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Inteligencia artificial como clave a la hora de buscar talentos

gabybiondi — Thu, 18 Nov 2021 22:12:15 +0000

El mayor desafío que enfrentan hoy en día los responsables de Recursos Humanos (RRHH) de las compañías tiene que ver con la captación - y retención - de talentos, los cuales suelen ocupar los puestos gerenciales o directivos de la organización.

Para dar con ellos, y convencerlos de las ventajas corporativas para que se sumen al staff, no bastan anuncios en portales de búsqueda o redes sociales. Los candidatos a estos cargos no se postulan. Son las empresas las que deben salir a buscarlos. Para llevar adelante esta difícil tarea en un tiempo en el que prima la virtualidad y los formatos de relaciones híbridos, los departamentos de RRHH desarrollan diferentes estrategias e incorporan nuevas herramientas entre las que se encuentra la Inteligencia Artificial (IA).

La IA para el reclutamiento se traduce en su aplicación al proceso de adquisición de talento, en el cual el aprendizaje automático puede preseleccionar a un candidato ideal, así como automatizar las tareas manuales y repetitivas de las diferentes etapas, como, por ejemplo, la lectura de currículums para hacer un primer filtro de los candidatos según las necesidades de la empresa o bien programar entrevistas de manera automática, dejando al equipo más tiempo para la interacción y las reacciones con los posibles nuevos empleados. De esta manera una de las principales ventajas de su aplicación se traduce en la reducción de los tiempos para conseguir los resultados deseados.

A su vez, con el soporte de la Inteligencia Artificial también se mejora la calidad de las contrataciones. Dar con el candidato adecuado dentro de un gran grupo de talentos es la parte más difícil del proceso de reclutamiento y la AI y el aprendizaje automático pueden llevar adelante una búsqueda instantánea en un conjunto de datos sustancial para encontrar candidatos que cumplan con los criterios de búsqueda.

Esta tecnología es especialmente útil en el reclutamiento de candidatos pasivos. Contar con la capacidad de buscar de manera eficiente todo el universo de posibles candidatos permite una búsqueda más inclusiva y efectiva. El uso de la inteligencia artificial para reducir un grupo de candidatos o proporcionar datos valiosos sobre un determinado grupo de postulantes puede agregar valor y eficiencia significativos a la contratación. Por lo tanto, el reclutador puede presentar al proceso más candidatos de calidad que de otro modo no habría encontrado.

Los softwares de reclutamiento impulsado por IA permiten agrupar a los candidatos según sus competencias, su experiencia previa, por cómo se enfrentan a los empleados de mejor desempeño de la organización, con qué frecuencia los candidatos que tienen competencias y trayectorias profesionales similares han sido seleccionados para una entrevista en el pasado, entre otras cosas. Por el gran volumen de datos a analizar, la incorporación de profesionales que sepan leerlos y entenderlos es uno de los grandes pasos que deben dar los departamentos de RRHH si no quieren dejar escapar a los talentos que buscan.

Ahora bien, toda tecnología debe tener el control y la supervisión de los seres humanos. Y, en este caso, la combinación perfecta se da entre la aplicación de AI con head hunters de experiencia. Por sí sola, la herramienta solo podrá brindar datos útiles pero no completará el proceso de manera exitosa.

Con la colaboración de estas herramientas, los reclutadores en el futuro se centrarán más en desarrollar relaciones, disminuir la rotación de personal y bajar los costos por nuevas contrataciones. El impacto de los sistemas de gestión de la fuerza laboral impulsados por la inteligencia artificial seguramente conducirá a una mejor calidad y satisfacción de los empleados y el equipo de Recursos Humanos podrá enfocarse en estrategias de compromiso con los empleados, productividad y carrera profesional.

Asesoró: Cristian Santander, CEO Cognitive Latam

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Los ‘bandits’ serán los talentos más buscados del mercado digital en 2017

gabybiondi — Mon, 06 Feb 2017 22:16:11 +0000

Ya no estudian para obtener un diploma que garantice un buen empleo, sino que pretenden construir una nueva forma de trabajar donde la innovación se considera obligación y “saciar su sed de conocimiento”

