Si un empleado logra el equilibrio entre su vida personal y laboral se sentirá más comprometido con la empresa. Las organizaciones también obtienen lo suyo: habrá menos ausentismo por estrés y menos rotación de personal. Está claro. Este es un escenario ideal donde todos ganan. Pero, ¿cuál es la realidad de esta balanza?
Una de las especialistas que responde esta pregunta es la española Nuria Chinchilla, profesora del Instituto de Estudios Superiores de la Empresa (IESE), de la Universidad de Navarra, que brindó una charla la semana última organizada por Manpower. “Nuestra vida es un triángulo en constante evolución, donde uno está en el centro y tiene tres vértices: la familia, la empresa y la sociedad. Es importante destacar que lo que pasa en la familia llega a las empresas y la sociedad. Y lo que pasa en las empresas afecta a la sociedad. Todo esta interrelacionado”, explica.
No lograr el preciado equilibrio tiene sus consecuencias: “Cuando hay conflictos de estrés, los problemas que se originan en el trabajo nos llevan a un desborde que pasa a la familia y se traduce en menos cantidad y calidad de tiempo en casa”, puntualiza la especialista, bautizada por la escuela de negocios de Stanford como la Juana de Arco de la conciliación en España.
“Es importante lograr una nueva cultura corporativa y que las empresas sean familiarmente responsables. Que se esfuercen para que sus empleados puedan realmente mantener un equilibrio sano entre su trabajo y su familia”, enfatiza.
Las iniciativas de Nuria Chinchilla tienen sus representantes en la Argentina. Una de ellas es Patricia Debeljuh, directora de la consultora Más Valores, que se encarga de desarrollar programas de equilibrio familia-trabajo para empresas, bajo los lineamientos de Chinchilla.
“Es importante dar respuesta a cada una de la necesidades, porque no todos somos iguales. La flexibilidad debe ser flexible. Se debe adaptar a cada organización y a cada equipo de trabajo. Debe adaptarse a las distintas demandas de las personas ya que las circunstancias varían. La necesidad de una madre embarazada no es la misma que la de un ejecutivo que tiene a un padre enfermo”, ejemplifica Debeljuh.
La especialista detalló algunas de las ventajas que otorgan el equilibrio: desciende el ausentismo y la rotación, y aumenta la productividad y motivación.
“Existe flexibilidad horaria y espacial. La primera tiene que ver con los trabajos de media jornada o reducida. En la segunda se incluye el teletrabajo y las videoconferencias desde la casa”, explica Debeljuh.
La especialista realizó un trabajo de investigación junto con Angeles Destéfano para la Escuela de Dirección de Empresas de la Universidad Argentina de la Empresa. Del total de 161 empleados, el 71% consideró que trabaja más horas de las que le gustaría y el 54% aseguró que, en los últimos meses, ha dedicado menos tiempo a su familia.
El 58% de los encuestados considera que su trabajo le deja poco tiempo para realizar tareas personales. Mientras que el 73% de los participantes reconoce que rara vez puede tomarse tiempo libre para resolver sus asuntos personales cuando lo necesita.
En cuanto a los beneficios, el 30% de las empresas ofrece la posibilidad de poder trabajar desde casa y el 46%, el horario flexible.
Grado de conciliación
En la Argentina, también se realizó otro estudio de investigación, que forma parte de un informe mundial, impulsado por Chinchilla. Se trata del International Family-Responsible Employer Index (IFREI), que pone bajo la lupa las prácticas y programas que desarrollan las empresas y evalúa el grado de conciliación del empleado con su familia y su vida personal.
En la Argentina, esta investigación es coordinada por el Instituto Argentino de la Empresa (IAE), a través del centro Standard Bank Conciliación Familia y Empresa (ConFyE). ¿Qué ocurre en el país? La mayoría de las organizaciones tienen algunas políticas, pero las aplican poco.
