Recursos Humanos – Todo en un click

De la intención a la acción: desafíos reales de la neurodiversidad en organizaciones

Juan Pablo Mantecon — Wed, 06 May 2026 11:20:18 +0000

En muchas entrevistas laborales, ciertos gestos o conductas condicionan decisiones antes de que se evalúen las capacidades reales de una persona. Esa escena cotidiana refleja un problema estructural que persiste en buena parte de las organizaciones actuales. Frente a ese desafío, Santex impulsó el HR Lab: Neurodivergencia, Equipos e Inclusión, un espacio diseñado para transformar esa realidad desde la práctica.

El encuentro se realizó este martes por la mañana en las oficinas de Santex en Buenos Aires y propuso un enfoque diferente: en lugar de quedarse en los conceptos, el HR Lab invitó a trabajar sobre situaciones reales que enfrentan los equipos de Recursos Humanos. La dinámica estuvo orientada a construir soluciones aplicables desde el día siguiente, con herramientas concretas y experiencias compartidas entre los participantes.

Quienes gestionan talento enfrentan preguntas complejas sin respuestas lineales: cómo adaptar entrevistas libres de sesgos, cómo evaluar desempeño sin parámetros rígidos, cómo justificar presupuestos de inclusión ante la dirección. Este espacio los abordó en profundidad, a través de una metodología basada en mesas colaborativas y acompañamiento de especialistas.

Celeste Torresi, Chief Culture Officer de Santex, destacó el enfoque práctico de la iniciativa: "Acompañar la diversidad en las empresas requiere herramientas técnicas y criterios claros para el día a día. Esta actividad busca justamente eso: brindar un espacio concreto para trabajar sobre desafíos reales y generar soluciones aplicables”.

La propuesta también incorporó la experiencia de organizaciones que ya avanzaron en la inclusión de talento neurodivergente. María del Carmen Gironzi, referente de la alianza entre PANAACEA y Excelsium, señaló una barrera crítica que suele pasarse por alto en los procesos de selección: "Las personas con autismo suelen quedar siempre en la puerta de entrada, que es la primera entrevista con los reclutadores”.

Esa exclusión temprana, explicó, muchas veces se basa en interpretaciones erróneas del lenguaje no verbal o de estilos de comunicación diferentes: "En una única entrevista es imposible conocer a la persona. Las características del lenguaje no verbal o la forma de hablar y moverse hace que los entrevistadores no confíen en ellos”.

Sin embargo, cuando las compañías adaptan sus procesos y entornos, los resultados suelen ser ampliamente positivos. Empresas como Santex ya registran mejoras en productividad, comunicación interna y compromiso de sus equipos. En estos casos, la diversidad cognitiva no solo amplía oportunidades individuales, sino que transforma la dinámica colectiva.

El HR Lab retomó estas experiencias para trasladarlas a un formato participativo, donde cada asistente pudo trabajar sobre sus propios desafíos. La propuesta estuvo dirigida a líderes de Recursos Humanos y responsables de Diversidad e Inclusión que buscan avanzar desde la intención hacia la acción, con el objetivo de construir entornos laborales donde la diferencia no sea un obstáculo, sino una ventaja competitiva.

En un contexto donde la diversidad gana protagonismo en la agenda empresarial, iniciativas como esta resultan clave para cerrar la brecha entre el discurso y la práctica.

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Data Talent Fest 2023: Desafiando el futuro con inteligencia artificial y datos

gabybiondi — Fri, 01 Dec 2023 16:08:38 +0000

PDA, la HR Tech especializada en optimizar la identificación y el desarrollo de talento a partir de su ecosistema digital, presentó la cuarta edición del Data Talent Fest 2023. Bajo el lema “Future”, reconocidos profesionales y referentes de diferentes disciplinas compartieron experiencias, debatieron sobre los cambios tecnológicos y dieron pautas sobre cómo las nuevas herramientas pueden ayudar a profesionalizar el sector HR.

“Con este evento volvimos a ratificar la importancia de los datos de people analytics como vehículo para mejorar los procesos en las organizaciones y potenciar el talento humano”, afirmó Julieta Cumbo, CMO de PDA.