Convicción, vocación y proyectos innovadores por encima de remuneración económica, tradiciones familiares y prestigio empresarial. Así se presentan los nuevos talentos digitales del mercado en 2017 y, a su vez, los perfiles más demandados en el ámbito digital de las industrias. Los millennials son la generación de expertos más buscada por las empresas tecnológicas de hoy. Nacidos entre 1981 y 1995, son considerados usuarios con grandes aptitudes que se involucran en proyectos, marcan la diferencia y contribuyen a la innovación, priorizando disfrutar a la vez que aprenden de los nuevos avances del mercado. Dentro de este grupo se encuentran los bandits, es decir, talentos que pretenden construir una nueva forma de trabajar donde la innovación se considera obligación. Ellos saben cómo funciona el mundo digital (son parte de él) y aprenden muy rápido, tal y como los definen desde la plataforma digital Bandit. De hecho, en Latinoamérica, los millennials ya representan el 30% de la población y se prevé que en 2025 alcancen el 75%. Estas características coinciden con el perfil del trabajador más buscado por las empresas en la actualidad que necesitan, ante todo, versatilidad e innovación dentro del escenario laboral tecnológico. “Los bandits, nuestros millennials de la era digital, se mueven por convicciones - no solo por dinero, escogen su vocación – no la heredan, y asocian productividad con confort, no con cantidad de horas trabajadas”, explica Francesc Font, CEO y cofundador de la compañía. Es por ello que desde la Bandit han ideado un modelo de negocio a través del cual ofrecen exactamente lo que los bandits buscan: una plataforma de recruiting digital que conecta por hard skills, soft skills y afinidad a sus usuarios con empresas gracias a un proceso profundo de minado de datos y machine learning. Estos perfiles de talentos consideran ilógicas las estructuras laborales de trabajo convencionales y están dispuestos a redefinir el status quo con tal de adaptarse al panorama actual y responder a la demanda del mercado. Además, no buscan pertenecer a una empresa por su prestigio, sino por el talento del equipo y lo innovador que sea el proyecto. Independientes, colaborativos y autodidactas El mercado digital ha cambiado la forma de actuar, ver y pensar de las nuevas generaciones tecnológicas, haciendo que los bandits se conviertan en personas independientes, colaborativas y autodidactas. Ya no estudian para obtener un diploma que garantice un buen empleo , sino que valoran la comunidad como mecanismo para estar al día de todo y “saciar su sed de conocimiento” para construir así nuevas tecnologías, lo que les hace anteponer el trabajo en startups antes que en grandes multinacionales. Además, cuando cambian de trabajo, buscan el mejor balance entre tipo de proyecto, beneficios y dinero. ¿Cómo saber si eres un bandit? Desde la plataforma Bandit.io han elaborado una serie de preguntas que te permitirán saber si eres uno de ellos a través del siguiente enlace: https://bandits.typeform.com/to/ji9X7M

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?Los nuevos tiempos exigen nuevos «talentos»