“Estos resultados no son asombrosos, porque muestran que recién nos despertamos al tema, dado que la mitad de las empresas empieza a tener en cuenta la conciliación, pero estamos lejos de que esto represente una verdadera cultura de la conciliación. Pero es sin duda un primer paso, que nos ha dado una gran panorámica de la situación, indicándonos por dónde seguir”, afirma Paola del Bosco, profesora del IAE e investigadora de ConFyE.
El informe también dio a conocer algunas de las políticas que se desarrollan en el país. La mayoría puede ausentarse por emergencias familiares y posee asistencia médica para familiares, mientras que sólo algunos pueden acceder a videoconferencias desde su casa, enviar a sus hijos a la guardería, a cargo de la empresa, y acceder a permisos extraordinarios por paternidad.
El estudio concluye: hay pocas políticas formales y no forman parte de las estrategias de la empresa. No hay un responsable ni penalidades por no seguir políticas de conciliación familia-trabajo.
El escenario ya está planteado. La realidad local se asemeja a la internacional, y de a poco entidades y empresas comienzan a dar respuesta a esta situación.
Una de ellas es el centro ConFyE, que se dedica a estudiar y promover las mejores prácticas de conciliación en las firmas y en los ejecutivos latinoamericanos.
“Llegó el momento de considerar a la familia y la empresa no como fuerzas contrapuestas, sino como dos aspectos relevantes de la vida de las personas, tanto hombres como mujeres”, expresa del Bosco.
Qué hacen las empresas
“Hoy tenemos beneficios de trabajo part time (jornada reducida) que está funcionando muy bien. En este momento tenemos más de 100 personas con este beneficio. Obviamente, no es algo que se pueda extender a todo el personal, pero en los casos que el tipo de trabajo lo permite, lo estamos haciendo. Esto alcanza a todos los niveles, desde gente joven que está estudiando hasta altos directivos”, explica Gastón Podestá, director regional de RR.HH. de Accenture.
Según explicó, la modalidad de part time y el teletrabajo son muy utilizados por mujeres que quieren lograr un mejor balance personal, pero al mismo tiempo seguir adelante con su carrera profesional. “En Accenture creemos que se puede y tenemos muchas pruebas de ello. Además, trabajamos con un esquema de desempeño por objetivos, con lo cual esto facilita la implementación de este tipo de esquemas y beneficios”, puntualiza.
“Nuestro principal activo es el talento, con lo cual hacemos todo lo posible como para captarlo y retenerlo. El tema del balance entre vida personal y laboral es clave hoy en día. Es muy valorado por toda la gente y en especial por la Generación Y (jóvenes entre 20 y 26 años), con lo cual es algo que creemos nos sirve para captar y retener talento, por un lado, y por otro, para llevar adelante nuestro negocio de manera más eficiente. Es una situación que si es bien planteada es un win win ( ganador ganador)”, expresa.
“Los jóvenes, que en la actualidad son potenciales gerentes, no quieren repetir la historia de sus padres. Sienten que ellos resignaron su vida familiar por la laboral y después fueron echados. El punto de inflexión fue la crisis económica de 2001, cuando varones ejecutivos, en promedio de 50 años, se quedaron sin trabajo. Las nuevas generaciones están pidiendo otras condiciones más equilibradas para trabajar”, agrega Debeljuh.
Ezequiel Piccione, gerente de RR.HH. de IBM coincide con las opiniones anteriores al asegurar: “En el caso de nuestra empresa, las políticas de conciliación surgen de un estudio para entender cuáles son los problemas del balance de vida familiar y trabajo. Para nosotros son prácticas clave para la retención de personal”.
Las mujeres, en la lupa
En Manpower, el acento está puesto en el papel de la mujer en el trabajo. ¿La propuesta? Analizar situaciones para luego desarrollar iniciativas corporativas acordes con la conciliación.
Con este objetivo, el año último se organizaron encuentros con las mujeres empleadas, con hijos de 0 a 12 años. “El objetivo fue escuchar las necesidades de las madres. Detectar las demandas concretas”, explica María Amelia Videla, gerente de Responsabilidad Social Corporativa.
“La intención durante este año es que esas necesidades formen parte de un marco de políticas corporativas”, concluye.