“Sin dudas, volvimos a marcar la agenda del sector, ayudando a empresas y colaboradores a identificar los cambios acelerados que estamos experimentando, principalmente a partir de la irrupción de la Inteligencia Artificial, y mostrándoles cómo la innovación puede convertirse en aliada para consolidar el ecosistema de recursos humanos”, agregó sobre este evento, que se realizó en el auditorio del Planetario Galileo Galilei y convocó a más de 250 profesionales.

Además, Julieta destacó que el Data Talent Fest tiene como objetivo que “las personas de RR.HH. cuenten con herramientas concretas para la gestión diaria. Creemos que, a partir de un perfil conductual, que es algo cualitativo, uno puede bajar data cuantitativa y tomar decisiones más estratégicas, siempre orientadas a las personas”.

“Desde PDA apuntamos a que RR.HH. esté sentado en las mesas estratégicas para que pueda conversar, de igual a igual, con los CFO, CEO y los diferentes C-levels de la compañía”, afirmó Cumbo, quien adelantó que el 2024 será un año para “profundizar sobre la Humanización de datos”.

La apertura del evento fue “Al ritmo de los datos y la tecnología”, a cargo de Santiago Bilinkis, emprendedor, tecnólogo y escritor, quien explicó cómo la Inteligencia Artificial llegó para cambiar las reglas del juego para siempre, convirtiéndose en un gran desafío en el sector de Recursos Humanos.

Bilinkis aseguró que “la IA es el cambio tecnológico más importante de la humanidad y que aquellas organizaciones y personas que no puedan adaptarse a las reglas de juego nuevas, van a tener serios problemas”.

El experto agregó que apenas 20% de los profesionales utiliza herramientas de IA generativas con asiduidad, una cifra muy baja, algo que consideró “un problemón, porque demuestra que no estamos preparados para este cambio profundo”. El experto, además, proyectó que la IA es un game changer porque redefine las skills de los colaboradores dentro de las organizaciones: “Lo que se está generando es una inteligencia expandida. Y no necesariamente van a ser buenos los mismos colaboradores que eran buenos antes. El reacomodamiento de las personas va a ser muy grande, muy profundo”. En este sentido, anticipó que los equipos, costumbres y culturas dentro de una empresa que no adquieran la virtud de la plasticidad, “van a convertirse en un serio problema". No cambiar no será una alternativa posible.

Para finalizar, Bilinkis señaló que las computadoras no van a reemplazar a las personas, al menos en las próximas dos décadas, pero sí advirtió que las personas que incorporen la inteligencia expandida van a desplazar a aquellas que no lo hagan. “Es un hermoso desafío para los responsables de RH”.

El segundo panel, “De los libros a la IA”, estuvo a cargo de Alejo Rodríguez Cacio, Director Académico del MBA y Executive MBA de la Universidad Torcuato Di Tella y de Ilan Rosenfeld, Tech Manager en Globant.

Rodríguez Cacio aseguró que estudiar, recibirse y no capacitarse más, es un modelo que se terminó. Además, explicó cómo los MBA fueron modificando sus contenidos, haciendo foco en el desarrollo de nuevas skills para gestionar equipos y construir un liderazgo positivo: “Hace 10 años, los programas eran más duros; ahora son obligatorias materias que antes eran optativas, como las que tienen que ver con ética, negociación y liderazgo”.

En tanto que Rosenfeld, mostró los cambios acelerados en el mundo corporativo gracias a la incorporación de IA generativa. Para ello, puso como ejemplo a los chatbots: “Hoy es posible procesar millones de documentos con esta tecnología, sin necesidad de entregar a miles de personas. El impacto es enorme y los usos son infinitos”.

En el panel “Fortaleza de los datos vs. fortaleza mental”, expertos del ámbito del deporte analizaron la importancia del uso de datos, la IA y la tecnología como aliados para la resolución de problemas.

Marcelo Gantman, periodista y fundador de Big Data Sports, utilizó un ejemplo de la última Copa del Mundo de fútbol: “Por primera vez se difundieron datos vinculados con el rendimiento físico y se conoció que el 60% de todos los kilómetros que recorrió Messi, los hizo a menos de 7 Km/h. Es decir, ganamos el Mundial con Messi moviéndose más de la mitad del tiempo a la velocidad más baja posible. Esto demuestra que el problema no era que no corría, como algunos decían. Entonces, es importante saber qué queremos buscar a partir de los datos”.

