En el sector de tecnología, la búsqueda de perfiles junior, como estudiantes o recién graduados de universidades y tecnicaturas, es una de las opciones que se instrumentan para revertir la combinación de escasez de personal, rotación y altos salarios que se manifiesta en los niveles de mayor experiencia.
Pero esta estrategia hizo disparar los sueldos de los niveles iniciales, que se saben cotizados. “No todos los perfiles de IT se mueven de la misma manera”, señala Martín Perdomo, consultor del área Capital Humano de Mercer.
“El mercado es muy sensible a un grupo de perfiles, como los especialistas en sistemas ERP y en lenguajes de programación Java y .Net. Sin embargo, los salarios de los perfiles junior se están posicionando entre 10% y 15% por encima del mercado”, dice.
Carrera Veloz
“La falta de recursos impulsó la aceleración en los desarrollos de carrera”, señala Perdomo. Típicamente, para lograr una posición semi-senior, un profesional debía tener al menos dos años de experiencia en la posición. Hoy, con un año, si tiene certificaciones en alguna tecnología y trabaja en una firma de primer nivel, puede acceder a un puesto de responsabilidad, lo que produce dispersión salarial y mayor solapamiento entre los niveles más altos de las posiciones junior y los más bajos de las semisenior”.
Con esta visión coincide Luis Canal, director comercial de Itcon, consultora de RR.HH. de tecnología: “La rotación acortó el ciclo laboral. Una vez que los jóvenes tienen un año de experiencia, empiezan a buscar trabajo. Y es significativo el cambio salarial que produce la experiencia, ya que un profesional semisenior de 1 o 2 años de experiencia gana hasta $ 3.500″, expresa”.
Leonardo Savelli, presidente de la consultora Universo Bit –que recibe por mes 5.000 avisos de empleo para el sector– sostiene que, en promedio, los jóvenes que inician su carrera (en puestos de programación y tecnologías .Net, Java o Visual Basic) están ganando entre $ 2.200 y $ 2.800. “Pero tienen pretensiones salariales que no condicen con sus conocimientos”, puntualiza.
Incentivados
Según Perdomo, de Mercer, “existe una tendencia cada vez mayor al uso de incentivos variables para los perfiles junior”.
Para el nivel junior, el bono representa 5% del sueldo base anual, mientras que, en el caso de un semisenior, equivale al 8% y, para un senior, 12%. De acuerdo con Savelli, otra forma de retener a estos perfiles es pagar un bono por el cumplimiento de una etapa del proyecto.
A su juicio, “los sueldos de soporte técnico y mesa de ayuda, puestos iniciales típicos, son los que más crecieron en 2007, pero también eran los más retrasados”.
Premios
“Los perfiles junior de IT son sensibles a los aspectos ligados a la capacitación, a sus líderes, al balance trabajo-vida personal y a los proyectos en los cuales se involucran‡”, afirma Perdomo.
Las firmas también han desarrollado mayores planes de capacitación o el reintegro de cursos.
“Algo específico y novedoso en el sector es que existen esquemas de premios para referidos: un pago que puede alcanzar los US$ 500 por cada referido que presente un empleado efectivo en la empresa si es que el candidato es aceptado”, cierra el consultor.
