El 6to Congreso Nacional de Gestión Humana organizado por ADRHA reunió, bajo un mismo techo, a muchos de los principales especialistas argentinos en recursos humanos.
Y, en este marco, tuve el privilegio de presenciar una conferencia brindada por algunos grandes colaboradores de MATERIABIZ como Luis María Cravino (Director de AO Consulting) y Ricardo Czikk (Gerente de Desarrollo y Comunicación Interna del Grupo Clarín).
Junto con José Luis Roces, vicerrector del ITBA, ofrecieron al público una radiografía de la gestión del desempeño en la Argentina, a partir de una encuesta en la que participaron 158 directivos de recursos humanos de diversas organizaciones.
Veamos algunos de los principales hallazgos:
1) El 51 por ciento de las empresas dispone de un sistema de gestión del desempeño, con etapas de planificación, seguimiento y evaluación.
El 49 por ciento restante sólo utiliza instrumentos de evaluación del desempeño, es decir, sin un esquema que apunte al desarrollo de su gente.
2) Las multinacionales son más proclives a utilizar sistemas de gestión del desempeño.
Las compañías de capitales nacionales, por el contrario, suelen limitarse a la evaluación.
3) En el 73 por ciento de los casos, el sistema incluye objetivos y competencias.
En el 18 por ciento, sólo competencias. En el nueve por ciento restante, sólo objetivos.
4) El 46 por ciento de las empresas gestiona el desempeño a través de aplicaciones de Microsoft como Word, Excel y Access.
Un 39 por ciento, diseñó un software propio. El seis por ciento, lo compró en el mercado.
Asombrosamente, el nueve por ciento no cuenta con soporte informático (¿están gestionando el sistema con “papel y lápiz”?)
5) En promedio, los directivos encuestados asignaron tres puntos sobre cinco a su grado de satisfacción con su sistema de evaluación y gestión del desempeño.
Tras los “datos brutos” de la encuesta, la exposición siguió con algunos consejos para aprovechar al máximo el potencial de desarrollo humano de los sistemas.
¿Debe el empleado participar en la fijación de sus propios objetivos?
En muchos casos, el supervisor impone unilateralmente los objetivos que habrá de cumplir el supervisado.
No obstante, esta práctica socava muchos de los potenciales beneficios de los sistemas de gestión del desempeño.
Cuando supervisor y supervisado colaboran en la planificación, el empleado adquiere mayor conciencia sobre los objetivos que él mismo se ha impuesto (al menos, en parte), aumenta su sensación de control sobre su propio comportamiento y tiene un mayor incentivo para esforzarse en mejorar.
Bajo esta esquema, el potencial de desarrollo es muy superior al caso donde el supervisado sólo se limita a cumplir con los dictados de su jefe.
¿Qué es un feedback efectivo?
Es difícil desarrollar capacidades sin alguien que guíe el proceso.
Por lo tanto, el feedback del supervisor es fundamental para que el supervisado sepa cuál es su desempeño actual en relación con sus objetivos y qué debe mejorar para alcanzarlos.
Un feedback efectivo para el desarrollo personal debe contener información específica, individualizada y sencilla sobre la forma de hacer las cosas mientras promueve el automonitoreo del desempeño.
En definitiva, así está hoy el panorama de la gestión del desempeño en el mercado argentino.
El auditorio estaba repleto (incluso, muchos tuvieron que seguir la conferencia de pie). Para mí, fue un gran indicador del interés de los ejecutivos del área por seguir aprendiendo y debatiendo ideas acerca de esta poderosa herramienta de desarrollo personal.