A su turno, Camila Manera, Cofundadora y Directora de Datos en “Libro De Pases”, una app desarrollada para acercar a clubes y deportistas, aseguró que la Inteligencia Artificial ya se está utilizando para identificar cuál es el mejor perfil para que incorpore un equipo y hasta identificar al mejor club de destino para que éste siga creciendo. “Esto hoy es 100% replicable en Recursos Humanos”, aseguró. Y como nunca hay que perder de vista, la fortaleza mental, el deportista y actor Joaquín Berthold, habló sobre la importancia del liderazgo: “No hay datos que puedan cambiar la actitud”, sentenció.

Carlos Alustiza, CEO de Great Place To Work Argentina, fue el protagonista del tercer panel: “El feliz romance entre HR y los datos”, donde reveló datos de la encuesta 2023 sobre clima laboral. Según el experto, los mismos ratifican que las empresas deben trabajar fuertemente para escuchar y estar cerca de sus colaboradores si quieren construir equipos de trabajo sustentables.

Según Alustiza, las empresas con mejor clima laboral tienen bien en claro que “conectando la misión de la organización con el propósito personal, van a tener un impacto fuerte en el negocio en términos de fidelización de talentos”.

Del panel sobre casos de éxito en el uso de datos a nivel corporativo participaron Camila Asmus, Gerente de Learning, Development & Px en L´Oréal Argentina, Mara López Barreiro, Socia Fundadora y Directora Comercial de Veril Consultores y Daiana Altieri, Directora de Veril Consultores.

Altieri recomendó basar la toma de decisiones en tres elementos: tener datos fiables, contar con herramientas para recolectarlos y analizarlos y, por último, tener la activación de la cultura de datos en la organización. Según la experta, con el uso de IA y otras herramientas, hoy es posible obtener análisis predictivos y anticipar qué talentos se pueden llegar a ir de la compañía o qué dotación se necesitará en el futuro.

Asmus contó que en el caso de L´Oreal, el mayor desafío fue equilibrar los datos y herramientas con la cultura de la organización. “Trabajamos en este mindset para limpiar datos, porque tenerlos está buenísimo, pero el verdadero poder está en tomar decisiones a partir de ellos”.

“Datos con propósito” fue el claim del panel que contó con Ambar Chacín, Subdirectora de Recaudación de Fondos, y Cynthia Biset, Coordinadora de Data y BI de Amnistía Internacional en Argentina, quienes hablaron sobre la importancia del uso y recolección de datos con fines sociales.

“Cuando hablamos de datos, hablamos de personas. Para nosotros, los datos son experiencias de vida y también historias de cambio. Nos dicen dónde hay una crisis y a quién ayudar”, afirmó Chacín. En tanto que Biset coincidió al señalar que “los datos los usamos como una herramienta para multiplicar las voces que fueron silenciadas. Detrás de cada análisis, hay un rostro, una comunidad”.

También, hubo un panel dedicado al liderazgo, a cargo Cecilia Giordano, CEO Mercer Argentina, Uruguay y Paraguay, y Erica Gualtieri, Directora de Recursos Humanos para LATAM en The Walt Disney Company.

En el marco del Data Talent Fest 2023, los asistentes también pudieron formar parte de espacios para networking exclusivos y disfrutar de diferentes experiencias a lo largo del evento, incluyendo un cocktail, música en vivo, un show de ilusionismo y sorteos.

La entrada al evento organizado por PDA fue gratuita y se pidió a los asistentes un alimento no perecedero para colaborar con la ONG El Patio de Juana (https://elpatiodejuana.com/).

