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¿Cómo ayudar a los trabajadores que sufren agotamiento mental en el marco de la pandemia?

gabybiondi — Wed, 10 Feb 2021 01:02:50 +0000

El 42% de los argentinos realizando home office aseguró que trabaja más horas que cuando concurría a la oficina. La dificultad para desconectarse y fijar límites a la jornada laboral junto con las múltiples actividades y situaciones generadas por la pandemia ocasionaron un ambiente ideal para el Burn Out (síndrome del trabajador quemado). ¿Cómo ayudar a las personas que atraviesan esta compleja situación? Para ello, Adecco Argentina brinda una serie de consejos para intentar resolverlo.

La pandemia por el COVID-19 ha tenido un gran impacto en la vida de los trabajadores: el contexto mundial, las noticias del día a día y el trabajo desde casa pueden afectar el desempeño en el ámbito laboral y derivar en el síndrome de Burn Out. Este agotamiento mental no se da sólo en lugares con condiciones poco salubres y tampoco es exclusivamente la consecuencia de mucha carga laboral: tiene que ver con el agotamiento mental y emocional. Para ayudar a resolverlo, primero se deben identificar algunos de los indicadores como falta de energía, sentimientos negativos constantes sobre el empleo, reducción de la eficiencia o productividad profesional.

Algunos datos obtenidos por los distintos trabajos de Adecco Argentina realizados durante la pandemia:

El 47% de los argentinos admitió tener algunos días buenos y otros malos durante el período de aislamiento, y un 9% reconoció que el encierro se le hizo difícil de llevar. A eso se podría sumar un 36% que sentía un poco de temor por el futuro.

Al hablar de las preocupaciones de los argentinos: la salud (32%) y en casi igual medida la economía del país (30%) son las cuestiones que más les preocupan, y por supuesto que el tema laboral no se queda atrás (21%).

En ese marco, Adecco Argentina brinda cinco recomendaciones importantes para ayudar a los empleados que se encuentran atravesando esta difícil situación:

1 – Darle la importancia necesaria a la salud mental de los empleados: este punto toma gran relevancia dentro del contexto mundial que continuamos viviendo, los empleados deben sentirse seguros en primera instancia para poder ser honestos sobre su salud mental. Algunas herramientas pueden ser las charlas grupales acerca de la importancia de la salud emocional del equipo, siempre respetando la confidencialidad, ofrecer consejos de profesionales de la salud para lidiar con los problemas personales y laborales, como establecer límites dentro del trabajo remoto y de esta manera otorgarle indicadores para identificar situaciones que requieran de ayuda profesional.

2 – Recompensas para los empleados: no necesariamente debe existir una razón, puede ser porque sí. Los empleados a menudo cuestionan su valor dentro del ambiente laboral y en el caso de no recibir al menos una palabra de aliento después de mucho tiempo, esta situación puede derivar en diferentes consecuencias. No es necesario que esta recompensa sea monetaria, también puede ser tiempo de descanso o regalos puntuales pensados para ellos, siempre que sean sinceros porque, de lo contrario, podría ser contraproducente.

3 – Tomar en serio las condiciones laborales: muchas veces se piensa solamente en los clientes o en el afuera de la organización como lo más importante cuando realmente los empleados son los que sostienen el día a día. Los cambios o solicitudes a último momento para satisfacer a un cliente pueden generar un agotamiento en los empleados y falta de motivación por no ser reconocidos. Reconsiderar el enfoque y la organización como centro son puntos claves.

4 – Considerar la vida privada del empleado: valorar y respetar la vida personal de los empleados es fundamental, pero también su tiempo y cómo eligen invertirlo. Puede ser que algunos tengan un segundo empleo o tengan algún hobby al que le deben dedicar tiempo. Es importante conversar con cada uno para que se sientan en libertad de poder expresarlo y poder llegar a un acuerdo, en caso de ser necesario, para que ninguno salga perdiendo.

