de la empresa se encuentran en la plenitud de sus capacidades de liderazgo y gestión. Entre las variadas alternativas para gestionar una reinvención de la compañía, existe una que consiste en diseñar y gestionar una nueva posición clave, que derive o promueva el crecimiento del negocio. Así se propiciará un fenómeno de convivencia que, no sólo supera luchas de poder y antinomias estériles, sino que agrega verdadero valor a la compañía y a la relación familiar. Favorecer la integración de los más jóvenes Preparar el terreno para que los más jóvenes se integren requiere de una reflexión estratégica, tanto de la empresa como de la familia, ya que se producirán cambios en la organización y en la conducta de los dos sistemas (empresa y familia). Es así que una empresa favorece genuinamente la integración de los jóvenes cuando se organiza y acepta las nuevas iniciativas, brindando un soporte adecuado para que estas maduren y lleguen a buen término o, en su defecto, sean descartados a tiempo para dar paso a otros proyectos acordes con los objetivos de la empresa y con mayores probabilidades de éxito. De esta forma la creación de equipos de desarrollo de nuevas líneas de negocio, cambios en los métodos y sistemas de información, cambios en los modelos de remuneración y la promoción de diversificación de actividades, pueden estimular la iniciativa de los más jóvenes y, con ello, el crecimiento del negocio. Pero preparar el terreno para que los más jóvenes se integren requiere de una reflexión estratégica de ambas partes, y sobre todo de las nuevas generaciones a incorporarse en la empresa familiar. A continuación, indicamos 6 puntos de análisis destinados a los más jóvenes: 1- Establecerse metas: Todos tenemos sueños y metas a cumplir. Establézcalas de forma objetiva y organice sus recursos acorde a la realidad de la empresa. 2- Evitar la competencia. Nuestros mayores hacían las cosas distintas a nosotros y a veces parecería que mucho mejor, pero recuerde que usted no compite con sus padres o sus abuelos para saber quién es mejor en el negocio familiar. Cada momento presenta diferentes desafíos y oportunidades. ¡Tiempos nuevos exigen soluciones nuevas! Estas se inventarán y gestionarán con más facilidad si actúa conjuntamente con las otras generaciones. 3- Fomentar la constancia. Por mucho esfuerzo que pongamos en conseguir nuestras metas, serán inevitables los obstáculos. Por mucho amor que nos brinden nuestras familias, en la empresa lo que cuenta son los resultados. Por lo tanto, construir y derribar serán factores con los cuales tendrá que lidiar de forma permanente, sin perder la constancia de lucha y su capacidad de aprendizaje. 4- Evitar los celos. ¿Por qué le ofrece más oportunidades a mi hermana que a mí? ¿Acaso la quiere más? Éstas son cuestiones que permanentemente afectan a los integrantes de la familia empresaria. Más aún si se encuentran en una etapa de incorporación, en la cual no se ha establecido plenamente su lugar. Evite compararse con otros miembros de la familia. En la empresa cuentan los resultados. Busque volver a sus metas para no caer en distracciones que sólo le restarán energía. 5- Favorecer la comunicación. Mantener una comunicación constante con todos los implicados en una iniciativa, se vuelve vital para mantener un rumbo con mayores probabilidades de éxito. Saber abrirnos a las conversaciones difíciles acerca de nuestra nueva posición, contribuirá a que la integración se vuelva cómoda y efectiva, tanto si se trata de cuestiones de negocios como si es acerca de temas personales. 6- Por último… no es necesario estar juntos hasta el final. No es imprescindible continuar en un negocio para el cual no se ha nacido. Si así lo siente, puede ser mejor alejarse cuanto antes; es más fácil para la familia aceptar el retiro de un integrante, que el desgaste y la frustración de una mala relación.

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