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Encender la escucha

gabybiondi — Tue, 23 Apr 2019 17:15:44 +0000

En la industria de la tecnología nos hemos acostumbrado a asumir que somos los que sabemos y con ese valioso conocimiento bañamos a nuestros clientes con todo aquello que creemos que necesitan. Este modelo de trabajo data de un tiempo prehistórico (entiéndase como prehistórico, en términos de innovación, algo que surgió hace un puñado de décadas y que siguió ocurriendo hasta apenas hace un lustro), momento en el que el desbalance entre la aparición de una nueva tecnología y la democratización de su uso o su difusión era absoluto. La innovación estaba realmente fuera del alcance la gran mayoría. Incluso en términos de negocios. Las pymes, sin ir más lejos, en muchos casos no podían ni soñar contar con soluciones informáticas competitivas a la altura de las que adquirían las grandes empresas. Pero los tiempos cambiaron y hoy ya no trabajamos con las áreas de IT solamente. Las gerencias generales se involucran y hacen participar a diferentes sectores que no sólo opinan con sustancia, sino que -en definitiva- terminan siendo los jugadores que pondrán en práctica aquello que se decide implementar. Este cambio de foco es una realidad en el mercado. De hecho, es uno de los cambios paradigmáticos clave que trajo aparejada la nueva economía digital. Por eso lo tenemos tan presente en Seidor, lo que nos motiva cada vez más a trabajar con el cliente, para él, escuchando activamente sus necesidades. De eso se trata, precisamente, la construcción de valor: de las acciones que podamos llevar a cabo para crear soluciones a partir de las múltiples herramientas de las que disponemos, atendiendo los problemas existentes e, incluso, ayudando a entender cuáles son y su diagrama de relevancia. Lejos de aquellos tiempos en los que la consultora “pontificaba” y el cliente sólo podía aceptar sumisamente, en Seidor apostamos a convertirnos en verdaderos socios tecnológicos: por eso, trabajamos activamente en encender la escucha y crear un hábito en el ida y en la vuelta.

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Ocho tendencias clave sobre transformación digital en el área de recursos humanos

gabybiondi — Sat, 06 Apr 2019 23:09:08 +0000

La fuerza laboral es percibida cada vez más como un elemento clave para el éxito de las organizaciones. Las áreas de recursos humanos ya no pueden dedicarse a hacer búsquedas de personal y liquidar la nómina al final del mes: sus decisiones hoy forman parte de la orientación estratégica de la compañía y sus esfuerzos en atraer, retener y capacitar de manera continua los mejores talentos del mercado son claves para los logros organizacionales en el largo plazo. Una empresa no puede avanzar en una estrategia de capital humano sin dejar de considerar estas diez macrotendencias: - La tecnología móvil es el nuevo estándar de la vida laboral y los empleados exigen experiencias innovadoras similares a las que tienen como consumidores. - Las fuerzas laborales se están volviendo más descentralizadas. - Crece el número de colaboradores independiente (autónomos, contratistas, socios filiales, etc.). - Por primera vez en la historia, contamos con cinco generaciones de personas que trabajan juntas, y cada una tiene necesidades y expectativas únicas. - La diversidad y la inclusión están ganando prioridad en la agenda de las empresas exitosas. - Los sistemas y los procesos de recursos humanos generalmente están desactualizados y deben ponerse al día. - Las empresas vanguardistas apuntan a transformar sus estrategias/sistemas de recursos humanos. - La falta de trabajadores del conocimiento prevista hace la que batalla de talentos sea más relevante que nunca. La tecnología es una herramienta clave ya no sólo para la productividad o para cubrir cuestiones administrativas, sino para generar oportunidades personalizadas para cada uno de los empleados y producir el bienestar que necesitan para seguir eligiendo esa empresa. La clave ya no es pagar un sueldo a cambio de unas horas, sino alinear a cada persona con su propósito.

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Balance laboral 2017 y perspectivas 2018

