El mayor desafío que enfrentan hoy en día los responsables de Recursos Humanos (RRHH) de las compañías tiene que ver con la captación - y retención - de talentos, los cuales suelen ocupar los puestos gerenciales o directivos de la organización.

Para dar con ellos, y convencerlos de las ventajas corporativas para que se sumen al staff, no bastan anuncios en portales de búsqueda o redes sociales. Los candidatos a estos cargos no se postulan. Son las empresas las que deben salir a buscarlos. Para llevar adelante esta difícil tarea en un tiempo en el que prima la virtualidad y los formatos de relaciones híbridos, los departamentos de RRHH desarrollan diferentes estrategias e incorporan nuevas herramientas entre las que se encuentra la Inteligencia Artificial (IA).

La IA para el reclutamiento se traduce en su aplicación al proceso de adquisición de talento, en el cual el aprendizaje automático puede preseleccionar a un candidato ideal, así como  automatizar las tareas manuales y repetitivas de las diferentes etapas, como, por ejemplo, la lectura de currículums para hacer un primer filtro de los candidatos según las necesidades de la empresa o bien programar entrevistas de manera automática, dejando al equipo más tiempo para la interacción y las reacciones con los posibles nuevos empleados. De esta manera una de las principales ventajas de su aplicación se traduce en la reducción de los tiempos para conseguir los resultados deseados.

A su vez, con el soporte de la Inteligencia Artificial también se mejora la calidad de las contrataciones. Dar con el candidato adecuado dentro de un gran grupo de talentos es la parte más difícil del proceso de reclutamiento y la AI y el aprendizaje automático pueden llevar adelante una búsqueda instantánea en un conjunto de datos sustancial para encontrar candidatos que cumplan con los criterios de búsqueda. 

Esta tecnología es especialmente útil en el reclutamiento de candidatos pasivos. Contar con la capacidad de buscar de manera eficiente todo el universo de posibles candidatos permite una búsqueda más inclusiva y efectiva. El uso de la inteligencia artificial para reducir un grupo de candidatos o proporcionar datos valiosos sobre un determinado grupo de postulantes puede agregar valor y eficiencia significativos a la contratación. Por lo tanto, el reclutador puede presentar al proceso más candidatos de calidad que de otro modo no habría encontrado.

Los softwares de reclutamiento impulsado por IA permiten agrupar a los candidatos según sus competencias, su experiencia previa, por cómo se enfrentan a los empleados de mejor desempeño de la organización, con qué frecuencia los candidatos que tienen competencias y trayectorias profesionales similares han sido seleccionados para una entrevista en el pasado, entre otras cosas. Por el gran volumen de datos a analizar, la incorporación de profesionales que sepan leerlos y entenderlos es uno de los grandes pasos que deben dar los departamentos de RRHH si no quieren dejar escapar a los talentos que buscan.

Ahora bien, toda tecnología debe tener el control y la supervisión de los seres humanos.  Y, en este caso, la combinación perfecta se da entre la aplicación de AI con head hunters de experiencia. Por sí sola, la herramienta solo podrá brindar datos útiles pero no completará el proceso de manera exitosa.

Con la colaboración de estas herramientas, los reclutadores en el futuro se centrarán más en desarrollar relaciones, disminuir la rotación de personal y bajar los costos por nuevas contrataciones. El impacto de los sistemas de gestión de la fuerza laboral impulsados por la inteligencia artificial seguramente conducirá a una mejor calidad y satisfacción de los empleados y el equipo de Recursos Humanos podrá enfocarse en estrategias de compromiso con los empleados, productividad y carrera profesional.

Asesoró: Cristian Santander, CEO Cognitive Latam

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Desde una nueva plataforma de empleos explicaron las 5 principales tendencias de reclutamiento para el 2021. Hacen un apartado al tema diversidad, como un factor clave para la creatividad y la innovación; y también a la técnica del Blind Recruiting, una extracción de la información de los candidatos que puede generar prejuicios de forma inconsciente (como la edad o el género) y deja solo sus habilidades y experiencias laborales.

La pandemia provocada por el Coronavirus hizo que la revolución digital que ya venía sucediendo, se acelere a pasos agigantados y de forma muy repentina. Además, muchas empresas y profesionales se tuvieron que adaptar a nuevas modalidades de trabajo, nuevos desafíos y esta gran huella dejó también nuevas tendencias en el mundo laboral.

Desde Workifit, plataforma que “matchea” entre candidatos a una vacante laboral y las empresas de tecnología, analizaron cuáles son las nuevas tendencias de reclutamiento que darán forma al mercado en este 2021.