5 – Metas accesibles para todos: los trabajos que no tienen posibilidad de avanzar o donde no se ve la recompensa al final del camino pueden generar bastante frustración. Una opción posible para estos casos donde no hay oportunidades de ascenso es crear diferentes objetivos: pueden ser monetarios, un aumento salarial regular y realista. Otro objetivo puede ser experiencial, poner a disposición de los empleados conferencias u oportunidades de valor para tener un objetivo a largo plazo y que realmente tengan el tiempo y la posibilidad de dedicarse a ello. Por último, objetivos de micro posiciones, al no poder crear nuevos puestos de trabajo para que los empleados asciendan, se pueden crear nuevas posiciones con nuevos desafíos, nuevas responsabilidades y un aumento salarial que motive a seguir profesionalizándose.

“El síndrome de Burn Out no se trata sólo de la cantidad de trabajo, sino de la experiencia y las emociones que rodean al trabajo. Que los líderes de equipo cuenten con habilidades blandas será clave para conectar y motivar a los empleados en tiempos difíciles. Es muy importante que los líderes comiencen a prestar atención a los síntomas e indicios de sus empleados y puedan resolverlo a tiempo, ya que un trabajador agotado afecta directamente a la productividad del negocio”, expresó Alexandra Manera, Directora de Recursos Humanos del Grupo Adecco Argentina & Uruguay.

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El poder del empleado feliz: cuando el trabajador se convierte en el mejor embajador de la marca

gabybiondi — Thu, 01 Aug 2019 22:30:19 +0000

Hace unos años, cubriendo uno de esos encuentros multitudinarios en los que las empresas de tecnología B2B y gigantescas convocan a sus empleados, partners, clientes y periodistas de todo el mundo, me encontré con una tienda de merchandising. Estaba en una zona fácilmente accesible en los pasillos del gigantesco hotel-zona de convenciones y tenía una gran cantidad de productos a disposición de los consumidores. Había desde baberos a bolígrafos pasando por camisetas, todas con el logo de la empresa B2B. Resultaba sorprendente, porque la empresa en cuestión no era una de esas compañías objeto de deseo, sino una empresa 'seria'. Por supuesto, algo que llamaba tanto la atención por inesperado despertó muchas preguntas, así que acabé hablando con la responsable de la tienda, que me explicó entonces que acompañaban todo el circuito de conferencias de la empresa en cuestión por Norteamérica (aunque iban a dar el salto a Europa para una conferencia masiva unos meses más tarde) y que sí, se vendían cosas. Los compradores eran los propios empleados de la empresa en muchas ocasiones, que se hacían con productos estampados con el logo de la empresa para regalar y que compraban sobre todo la camiseta vinculada a la línea estrella de la compañía. Desde fuera resultaba sorprendente y llamativo: lo que se llevaban como souvenir de haber estado en una ciudad en una conferencia era merchandising corporativo, las clásicas cosas que podrían haber estado en una bolsa de propaganda de las que de vez en cuando se reparten en los eventos de prensa. Entonces lo que me llamó la atención fue la existencia de ese espacio. Ahora, años después, reflexionando sobre su existencia y sobre el hecho de que los trabajadores comprasen esos productos estampados con el logo de la firma, lo que llama la atención y lo que parece más notable es esa voluntad de comprarlos. Esto es, la conexión de los trabajadores con la empresa era tal y el, en cierto modo, orgullo de trabajar para ella tan elevado que los empleados estaban dispuestos a dejar unos cuantos dólares en diversos productos simplemente porque llevaban el logo de la empresa estampado y un mensaje vinculado a ella, su filosofía y sus productos. La relación de los empleados con las empresas para las que trabajan es muy importante. Lo es, por supuesto, por la propia naturaleza de esa relación y el hecho de que son empleadores y empleados, pero también por cómo las emociones de sus trabajadores impactan en la relación que la marca establece con los consumidores y la percepción que estos tienen de ella. Diferentes estudios han ido demostrando que los consumidores se guían por los empleados de la compañía a la hora de tomar decisiones sobre una empresa o una marca. Un escándalo sobre cómo tratan a sus empleados o descubrir que les están pagando de forma injusta o que sus condiciones son malas pueden convertirse en lastres para la identidad corporativa de la empresa, que se verán afectada por ello. La percepción crítica de los consumidores hará que poco importe lo que hagan en otros terrenos. Su imagen se verá directamente afectada. Como demostraba un análisis no hace mucho, el modo en el que una empresa trata a sus empleados se ha colado ya entre los cinco puntos principales y clave que los consumidores tienen en cuenta sobre marcas y empresas. La eficiencia del empleado feliz Pero las compañías no solo tienen que preocuparse por ese punto por ello (y porque además, no olvidemos, lo más ético - y lo más legal - es ofrecer unas buenas condiciones a los empleados) sino también por otras razones. Los consumidores se guían también por las recomendaciones en redes sociales de los empleados de la compañía, a los que ven como embajadores pero embajadores más sinceros, e interactúan con ellos. Además, los consumidores sienten que comprenden mejor a la marca cuando son sus empleados quienes la explican y explican sus productos en redes sociales. A eso se suma que en los puntos de venta también varía la percepción que tienen de cómo es la marca o de cómo son sus productos por cómo ven a los trabajadores de la empresa. Eso sí, no vale con obligar a sonreír al trabajador o a parecer feliz. Las empresas tienen que trabajar para lograr que su empleado esté contento con su trabajo y que la empresa lo haga feliz. Esto es algo que a veces a los directivos les cuesta comprender: los trabajadores no van a hacer spam en sus redes sociales o a mostrarse entusiastas solo porque una orden de arriba se lo diga, sino porque sinceramente sienten que eso es lo que quieren hacer. Los estudios han ido demostrando además que los trabajadores que están comprometidos con la marca se acaban convirtiendo en un voluntarios embajadores de la misma. Lo hace el 67% de ellos, como apuntaba hace unos años un estudio, que también señalaba que los empleados felices hacían que la satisfacción de cliente aumentase en un 12%. Fuente: Puro Marketing