gabybiondi — Thu, 27 Oct 2016 23:57:23 +0000

Está a unas tres incómodas horas en tren o a dos en coche del aeropuerto más cercano, el de Zurich, y durante los cuatro días que dura el encuentro, las calles de esta pequeña localidad ofrecen como mayor incentivo nieve derritiéndose en sus calles y carámbanos de hielo amenazando desde las cornisas. Sin embargo, jefes de Estado, CEOs de las mayores multinacionales y todo aquél que ostenta poder político, económico o empresarial a nivel global consideraría imperdonable no asistir. Es el llamado Foro de Davos. Allí, en su última Asamblea, se entregaba a los asistentes un libro de 188 páginas titulado "La cuarta Revolución Industrial", cuyo autor, Klaus Schwab es, además, el creador y presidente de este Foro Económico Mundial que pone a la población suiza de Davos en las portadas de todos los medios durante unos días. En efecto, la protagonista es hoy esta llamada "4ª Revolución industrial" que surge como una evolución natural del Internet de las Cosas (IOT). Si la red ha traspasado ya las fronteras del ordenador para convertir cada vez más "cosas" de nuestro uso diario en dispositivos conectados y por tanto con capacidades, usos y efectos distintos, era lógico esperar que el mismo fenómeno alcanzaría a la industria. Si hoy tenemos ya, por ejemplo, frigoríficos capaces de gestionar la cantidad y caducidad de los productos que guardan, contactar con el supermercado para hacer la compra y con el banco para abonarla, e incluso ofrecernos recetas para sacar partido a los alimentos con los que contamos, no es difícil entender que esta nueva forma de vida que se está poco a poco imponiendo se esté trasladando también a la parcela productiva. Es el Internet Industrial de la Cosas (IIOT). IIOT, la evolución convertida en revolución Muy bien explicado por Adriana Sola, "El IIOT se basa en conectar a internet todos los aparatos y dispositivos involucrados en la producción de manera que estén interconectados y envíen toda la información que generan en tiempo real. Se vinculan así máquinas capaces de aprender, tecnologías Big Data, de sensores, comunicación de máquina a máquina y tecnologías de automatización creando una industria inteligente." Así pues, nos guste o no, el escenario en el que el ser humano se dedica a producir aquello que necesita y que, a la vez, le proporciona los recursos para adquirir lo que antes ha producido, está también dando la vuelta como un calcetín. El Foro de Davos, en su última Asamblea, manejó un documento de trabajo que anticipaba las consecuencias de esta 4ª Revolución Industrial. En él se habla de la "disrupción tecnológica" que modificará sin remedio el mercado laboral: surgirán nuevos oficios; los científicos, sobre todo vinculados con el análisis de datos, serán protagonistas; se incrementará el desempleo, pero, sin embargo, habrá numerosos puestos especializados sin cubrir; el reciclaje laboral y de conocimientos será condición imprescindible para sobrevivir. Este panorama, tan apocalíptico como precursor de oportunidades, lleva a la conclusión, según el mismo Foro de Davos, de la necesidad de asumir y emprender una "revolución del talento" ... Y es sobre este punto sobre el que me permitiré aportar alguna reflexión, más allá de lo que el Foro apunta al aspecto. Los nuevos tiempos exigen nuevos "talentos" La RAE define perfectamente un término aparentemente tan volátil y ambiguo como "talento". Es la suma de inteligencia o capacidad de entender y aptitud o capacidad de hacer. Pensamiento y acción?, nada más y nada menos. Pero ¿qué tipo de talentos serán más necesarios? ¿Sobre qué ámbitos será prioritario volcar la inteligencia y la aptitud de los profesionales en el futuro que nos está ya dibujando la 4ª Revolución Industrial? ¿Qué aspectos del próximo escenario laboral van a exigir nuevas formas de talento? ¿Cuál debería ser, en fin, el punto de mira de quienes desde ahora estén preparándose para la nueva forma de trabajar que se acerca? En mi opinión van a ser necesarios (lo están siendo ya) cuatro tipos de "talentos" para poder someter a nuestro favor esta Revolución. El talento creativo En una reciente conferencia impartida por Nicolás Moya, Director de Innovación de Bankinter, pude disfrutar del acertado análisis que hacía del entorno necesario para innovar y ser creativo. Un entorno amigable, cultura de la experimentación, apertura a ideas externas, aceptación de la diversidad cultural y foco en crear otras formas de generar valor. Creo que no hay mucho más que añadir. El talento creativo será el encargado de abrir nuevas puertas a la forma de producir, de vender, de rentabilizar. Hará falta creatividad para adentrarse en territorios desconocidos, pero también talento para entender que la raíz de lo nuevo puede estar en lo ya conocido (de un palo y un trapo surgió la fregona), y aptitud para asumir la creatividad más como transpiración que como inspiración. Talento operativo Las máquinas, aunque sean digitales, son artefactos en si mismos inertes. Para que un robot industrial cumpla su función, solo o en combinación con otros, hace falta que alguien le diga qué tiene que hacer y, además, hasta el mínimo detalle. Por eso resultaba tan inadecuada la denominación que antaño se daba a los primeros ordenadores a los que se calificaba como "cerebros electrónicos", como si el cerebro humano fuera replicable electrónicamente en toda su complejidad. Menos arriesgada es la actual "inteligencia artificial" que, al menos, se cura en salud marcando distancias con la inteligencia natural propia del ser humano. El hecho es que las máquinas necesitan quien las programe. El "idioma" más preciado será precisamente el que permite entender y entenderse con los ordenadores. Dotarles de operatividad exigirá un talento preciso, conocimientos cada vez más exhaustivos y una cierta distancia ante los cantos de sirena tecnológicos. Un burro ante un ordenador seguirá siempre siendo un burro. Talento predictivo Según los últimos datos, en el año 2020 habrá 50 mil millones de dispositivos conectados a Internet. Como recordaba en un artículo anterior, "todos los días generamos 2,5 trillones de bytes en datos; el 90% de los datos del mundo acumulados a día de hoy se han creado en los últimos dos años." Estamos, pues, más interconectados y, cada vez, dejando en el camino de nuestro devenir diario más y más información personal. Es el gran tesoro de nuestro mundo, que las empresas ya han descubierto pero que, paradojas de la "revolución", aún no todas ni siempre saben cómo aprovechar. El valor de la información apunta, entre otras cosas, hacia la predicción en base a modelos matemáticos. Es decir, el Big Data, convertido como ya dijimos en "useful data", nos da patrones de comportamiento. Eso significa poder adelantarnos a pautas de consumo, vislumbrar con nitidez productos y servicios aún inexistentes, pero pronto reclamados. Quizá los influencers sean sustituidos por algoritmos predictivos con menor margen de error. Es el "profiling", la capacidad de ser más precisos en la segmentación de nuestras comunicaciones a partir de una visión más nítida del cliente. Y en esta nueva función va a hacer falta talento a raudales. Talento directivo Ya hace un par de años que a la mesa de la Junta de Deep Knowledge Ventures, empresa de capital riesgo de Hong Kong, se sienta, con derecho a voto, un algoritmo de nombre Vital. Su labor consiste en cotejar las informaciones de enormes bases de datos en cuestión de minutos y sugerir posibles estrategias a seguir en función de las tendencias que observa. No es ciencia ficción, es un robot dirigiendo una empresa, y, según confiesan sus colegas humanos, con bastante acierto. Es posible que en un futuro ésta no sea la excepción sino la norma pero, eso sí, allí donde el único requisito sea la capacidad de gestión y cálculo de datos. Para el resto de funciones "directivas", aquellas que implican creatividad, resolución de conflictos y relación interpersonal, un algoritmo tiene poco que hacer. La inteligencia seguirá siendo "artificial" y los otros ingredientes del alma humana, empatía. Intuición?, nunca serán programables. El "talento directivo" será por tanto básico como aptitud para conducir organizaciones con el foco puesto más en las personas que en los procesos, puesto que estos sí estarán automatizados, previo uso del talento operativo al que hacíamos antes referencia. Harán falta especialistas, pero también filósofos. Será ya imprescindible no solo analizar la realidad sino entenderla y relacionarla. Habrá que contar con personas capaces de ir más allá del dato para que nos descubran el valor de los hechos como indicadores de un rumbo, como categoría. Uno de los desencadenantes de la otra Revolución, la Francesa, fue la Ilustración, cuya obra de referencia, liderada por Denis Diderot y Jean le Rond d'Alembert, fue una ingente Enciclopedia que reunía los frutos de conocimiento acumulados hasta entonces. Pues bien, en L'Encyclopédie se dice que "la sensibilidad es una potenciadora de la razón si viene guiada por la experiencia: a medida que el espíritu adquiere más luces, el corazón adquiere más sensibilidad». Hay componentes del ser humano que escapan del lenguaje binario, del dato frio y racional, pero (he ahí la grandeza de los nuevos "talentos") las luces del conocimiento se retroalimentan sin remedio, enriqueciéndose, con los flases del alma. Esta Revolución, 4ª de la Industria y 1ª del Talento, está cambiando paradigmas productivos y laborales. Como siempre a lo largo de la historia ante movimientos similares, también modificará nuestra visión de la vida y la forma de usarla. Pero ¿con qué contamos para que el cambio no se nos indigeste? Como siempre y más que nunca, con la educación.... Y me temo que ya llegamos tarde.