1. Candidate Experience

Se trata del sentimiento que una empresa genera en un candidato en consecuencia al trato que este último ha recibido durante el proceso de selección; viene a ser lo contrario de los procesos de selección eternos y sin contacto. Se trata de dar la mejor experiencia posible durante el proceso. Para comenzar una buena relación laboral, el postulante debe saber desde el principio cómo va a ser el proceso y las expectativas deben estar claras. La comunicación por parte de la empresa debe ser transparente en todo momento. Piénsalo de esta forma: si una persona pasa por un proceso muy engorroso para postularse y queda insatisfecha, es probable que no vuelva a hacerlo y se los comente a sus colegas.

2. Destacar la marca empleadora

El concepto de Employer Branding (o “marca empleadora” en español) ha cambiado la forma de atraer talento y fidelizar colaboradores. Se trata de identificar las características más atractivas de la empresa como espacio de trabajo, y destacarlas para atraer candidatos y motivarlos para que aspiren a trabajar en esa empresa. Esta estrategia se basa en direccionar aquellos perfiles que se identifiquen con los valores y las políticas de la empresa. ¿Cómo se mejora la marca empleadora? Lo principal es construir una buena cultura y un agradable clima laboral, para que los candidatos se sientan felices y lo quieran comunicar a otros. Es importante también transmitir bien esta cultura en las redes sociales corporativas. Así, otros potenciales interesados podrán sentirse identificados y motivados con la cultura de la empresa y querrán trabajar dentro de la misma.

3. Inteligencia artificial y Chatbots.

Ya es hora de dejar atrás los procesos engorrosos de análisis de CVs. La tecnología, y en especial la IA (inteligencia artificial), está marcando un nuevo rumbo hacia procesos más ágiles, prácticos y simples. Se trata de nuevas herramientas que optimizan tanto la experiencia de reclutamiento por parte del equipo de Recursos Humanos, como la de los candidatos del otro lado de la pantalla. Asimismo, usar Chatbots para pre-screening de candidatos, un programa informático con el que es posible mantener una conversación, sea para pedirle información o que lleve a cabo alguna acción. Cada vez más, se están implementando esta herramienta para hacer una revisión de perfiles. En el caso de Workifit, esto implica una interacción del chatbot con el candidato, en la cual se corroboran sus competencias, habilidades, experiencias e intereses. Con esta información, luego la aplicación se encarga de vincularlo con los puestos de trabajo que más se ajustan a ellos, y entonces hay “match”.

4. Entrevistas remotas

Algo que nos ha dejado el 2020 es que, ¡a veces es mejor no salir de casa! Muchas empresas se han adaptado rápidamente a los procesos de selección remotos y, al parecer, es un hecho que en 2021 seguirán estando presentes. Es que, poder realizar entrevistas de forma online permite una flexibilidad que el método presencial no. Definitivamente tiene sus ventajas, como por ejemplo el ahorro de tiempo que se adquiere al no tener que trasladarse hacia la oficina. Según Insights From LinkedIn, un 81% de los profesionales afirman que el reclutamiento virtual continuará incluso después de la pandemia, y un 70% afirma que será el nuevo estándar.

5. Social Media Recruiting

La fuerte presencia de las redes sociales en el mundo de hoy ha hecho que las empresas comiencen a desarrollar una estrategia de reclutamiento específicamente para dichas redes; dado que éstas permiten un alcance mayor al de las plataformas de búsqueda laboral. Sin embargo, para lograr una estrategia efectiva la empresa debe construir una buena presencia en el ecosistema digital, un posicionamiento atractivo de la marca empleadora y finalmente, lograr captar el interés de potenciales candidatos para que estos se postulen… y no olvidemos un targeting acertado.

Según TechTarget un 79% de los candidatos utilizan sus redes sociales para buscar trabajo.

Por un 2021 más inclusivo

Por último, desde Workifit hacen un apartado al tema diversidad, como un factor clave para la creatividad y la innovación. Muchas empresas apuntan a ser más inclusivas y están instaurando cambios en las formas de publicar oportunidades laborales y evitar los sesgos en los procesos de selección.

Como mencionamos antes, la implementación de inteligencia artificial en los procesos de selección está minimizando los sesgos que pueden producirse en la selección. Pero también se están implementando ciertas técnicas, como por ejemplo el Blind Recruiting, que implica una extracción de la información de los candidatos que puede generar prejuicios de forma inconsciente (como la edad o el género) y deja solo sus habilidades y experiencias laborales.

Promover políticas que incentiven la diversidad se está volviendo una prioridad en la mayoría de las organizaciones, y es por esto que apostar por procesos de reclutamiento más inclusivos es una importante tendencia para el 2021.

Para más información: https://www.workifit.com/company/

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Mientras el escenario derivado de la pandemia puso blanco sobre negro en cuanto a la posibilidad desarrollar a distancia muchas actividades laborales, las empresas también se tuvieron que repensar todos los aspectos del empleo, incluso la instancia de la entrevista laboral.