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General Motors suspenderá a 350 trabajadores por 9 meses

gabybiondi — Thu, 02 Mar 2017 00:53:48 +0000

La medida se adoptará a partir de la semana próxima en la planta de General Alvear, Santa Fe. La razón sería al impacto de la recesión en Brasil que afectó a la exportación nacional. Hay otras plantas afectadas como Volkswagen, que ayer (28/2) anunció la suspensión de 600 trabajadores en General Pacheco por 30 días. "En principio iban a ser 400 despidos, pero logramos un acuerdo para que se transformen en suspensiones por nueve meses y achicar esa cifra a 350 trabajadores", dijeron desde Smata Rosario.

Después de Volkswagen anunció la suspensión de 600 trabajadores de la planta de General Pacheco por 30 días, ahora la General Motors (GM) de General Alvear (Santa Fe) anunció la suspensión de 350 trabajadores a partir de la semana próxima. Así lo adelantó el titular de Smata Rosario Marcelo Barros, quien además precisó que se evitó un perjuicio mayor: "En principio iban a ser 400 despidos, pero logramos un acuerdo para que se transformen en suspensiones por nueve meses y achicar esa cifra a 350 trabajadores". La razón principal que provocaría las suspensiones sería la recesión en Brasil, principal destino de las exportaciones argentinas. Según Barros, el destino de esos operarios dependerá "de la esperada reactivación de la economía". En tanto, desde GM en declaraciones al diario La Capital aclararon que "aún no están concluidas" las negociaciones. Y desde SMATA confirmaron que en los próximos días se sabrá cómo será la modalidad de la medida, en especial con el cobro de los salarios de los empleados que serán suspendidos. General Motors, que emplea a 2.300 trabajadores, pretendía un recorte salarial en etapas para los suspendidos. Según trascendió pretendía abonar el 85 por ciento de los sueldos durante los primeros tres meses, el 65 por ciento, los tres meses siguientes y finalmente un 55 por ciento. La exigencia del gremio es que en la primera etapa "no sea menor al 80 por ciento del sueldo de bolsillo". Al resto de los términos "los estamos discutiendo en reuniones, pero todavía no hemos cerrado nada porque estamos viendo qué podemos solucionar para que la gente no sea despedida", dijo ayer (28/2) el titular de Smata Rosario aunque no descartó que más adelante la automotriz abra un proceso de retiros voluntarios que hasta ahora no está contemplada y que sí fue implementada en otras automotrices, como VW. "Nuestro objetivo es mantener las fuentes de trabajo. El Classic y el Agile no se fabrican más desde el año pasado: de 17 (autos por hora) se fue a 15 gracias al nuevo auto que se fabrica, que es el Cruze II. Si bajaba a 13, quedaba un solo turno y nosotros luchamos para que al menos queden dos", detalló Barros, y agregó que la situación se agrava porque "dependemos de Brasil, y cayó la exportación a ese mercado". Fuente: Urgente 24

