Antes eran 20 los escritorios ocupados. Hoy son tan sólo nueve. Así se ve una sucursal de un banco de origen inglés de la city porteña, según contó a este medio uno de los empleados –afortunados, al menos por ahora- que quedó al margen del recorte de personal o de la “no renovación de contratos”, como llaman los directivos eufemísticamente a la medida.
Esta fotografía, que en un contexto de incertidumbre, rebotes de la crisis externa y desaceleración económica se repite en más de un lugar de trabajo, plantea a las empresas un desafío no menor: ¿es posible mantener el espíritu de trabajo en medio de suspensiones, recortes de horas extras, adelantamiento de vacaciones e incluso despidos? Y de ser así, ¿cómo se hace?
“Las personas que quedan en la compañía sufren una etapa que es imposible evitar. Ver que sus compañeros se quedan sin trabajo y que ellos asumirán más tarea, no es sencillo”, destaca Gloria Cassano, titular de la consultora que lleva su nombre.
En su opinión, para sortear una situación de estas características “hacen falta líderes que sepan administrar la crisis y demuestren su capacidad para orientar a sus colaboradores. Escucharlos, motivarlos haciéndolos partícipes de la búsqueda de soluciones y comprenderlos en vez de exigirles lo que no pueden hacer.”
Jorge Paolucci, psicólogo y consultor en temas laborales, manifiesta que “los que se quedan en la empresa sienten que son posibles candidatos a irse de la compañía”.
A diferencia de Cassano, él no cree que quienes permanecen hagan las tareas de los despedidos porque “el achique no sólo es de gente sino también de volumen de trabajo.”
Y destaca: “Esta situación tiene importantes consecuencias en los equipos de trabajo porque además se desarman vínculos. Con que se vaya una o dos de cada diez personas tiene un impacto muy fuerte y el miedo del que se queda se incrementa.”
Según señala Paolucci, “cuando hay un recorte quizá le toque a 500 personas sobre una nómina total de 5.000, pero el sentimiento de pertenencia se ve afectado tanto por los que se fueron como por los que se quedan, los que en muchos casos seguirán trabajando con miedo.”
En las compañías multinacionales la situación se ve agravada cuando desde las casas matrices se anuncian despidos masivos –de 53.000 trabajadores como en el caso del Citi, de 20.000 puestos de trabajo en riesgo en el gigante químico BASF o 9.000 desvinculaciones voluntarias en ArcelorMittal, sólo por citar algunos ejemplos-. Con estas noticias, sin dudas que la incertidumbre se incrementa entre los trabajadores locales.
Cómo levantar el ánimo
En base a su vasta experiencia como consultora en Recursos Humanos y psicóloga, Cassano asegura que el método para levantar el ánimo es tratar de encontrar los aspectos que son posibles de cambiar para desechar la preocupación en aquellos frente a los cuales no se puede hacer nada.
“Poner la energía en temas que sabemos de antemano que no podremos modificar es perder la oportunidad de dedicarse a generar proyectos posibles. Siempre existen y muchos son los que saben que esto es así y, de última, son los que permiten que todo mejore. Las pruebas están a la vista. Hemos salido de crisis peores”, reflexiona.
Y añade que “lo importante es reconocer el problema, evaluar las oportunidades y accionar para llevarlas a la práctica. Quien comprende esto tiene mayores posibilidades.”
La comunicación cotiza en alza
Gabriel Schwartz, director de Psicología Laboral Consultores, cree que “sobre todo en este momento las empresas tienen que trabajar sobre la comunicación interna y anticiparse.”
En su opinión, “es bueno que la empresa informe de los hechos y situación antes que surjan los rumores y la gente empiece a preguntar. Y tratar de cumplir con los plazos. Hay que trabajar mucho la confianza porque esta crisis también es de confianza, ya que grandes compañías, como General Motors, que parecía que nunca se iban a caer se vinieron abajo”.
Paolucci destaca que las áreas de Recursos Humanos deben mantener a la gente lo mejor informada posible para evitar que “las cadenas de rumores despierten una ola. La información que circule tiene que ser la de la empresa, para evitar el radio pasillo, por lo que hay que trabajar mucho sobre la comunicación interna.”