gabybiondi — Fri, 19 Jan 2018 17:24:02 +0000

El año que terminó, se caracterizó por la esperanza de ver resurgir el mercado de las búsquedas ejecutivas, el cual se mostraba estancado y con poco movimiento desde hacía un tiempo. Esa situación finalmente tuvo un final feliz en la última etapa. Tal como podemos constatar, en el acumulado a Noviembre 2017, el volumen de vacantes ejecutivas en GhidiniRodil aumentó un 26% en comparación con el mismo período del año anterior. Según informa SEL Consultores, la evolución de la dotación de personal muestra este año un balance de +10% en grandes compañías y +2% en PYME; con una expectativa para 2018 de incrementar headcount tanto en multinacionales, donde se espera un crecimiento de 28%, en PYME del 30% y hasta en micro empresas del 29%. La expectativa neta de empleo, elaborada por Manpower, confirmó para el último trimestre de 2017 un +8%, siendo este el tercer trimestre consecutivo de crecimiento. Los profesionales más buscados y codiciados por el mercado fueron: Profesionales en Informática y Sistemas tanto de carreras universitarias o terciarias, Ing. Electrónicos, Mecánicos, Eléctricos, en Petróleo, Perforación, Reservorios y Químicos. A este grupo se suman: Jóvenes contadores con inglés avanzado, perfiles comerciales (en todos sus niveles, desde Directores hasta Ejecutivos), especialistas en compensaciones, enfermeros y actuarios. Además como novedad podemos sumar: Data scientists, data engineers y especialistas en machine learning; obvio, del mundo IT. Por otra parte los profesionales que un año atrás migraron de las grandes empresas al sector público, en gran parte se los vio volver al sector privado. Por su parte los rubros que impulsaron el crecimiento fueron las empresas de IT (Tecnologías de la Información) el único rubro donde rige el pleno empleo e incluso se busca más de lo que se ofrece. Les siguen los servicios financieros, el agribusiness y algunos laboratorios, las automotrices y la construcción empujada por la obra pública. Las empresas a las que les resultó más difícil fueron las de retail y las que apuntan al consumo masivo. Por su parte las empresas de Oil&Gas y la mayoría de las PYME productivas sobrevivieron sin mayores victorias. El 2018 viene con muchas asignaturas pendientes, reforma laboral mediante, para ser demasiado optimistas en materia de empleo profesional. Aunque las expectativas son optimistas, ya que la demanda que se dio en 2017 generó un piso y es probable que crezca la incorporación de ejecutivos en los próximos meses, aunque no se esperan milagros. De a poco y según el sector, le recuperación del empleo se está notando, pero para que se vea un real crecimiento hay que esperar un poco más.

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¿Qué hacer con un jefe Tóxico?

gabybiondi — Wed, 26 Jul 2017 00:27:58 +0000

En todas las grandes organizaciones existe el llamado jefe o compañero tóxico. ¿Qué hacer cuando nos cruzamos con estos personajes que entorpecen nuestro trabajo y lo contaminan? En el programa Humanos con Recursos que realiza la consultora GhidiniRodil, se planteó este tema entre expertos y referentes del mundo de los Recursos Humanos, estas son sus conclusiones y consejos. Valentín Videla, Gerente de RRHH de Danone define al “jefe tóxico” como aquel que no soporta nadie y que tiene como objetivo, en general, permanecer en determinado puesto y no trascender. Para Fernando Zallocco, director regional de RRHH de Boehring-Ingelheim, estas relaciones tóxicas son muy difíciles de sostener en el tiempo, no suelen recomponerse sino que tienden a enviciarse más. Pero entonces ¿Que hacer en estos casos y que actitud tomar frente a estos personajes? Según expresa Vanina Rudaeff, CEO de Walter Thompson, lo más importante es tener confianza en sí mismo y sentir que si lo que estás haciendo está bien, por más toxicidad que te rodee, tienen que valer tus principios y estar seguro. Para el speaker Leo Piccioli, si hay un jefe que trata mal lo ideal es hablar con el departamento de Recursos Humanos, porque si hablamos con el jefe de nuestro jefe, posiblemente no tengamos éxito, ya que él lo eligió para hacer ese trabajo. Por su parte Zallocco, sugiere que la forma de proceder es hablar con nuestro círculo de confianza o mentor para ver como pasarla mejor, si no se logra nada… tal vez sea el momento de dar un paso al costado. Para Videla, sin embargo, es difícil tener una ecuación que resulte en todos los casos, por eso lo fundamental es trabajar sobre uno y no sobre la otra persona. Para Matías Ghidini, Gerente General de GhidiniRodil las relaciones siempre son de a dos, por tanto, para que exista un jefe tóxico, debe existir un empleado dispuesto a soportarlo. Hay que entender que –más allá de los errores, que existen- si una empresa elige y sostiene un jefe tóxico por algo es. Es decir, muchas compañías exacerban y privilegian el logro de objetivos en perjuicio de las formas o sentimientos de las personas, generando líderes desesperados por alcanzar las metas, sin importar el cómo. A las organizaciones por ende les cabe una fuerte autocrítica en este sentido. Del lado del empleado, el primer paso siempre es hablar: inicialmente con su supervisor, para intentar cambiar las cosas. Si eso repetidamente no funciona, la renuncia puede acabar siendo el mal menor.