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Datos oficiales: en mayo se perdieron casi 60.000 empleos formales en la Argentina

gabybiondi — Thu, 28 Jul 2016 13:51:18 +0000

De esta baja interanual el 90% corresponde al sector de la construcción. También se reveló que hubo un aumento del 33,7% en cuanto a los salarios nominales

La Subsecretaría de Políticas, Estadísticas y Estudios Laborales del Ministerio de Trabajo, reveló el miércoles su informe sobre la situación y evolución del empleo en la Argentina, y los números son alarmantes. En mayo, el organismo contabilizó alrededor de 6,1 millones de trabajadores registrados en el sector privado. Pero en la comparación interanual, se advierte una contracción de cerca de 59.840 asalariados formales con respecto al mismo mes del año anterior, lo cual implica una reducción anual del 1% del total de los trabajadores bajo relación de dependencia. En tanto, la variación mensual desestacionalizada -contra abril de este año- indica una caída de 0,2%, equivalente a 12.370 trabajadores menos en los registros del Ministerio. Sin desestacionalizar, la medición abarcó a más de 40.000 personas. El sector que explica la mayor parte de la caída interanual es el de la Construcción. De hecho, la reducción del número de asalariados formales en esa área de la economía representa más del 90% de la baja observada en el total. De la caída de 59.000 puestos en el sector privado, 54.000 pertenecen a este rubro, según indicó el Ministerio que conduce Jorge Triaca, en base a los registros administrativos del Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA) Otros sectores que vieron disminuído el número de empleados formales en ese período fueron la Industria manufacturera (cerca de 27.000 trabajadores) y Agricultura, Ganadería y Silvicultura (10.000 trabajadores menos). Por el contrario, los sectores que verificaron mayor incremento en el número de trabajadores año a año fueron: Comercio (13.000); Servicios Sociales y de Salud (10.500) y Enseñanza (cerca de 8.000). Al analizar las cifras desde el punto de vista de las variaciones mensuales -con la estacionalidad propia de mayo-, el panorama es muy diferente. Los datos del SIPA muestran que el único sector de la economía que evidencia cierta expansión en la dotación de personal registrado fue el de la Enseñanza, con una incorporación de 2.500 trabajadores formales. Por otro lado, las ramas de actividad que presentaron mayor contracción del nivel de trabajo registrado en la comparación mensual fueron las de Servicios Empresariales, Inmobiliarios y de Alquiler (11.000); Industria manufacturera (10.000); Agricultura y Ganadería (6.000); y los sectores de Comercio y Hoteles y Restaurantes (cerca de 5.000 cada uno). "Estas caídas se explican, en parte, por fenómenos estacionales. Si se analizan las series desestacionalizadas, las empresas del sector Servicios Empresariales redujeron su empleo en 2.900 puestos, la Industria en 6.200 puestos, el sector de Comercio en 1.4.000 trabajadores, mientras que el sector de Agricultura y Ganadería; y Hoteles y Restaurantes muestran estabilidad en sus dotaciones de personal", indicaron desde el Ministerio. Panorama salarial El informe del SIPA muestra además los datos precisos sobre salarios a nivel nacional, en lo que refiere a trabajadores formales registrados. En cuanto a los salarios nominales, en mayo de 2016 el promedio del total de los puestos de trabajo registrados alcanzó a los 17.985 pesos. Éste implica un aumento del 33,7% con respecto a la remuneración promedio de mayo de 2015.