Para Carlos Contino, socio gerente de CONA RH, la pandemia “cambió bruscamente los procesos de selección: las entrevistas presenciales prácticamente desaparecieron y fueron reemplazadas por modelos virtuales a través de distintas plataformas,s como Skype, Zoom o Meet”. Y no sólo eso, sino que “todo el back de los procesos, es decir, los exámenes psicotécnicos y los pedidos de referencia, adoptaron el formato digital”.

Esta situación es compartida por Pullmen. Andrea Montenegro, coordinadora de Selección de la firma, explica que desde mediados de marzo toda la empresa está trabajando en forma remota. “Los postulantes nos contactan por diferentes medios de comunicación, y sumamos el canal de Whatsapp para tener un vínculo más cercano”.

Florencia Boeri, directora en Urbano Consultores, recuerda que antes de la pandemia, los procesos de selección iniciaban con un primer contacto telefónico con los candidatos y continuaban con convocatorias individuales o grupales presenciales. “Utilizábamos la entrevista online para casos excepcionales, en los que a los candidatos se les dificultaba acercarse a la oficina, y solo para entrevistas individuales”, dice Boeri. Y remarca: “La imposibilidad de concretar reuniones presenciales fue la principal dificultad que encontramos desde mediados de marzo''.

La experiencia del reclutador

“Había que demostrar, a los que no estaban tan convencidos, que se podía continuar trabajando con profesionalismo y muy buenos resultados bajo esta nueva modalidad”, dice Boeri.

Particularmente la consultora resolvió las dificultades reorganizando procesos e incorporando otros nuevos, lo cual incluyó también la utilización de nuevas soluciones. “Las herramientas tecnológicas nos permitieron agilizar tiempos en los procesos de reclutamiento y transformar las instancias de entrevistas presenciales en remotas. Probamos distintas herramientas que hay en el mercado, y elegimos las más adecuadas a las necesidades de cada proceso”, detalla.

“Muchas firmas no estaban preparadas y no tenían plataformas estables para sostener las entrevistas virtuales. Y en los primeros meses, las versiones gratuitas no eran muy estables, por lo que había problemas en la comunicación”, señala Contino.

A partir de su experiencia asesorando y desarrollando soluciones tecnológicas para compañías de diferentes sectores, Juan Bidondo, cofundador y COO en Agency Coda, considera que las firmas que se suben a este tipo de soluciones son aquellas que entendieron el potencial de estas herramientas para eficientar cada proceso.

Y justamente para acompañarlas, la agencia desarrolló Interview.Hr, una herramienta que integra y agiliza la totalidad del proceso de contrataciones. Al registrarse, las empresas deben crear un perfil y así pueden acceder a un panel inteligente con soporte personalizado para la gestión de entrevistas. Este panel ofrece reportes, datos analíticos y funcionalidades que hacen rápida y efectiva la gestión y calendarización de cada una de las entrevistas.

La experiencia del candidato

En tanto, en el otro lado del mostrador, también los candidatos debieron adaptarse. Montenegro sugiere que, además de tener actualizado su CV, “cuenten con algún tipo de dispositivo que pueda soportar plataformas para realizar videollamadas y chequear constantemente la casilla de mails”. “La inclusión digital es clave para aumentar la empleabilidad de las personas”, insiste.

Sobre la base de la experiencia con Interview.HR, Bidondo destaca la oportunidad que la herramienta brinda a los candidatos para prepararse desde la comodidad de sus hogares, o desde cualquier lugar que los represente, para abarcar una entrevista con tranquilidad. “Pueden aplicar a trabajos increíbles, 100% online y ser evaluados de manera potenciada por la herramienta. En Interview.HR, los candidatos encuentran una experiencia de usuario pensada para sus necesidades: los pasos para asistir a entrevistas están diseñados de manera intuitiva y fácil de abordar, y las instancias para crear y proyectar videos de presentación para aplicar a posiciones están optimizadas. Además, la comodidad y la autogestión para afrontar los videos es un diferencial”, detalla.

El reclutamiento 4.0

Ante esta “nueva normalidad'', se resquebrajaron las resistencias típicas. Para Contino, muchos insistían en conversaciones y exámenes presenciales, pero han tenido que ceder. El mundo cambió, los procesos cambiaron y, en cierto sentido, se simplificaron.

Al igual que Contino, para quien el modelo laboral híbrido se impondrá, Boeri prevé que luego de la cuarentena se incorporarán los procesos remotos dentro de la nueva normalidad y se redefinirá la modalidad presencial o virtual, en función de las necesidades de cada proceso específico. “Esta situación comenzó a operar una transformación digital sin precedentes, por la velocidad de los cambios, hacia un “proceso de reclutamiento 4.0”, destaca.

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