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Cómo atraer a los Millennials para su empresa

gabybiondi — Wed, 19 Apr 2017 22:12:12 +0000

En los últimos años, un nuevo perfil de profesionales está preocupando a los responsables de Recursos Humanos de las empresas: los Millennials. También llamados Generación Y, los Millennials son los nacidos entre 1981 y 1995. Incluso antes de llegar al mercado laboral, los jóvenes de esta generación ya empezaron a cambiar la mentalidad del mercado, por lo que las empresas están desarrollando productos y estrategias para atraer a este público que propone una nueva forma de trabajar. Ahora, ellos están llegando a las empresas como empleados y no solo en el rol de consumidores, y con esto, el área de Recursos Humanos vive nuevos retos: ¿Cómo atraer y mantener el profesional de la generación Y? Para este nuevo grupo de trabajadores, las estrategias de atracción, gestión y retención, que fueron exitosas con generaciones anteriores, ya no dan los mismos resultados. Por eso, es necesario repensar las prácticas gerenciales para atraerlos y, principalmente, mantenerlos en la empresa. Debido al contexto en el que crecieron, con acceso total a nuevas tecnologías y en un mundo totalmente conectado, los jóvenes Millennials son personas con iniciativa, con una gran capacidad para resolver problemas y con un deseo constante de desafiar las situaciones que se les presentan. Por eso se manejan bien en entornos creativos, donde sus iniciativas pueden dar fruto y donde sus esfuerzos individuales por lograr objetivos son reconocidos y remunerados. Desde Love Mondays, hemos detectado aspectos relevantes para que esta generación se sienta valorada y reconocida, a tal punto que decida ingresar o permanecer en una compañía y sentirse a gusto. La generación Y es mucho más exigente que generaciones anteriores en relación al ambiente laboral y a las posibilidades de desarrollo profesional que le brindan las empresas. Un ejemplo son las empresas de tecnología con entornos de trabajo agradables, con juegos y snacks para atraerlos. La percepción de autonomía es una de las características más valoradas por los Millennials. Ellos buscan libertad para tomar decisiones y espacio para desarrollar nuevas ideas, aunque las mismas no sean aplicadas directamente en su área. La flexibilidad, sea temporal o espacial, lleva a este grupo a amar la empresa en la que trabaja. Por esto, más empresas buscan opciones como el home office para encantar a los jóvenes de la generación Y. Otro aspecto importante es la oportunidad de aprendizaje y crecimiento. Los jóvenes profesionales no tienen miedo de cambiar de empresa o buscar nuevas oportunidades si no están felices en el trabajo. Para las empresas, el reto es mantenerlos motivados con sus tareas y ofrecer nuevas posibilidades de crecimiento. Pero hay que decir que lo que más atrae a los Millennials es el propósito: les interesan empresas que tengan un propósito claro y sean transparentes. Además del salario o del ambiente laboral, los Millennials buscan empresas que respeten su estilo de vida y trabajo y ofrezcan comunicación abierta y gestores cercanos y accesibles. Para las empresas, la salida es innovar en las estrategias de Recursos Humanos, escuchar a sus empleados y empezar un nuevo ciclo de gestión basado en la transparencia y en el diálogo.

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Personas con autismo podrán trabajar en Ford gracias al programa piloto FordInclusiveWorks