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Empleados como embajadores de marca ¿Qué beneficios reportan a las empresas?

gabybiondi — Mon, 28 Mar 2016 19:09:14 +0000

Más de la mitad de las compañías valora poder incrementar así el alcance de los mensajes de marca en redes sociales

El concepto de "employee advocat" ha ganado muchísimo protagonismo durante los últimos años, hasta convertirse en un aspecto clave de las campañas de marketing. Y es que el auge de las redes sociales, junto a la pervivencia de la importancia del boca a boca, han hecho que las marcas centren su atención en el potencial de sus propios empleados en estos medios sociales. Así, un nuevo informe de Altimeter revela que el 90% de las grandes marcas ya cuenta o planea contar próximamente con algún tipo de programa que incentive que los trabajadores se conviertan en embajadores de marca. Pero, ¿qué esperan conseguir con estos programas? Los beneficios de involucrar a los empleados en los "programas de advocacy" son muchos, y las propias empresas lo reconocen así, valorando especialmente el hecho de que a través de los trabajadores se puede incrementar considerablemente el alcance de los mensajes en las redes sociales, y por lo tanto, el conocimiento de la marca (así lo consideran el 54% de los encuestados). Pero esta no es la única ventaja: estos programas también pueden mejorar el entendimiento de la cultura empresarial (47%), lograr un compromiso mayor de los empleados con la misión de la compañía y su propio trabajo (43%), ayudar a proporcionar al consumidor una mejor experiencia con la marca (43%) o incrementar la actividad social (38%). Los encuestados también citaron otros aspectos benefiosos como que humaniza la marca, ayuda a reclutar mejores candidatos para las ofertas de trabajo, reduce el coste de los anuncios de pago en redes sociales o genera recomendaciones para la marca. Se ve, por lo tanto, que los beneficios para la marca pueden ser amplios y muy variados, aunque convertir a los empleados en embajadores de marca puede funcionar mejor en algunos aspectos que en otros, algo de lo que también se hace eco el informe. Los consumidores parecen entender mejor a las empresas tras leer las publicaciones de los empleados, y la mayoría considera que las ofertas de trabajo y la información sobre promociones de producto son muy útiles. Por contra, aunque una de las principales razones por las que se incentiva la actividad social de los empleados es para aumentar el alcance social de los mensajes y el engagement con los clientes, solo el 8% de los consumidores comparte y comenta los contenidos generados por los empleados, y apenas un 21% le da a "me gusta", cifras que parecen mejorables. Aún así, hay que señalar que la respuesta es muy superior a la de otros anuncios digitales, y una de las principales razones de esto es que muy pocos consumidores consideran las publicaciones de los empleados como mensajes de marca, sino que la mayoría ve los comentarios de sus amigos sobre sus puestos de trabajo como algo natural, parte de su vida, lo que hace dichos comentarios mucho más creíbles y menos molestos para los consumidores. ¿Por qué los empleados quieren compartir mensajes de marca? Queda claro que convertir a los empleados en embajadores de marca tiene muchas ventajas para las empresas, pero... ¿qué es lo que motiva a los propios trabajadores para compartir información sobre las empresas? La mayoría (el 57%) señalan que creer en la misión de la marca y querer promocionar lo que hacen es la principal razón para hacerse embajador de marca en las redes sociales, y son muchos también los que lo hacen porque creen en la calidad de los productos o servicios de la compañía y quieren compartir su experiencia como empleados (46%). Ayudar a reclutar nuevos candidatos (42%) y desear que sus amigos los entiendan mejor (42%) son otras razones clave para compartir publicaciones relacionadas con la empresa. Por contra, la principal causa que echa atrás a los empleados a la hora de compartir mensajes sobre la empresa es su interés por mantener separada su vida personal y laboral (así lo considera el 33% de los encuestados). Por otro lado, la mayoría de los empleados que comparten contenidos de marca lo hacen más por propia iniciativa que porque sean incentivados de alguna forma. Muchos empleados reconocen, eso sí, que sus jefes comparten también contenidos en las redes sociales, lo que supone un buen ejemplo (48%), mientras que un porcentaje similar señala que sus superiores dan feedback sobre sus posts, o que han recibido guías de comportamiento en las redes sociales. Aunque el riesgo de que los empleados publiquen contenido en las redes sociales es alto (al fin y al cabo, también pueden hablar mal de la marca o incluso perjudicar su reputación de forma inintencionada), pocas son las marcas que consideran eso como un desafío de los programas de "employee advocacy". Lo que les preocupa es más bien encontrar los contenidos realmente eficaces (53%), mantener a los empleados motivados (49%) o el bajo ratio de adopción del programa por parte de los trabajadores (47%).

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