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Captación de talentos por medio de la movilidad

gabybiondi — Fri, 16 Sep 2016 00:06:40 +0000

Los grupos generacionales en la actualidad muestran una fidelidad baja desde los vínculos con las marcas, hasta cómo se desenvuelven en sus relaciones en todas las áreas, donde el sector laboral es un claro ejemplo de ello. De acuerdo a un reciente estudio de la consultora Deloitte, 44% de los Millennials o “Generación Y” señalan que si les dan a elegir, prefieren dejar sus empleos actuales en los próximos dos años. Esta tendencia se explica por un conflicto de valores y deseo de flexibilidad constante. Una de las características más notorias de este grupo es que no consideran que la productividad se debería medir por el número de horas trabajadas en la oficina. De esta manera, su perspectiva del trabajo no lo determina el “lugar”. Considerando que la vida personal es un factor de suma importancia para esta generación, en la actualidad esto no implica separar la vida laboral de ésta, sino conjugarlas de la mejor manera. En este escenario, la movilidad es una de las tendencias que hoy en día están transformando los modelos y las formas de trabajo de las compañías alrededor del mundo. Ésta, impulsada por la virtualización, aporta a soluciones donde las empresas pueden capacitar a sus trabajadores para desempeñarse en cualquier momento, lugar y a través de cualquier dispositivo. Lo anterior incide en un ambiente laboral más ameno y productivo para retener -y captar- talentos, basado en flexibilidad, trabajo remoto, horarios flexibles por medio de la inversión y el uso de las últimas tecnologías. Teniendo en cuenta que los Millennials buscan trabajos que se identifiquen con sus valores – 7 de 10 de ellos creen que deben ser compartidos por las organizaciones donde se desempeñan -, la interrogante es: ¿Cómo las compañías pueden en la actualidad retener estos talentos? Para esto, es esencial la reinversión de la manera de trabajar. Las empresas ya no pueden ignorar esta realidad y tienen que adaptarse a la necesidad de sus empleados a través de proporcionar flexibilidad para la captación de capital humano, a fin de alcanzar el anhelo de este grupo generacional y lograr un equilibro de su vida personal con la laboral. Por medio de la incorporación de tendencias de movilidad empresarial, junto a esfuerzos tanto de públicos como privados para impulsar el trabajo remoto, se pueden reducir los costos ambientales, mejorar la movilidad y por medio del aumento de la productividad, los resultados financieros. Todos aspectos con los que los Millennials, que en la actualidad componen la mayor parte de la fuerza laboral, se identifican. El desafío es que hoy en día cada vez más organizaciones se sumen a fomentar distintas formas de trabajo que se adapten tanto a ésta, como a las próximas generaciones.

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