gabybiondi — Mon, 06 Jun 2016 04:51:55 +0000

Ford Motor Company comenzará a colaborar con la Alianza contra el Autismo de los Estados Unidos. Se trata de un programa piloto que tratará de brindar a las personas que viven con esta psicopatología la posibilidad de adquirir experiencia laboral en un programa de entrenamiento desarrollado para llevarse a cabo mientras realizan tareas reales en el área de producción y con reales oportunidades de crecimiento. “Estamos comprometidos en mejorar la vida de las personas, y este programa piloto tiene el potencial no solo de mejorar la vida de los participantes sino también de ayudar a Ford en ser una empresa con una fuerza laboral más diversa e inclusiva” dijo Raj Nair, Vicepresidente de Desarrollo de Producto y Jefe Técnico de Ford. “El autismo afecta a muchas personas en nuestras comunidades y estoy orgulloso de estar tomando esta iniciativa tan importante”. Cinco nuevas posiciones en el área de desarrollo de producto fueron creadas para ajustarse a las aptitudes y habilidades de las personas con autismo. Como parte de este programa, Ford evaluará a los participantes para futuros puestos en la compañía, como parte del programa en general. Si cuentan con el potencial, la persona ingresará a Ford a través del proceso de reclutamiento estándar. “Las personas con autismo aportan a nuestro negocio una variedad de talentos únicos” dijo Felicia Fields, Vicepresidenta de Recursos Humanos y Servicios Corporativos de Ford. “Reconocemos que tener una fuerza de trabajo diversa e inclusiva nos permite ubicarnos en un rango de ideas más innovadoras para mejorar la vida de nuestros clientes”. “Estamos realmente contentos de colaborar con Ford en el desarrollo de este programa” Dijo Collen Allen, Presidenta y CEO de Alianza contra el Autismo. “Para muchas personas con desorden psicológico por autismo, conseguir y mantener un trabajo es todo un desafío. A menudo, las compañías no comprenden sus características asociadas que pueden ser un reto y desafortunadamente esta es la principal característica asociada con este desorden psicológico lo que conlleva a una percepción errónea de la persona afectada. Aplaudo a Ford por dar este paso crítico en el camino del entendimiento del autismo y por darle a aquellos que luchan contra el autismo, un espacio competitivo en un entorno de trabajo real con verdaderas oportunidades de carrera que pueden cambiarles la vida”. Por ejemplo, en el laboratorio de evaluación y verificación de vehículos, un miembro de este programa preparará las cubiertas para los vehículos utilizados por los ingenieros en sus pruebas. El trabajo es altamente estructurado, requiere una gran capacidad de concentración y de atención en los detalles y el orden. Todas aptitudes asociadas con personas con autismo.

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¿Cómo pueden los ejecutivos de RRHH ayudar a las organizaciones a generar “engagement”?

gabybiondi — Fri, 06 May 2016 19:53:08 +0000

Está claro que unos de los temas que ocupa la agenda de los ejecutivos de recursos humanos hoy es el “engagement”. Traducido, sería el compromiso con la organización y los resultados, y la motivación y entusiasmo con el trabajo y la empresa que hace que un colaborador permanezca en la misma. Se escucha constantemente hablar de planes de beneficios, de planes que equilibren el trabajo con la vida personal, de dar lugar al RSE, de trabajar con los líderes para actualizar las habilidades soft; en fin, un número de iniciativas que consumen cantidad de horas de materia gris y cantidad de pesos también. Este gran esfuerzo, sin duda, surgió a partir del ingreso de las nuevas generaciones al mundo laboral. Son generaciones mucho más desprejuiciadas, consientes que en la vida no todo es esfuerzo y sacrificio, que la diversión y el esparcimiento son pilares esenciales en el desarrollo del ser humano, que probar algún emprendimiento propio independientemente del resultado es saludable, que un sabático cada tanto no le hace mal a nadie. En este contexto, para trabajar buscaron organizaciones que se ajustaran a sus valores. Ni falta hace aclarar que esas organizaciones no han sido las tradicionales, las empresas con más de 100 años de historia en las cuales los baby boomers morían por trabajar. Por su parte, las empresas tradicionales al ver que no lograban a atraer y retener a los nuevos jóvenes Y, debieron rápidamente ajustarse para no quedar fuera de juego. ¿Cómo iban a ofrecer productos o servicios a los consumidores si no entendían a la nueva fuerza laboral? Pero luego las otras generaciones, las que ya estaban (X, BB), las que venían de la cultura de los workaholic, de lograr los resultados -aunque para ello dejaran la vida entera en el trabajo- empezaron a ver que estos chicos no estaban tan equivocados, que algunas ventajas había en esta nueva filosofía, y algunos se sumaron a este movimiento, desconcertando aún más a los accionistas. Otros, por el contrario, se aferraron más fuertemente a los valores tradicionales y duplicaron el esfuerzo, quizá por miedo, quizá por falta de visión o desinterés, quizá por todo lo anterior junto. Son aquellos que dicen que estas generaciones no tienen compromiso, que no trabajan; aquellos que no creen en el diálogo, que no creen que la diversidad suma, enriquece. Y en este mundo diverso y disperso, cambiante y acelerado, los ejecutivos de RRHH deben ayudar a las organizaciones a generar “engagement”, lo que han hecho con gran esfuerzo y dedicación en la últimos cinco años. ¿Y los resultados de las nuevas políticas? Sin duda una mejor calidad de vida, conciencia social, un liderazgo más abierto y equilibrado, que mira tanto los resultados como la forma de alcanzarlos. Todos aspectos más que valorables que no deberían perderse. Pero, ¿y el engagement se incrementó? Según estudios internacionales varios, el engagement en los últimos años se mantuvo constante o bien se incrementó levemente; los menos dicen que bajó. Lo que claramente se puede concluir es que no hubo un salto cualitativo importante que se correlaciona con los esfuerzos realizados. Lo que sí está claro es que aquellas compañías con mayores índices de engagement tienen mejores resultados. Analizando estas conclusiones, ¿no será hora de ajustar los perfiles que ingresan a las compañías, entendiendo que, en este mundo cambiante, aquellos perfiles que antes operaban bien con la cultura, quizá hoy no son los más adecuados para la realidad de negocio que a cada uno le toca transitar?

