La definición de roles (aunque es meramente una cuestión organizativa) es necesaria en cualquier empresa para poder asegurar el cumplimiento de los objetivos. Los escollos surgen cuando hay otras cuestiones que afectan el normal desenvolvimiento y la forma en que esos papeles se juegan. Si hay tensiones, lo primero es indagar cuáles son las causas para poder hacernos cargo y lograr que el vínculo sea más fluido.
Hay una serie de preguntas que guiarán el trabajo para limar asperezas:
• ¿Cuáles son las tensiones, qué las generan?
• ¿Qué dispositivo organizativo se pueden generar?
• ¿Existe un rol que actúe como mediador?
• ¿Se pueden identificar espacios concretos donde cada uno opere?
• ¿Cuál es el valor que puede agregar cada uno?
Los socios tienen cargos jerárquicos, muchas veces se reparten la dupla de presidente y vicepresidente. Ambos forman un equipo y es importante que trabajen juntos. Para eso, es necesario respetarse y valorar las diferencias. Sin embargo, hay dos grandes condiciones que deben necesariamente compartir ambos: por un lado, que tengan un proyecto compartido, que tengan la misma visión de lo que quieren; y por el otro, que sostengan iguales valores. Cuando esto no está, hay que trabajar para conseguirlo.
En el momento en que uno está trabajando con un equipo, se trate de socios que ya tienen una historia juntos o de personas que recién empiezan, lo que constituye la clave es darse un tiempo para pensar. Clarificar los valores, decir qué espera cada uno de ese proyecto y del otro. Si esto no sucede empiezan a aparecer los malentendidos. Al trabajar con equipos, es bastante común que esto surja y por eso es necesario establecer un espacio para reflexionar acerca del rumbo que están tomando o dónde están parados, cuál es el proyecto, en qué cosas están de acuerdo y en qué no. Durante el proceso, no hay que olvidar que tener diferencias también es enriquecedor.
No se debe temer al desacuerdo y la diferencia, pues agregan valor a un negocio, instan a las personas a desafiarse y buscar alternativas, siempre que no estén relacionado con cuestiones centrales como los valores (por ejemplo: la honestidad en los negocios, como tratar a los empleados, el respeto por el trabajo compartido y las ideas, entre otros). Por eso, regular las tensiones implica identificarlas, algo que se hace hablando, diciendo aquello que generalmente se calla y escuchando (lo que gusta y lo que no). Estar disponible y ser flexible sabiendo que la mirada personal no es la única.
Para que una empresa avance no alcanza con que el presidente decida. Para que haya un cambio tiene que haber un avance sistémico que lo haga sustentable.
