El paradigma clásico sobre el estrés supone una aproximación individual: el estrés es una patología de los individuos y, por lo tanto, debe ser gestionado por cada persona.
No obstante, este enfoque ha sido severamente criticado en los últimos años por considerar al sujeto desde una perspectiva descontextualizada, despolitizada y ahistórica.
Las experiencias subjetivas de estrés no pueden comprenderse correctamente si se separa al sujeto de su contexto y no se lo concibe como capaz de influir sobre él. Por eso, la unidad de análisis debe ser el grupo.
Es una realidad que los trabajadores en situación de “burnout” se concentran en determinadas unidades de trabajo, en lugar de distribuirse aleatoriamente entre todos los equipos.
El investigador Robert Golembiewski, por ejemplo, constató que si una persona en un equipo estaba “quemada” era más probable que el resto del equipo también lo estuviera.
Desde esta perspectiva, el siguiente proceso escalonado brinda algunos lineamientos para que la empresa elabore un plan de prevención del estrés de sus empleados:
Detectar signos de estrés laboral y tomar acciones preparatorias
En primer lugar, es necesario trabajar, en los distintos niveles de la empresa, en la concientización acerca de las causas del estrés.
Todos, desde el CEO hasta el empleado de línea, deben comprender que el estrés laboral es un grave problema y que la organización tiene la responsabilidad de tomar medidas para solucionarlo.
Análisis de factores y grupos de riesgo
Luego, es necesario realizar un análisis detallado de las condiciones de trabajo y las características individuales de los grupos de riesgo a través de encuestas y entrevistas.
El objetivo consiste en detectar las causas de estrés: ¿es por el grado de exigencia de la tarea? ¿Se debe al escaso grado de participación y control que se brinda al empleado? ¿El estrés surge de un pobre manejo de las relaciones interpersonales? ¿Se debe a las escasas perspectivas de desarrollo profesional? ¿Es la jornada laboral demasiado extensa? ¿El salario es demasiado bajo?
Diseño de un plan de trabajo
Una vez detectadas las causas organizacionales del estrés, es necesario construir planes de acción para mitigarlas. Desde luego, cada empresa deberá encontrar las soluciones a sus problemas específicos.
Sin embargo, algunas posibles medidas son las siguientes:
1) La sobrecarga laboral puede alivianarse redistribuyendo tareas entre los miembros del equipo o contratando nuevos trabajadores
2) El estrés causado por el trabajo rutinario puede reducirse a través del enriquecimiento de las tareas y asegurando que todos los empleados tengan cierto control sobre ellas
3) Si los empleados sienten que carecen de apoyo de la organización, es importante capacitar a los jefes en habilidades de liderazgo y manejo de equipos
4) Una causa frecuente de estrés es la percepción, por parte del empleado, de cierta ambigüedad de la tarea o del ambiente laboral. Esto puede reducirse brindando descripciones del trabajo y fijando reglas claras
Ejecutar el plan de acción
Una vez establecido un plan de acción para mitigar las causas de estrés llega la hora de ejecutarlo.
Para esto, es necesario buscar “sponsorship” y apoyo de la alta dirección así como el compromiso de todos los trabajadores involucrados.
Evaluar la intervención
Finalmente, es necesario evaluar si la intervención ha sido efectiva para alcanzar sus objetivos. ¿Cuál es la relación costo-beneficio? ¿Cuál ha sido el impacto financiero? ¿Tuvo el plan efectos inesperados?
En base a este análisis, la empresa podrá refinar el plan para un mejor cumplimiento de sus objetivos.
En definitiva, el estrés laboral impone una terrible carga sobre el bienestar de cada trabajador individual.
Sin embargo, no se trata de una patología de cada persona sino un resultado de ciertos esquemas y prácticas organizacionales.
Por lo tanto, con un plan bien diseñado y ejecutado, las empresas pueden remover muchas de las causas de estrés y crear condiciones laborales óptimas que desaten el potencial de sus trabajadores.