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Por qué las empresas deben invertir en la diversidad de sus empleados

gabybiondi — Tue, 03 May 2016 23:44:52 +0000

Creo que el lema "dos cabezas piensan mejor que una " es verdaderamente cierto si difieren en sus opiniones. Asimismo, conformar un equipo diverso es más una necesidad que algo estratégico en esta época tan interesante en la que nos toca vivir. En todo el mundo, las empresas han llegado a la conclusión de que cuanto más diversa es su fuerza laboral más representado está el perfil de sus clientes. Este formato propicia la construcción de más y mejores servicios, productos y soluciones. ¿Cuál es el resultado? Por supuesto, más ganancias. Pero en mayor medida, más respeto entre los clientes, competidores y otras partes involucradas, además de un espacio más positivo en los medios, lo cual, sin duda alguna, es un aporte al negocio. Se trata de un círculo virtuoso esencial que favorece la sustentabilidad de una empresa. Cada vez más las empresas son un espacio existencial importante para sus empleados, porque las personas viven en un gran entorno laboral y establecen vínculos profesionales, además de los interpersonales e institucionales. Por ende, al estimular la diversidad y accionar en contra de la discriminación, la empresa fortalece el respeto mutuo y el reconocimiento de sus rasgos particulares. Asimismo crea un entorno que conduce a la creatividad y a la cooperación. En consecuencia, los valores y el comportamiento de las empresas repercuten en la relación con los clientes, proveedores, y, lo que es aún más importante, en la comunidad. Las políticas de diversidad aumentan la competitividad, lo que permite a las empresas aprovechar todo el potencial generado por las diferencias positivas entre los empleados. Según la encuesta "Perception of Consumers Brazilian Social Responsibility in Business" (Instituto Ethos), el tema adquirió gran importancia en el país. Para el 85% de los encuestados de once países, las empresas tienen plena responsabilidad a la hora de definir una política orientada a tratar a los empleados y postulantes de manera justa, independientemente del género, edad, raza, religión o preferencia sexual. Entre muchas de las ventajas que se logran gracias a esta política, se puede incluir una menor rotación de empleados (mayor índice de satisfacción laboral, que genera mejores servicios) y más capacidad para satisfacer los cambios del mercado – algo cada vez más común en un mundo globalizado. ¿Alguna otra ventaja? Es más sencillo reconocer el talento. La diversidad le ofrece a las empresas una mayor capacidad para evaluar y reconocer los talentos y aprovechar las ideas de los empleados. Por todo esto, y más, si su empresa aún no cuenta con equipos diversos, quizás haya llegado la hora de revisar este aspecto. Aproveche la ocasión de aprender y sumar las habilidades del otro para lograr objetivos comunes. Su empresa solo tendrá que triunfar.

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