Según el psicólogo, “la información que circule desde la dirección de RRHH tiene que ser muy clara, muy concreta y debe servir para llevar tranquilidad a la gente, no por medio de la mentira sino para que sepan que la empresa está trabajando para buscar las mejores soluciones.”
Eduardo Press, director de la Escuela Argentina de Psicología Organizacional, afirma que cuando los directivos guardan silencio dan lugar al rumor.
Y a continuación explica que “hay una ecuación del rumor, en la que r es igual a i x a, es decir, que es igual a la importancia por la ambigüedad”. Así, cuanto más importante es un tema -como puede ser la coyuntura actual- y mayor ambigüedad hay en la información, más grande es el rumor, por lo que hay que ir con un mensaje lo más sincero posible.
Lideres que lideren
En opinión de Press, mucho más que otras veces en este momento es necesario que las máximas autoridades de la empresa aparezcan y “den la cara”, en el sentido de mostrarse, hacerse presentes y conversar con la gente para explicarles como es la situación con la mayor sinceridad posible.
El director de la Escuela Argentina de Psicología Organizacional cree que “esta situación trasciende lo que puede hacerse desde el área de Recursos Humanos, porque es una tarea directiva ya que las decisiones por lo general salen de la alta gerencia o la dirección de la compañía.”
A su vez, Press remarca que “hay que acompañar a la gente mandando mensajes que aseguren la estabilidad del puesto de trabajo, quizá en otras condiciones como por ejemplo sin horas extras o adelantamiento de los turnos de vacaciones, pero la voz de los directivos en fundamental.”
En esta línea, Cassano asegura que la motivación de las personas depende en un altísimo porcentaje del jefe que tienen.
Así, si quien las conduce es una persona que, a su vez, se siente motivada por su superior y tiene un espíritu activo, dinámico y capacidad para aceptar los cambios y vivir las crisis como una forma de búsqueda de nuevas oportunidades, podrá trasmitir esto a su personal (claro que dependerá, también, de la estructura de personalidad que tenga cada uno.)
Y si bien hay personalidades que tienen un alto grado de automotivación y que colaboran en generar un ambiente optimista, en toda empresa existen también aquellos que naturalmente se deprimen frente a la adversidad, son más difíciles de motivar y juegan un rol negativo en los grupos.
Los que se quedan…y los que salen
Todos los especialistas consultados por iProfesional.com coinciden en que si bien al momento de las desvinculaciones las empresas tienen que trabajar con la gente que queda, también deben hacerlo con la que se va.
“Aunque no hay que generar falsas expectativas de regreso, es importante que las personas que se quedan sin trabajo no pierdan el sentimiento de pertenencia y que entiendan que es por una cuestión crítica, que se los valora y que la organización desea que ojalá algún día puedan volver”, destaca Paolucci.
Además, a la empresa esto le va a resultar menos costoso que el costo político de hacer lo contrario. Incluso, como sea tratada la gente que se va de la compañía repercute en como se van a en sentir las personas que se queden. “Creo que en este punto es donde tendrían que hacer foco los áreas de Recursos Humanos”, manifiesta Paolucci
En cuanto a las desvinculaciones, es muy importante que quienes están en Recursos Humanos, se ocupen de orientar a la gente en esta situación, opina Cassano.
En ese sentido, la especialista en RRHH asegura que las consultoras están preparadas para contener y ayudar porque no se encuentran en el ambiente de la empresas y dan lugar a que las personas puedan expresar todo lo que sienten además de ayudarles a reconocer sus fortalezas y darles una orientación de a dónde buscar un nuevo empleo.
No obstante, Cassano advierte que “muchas compañías no quieren gastar en ese servicio. En esos casos, se recomienda designar a alguien de la propia compañía, para que se dedique exclusivamente a este tema.”
El Outplacement
El servicio que menciona la consultora en el mercado laboral se denomina Outplacement. Son programas de reubicación y acompañamiento que la compañía puede ofrecerle al empleado desvinculado como parte del paquete indemnizatorio.
Los programas de Outplacement no sólo mantienen beneficios durante tiempo como obra social o celular, por ejemplo, sino que dan acompañamiento a quien resulta desvinculado, lo ayudan a encontrar otras oportunidades laborales, que no se desmoralice, colaboran en la confección del CV, en el armado de marketing personal o lo acompaña en los nuevos proyectos cuando cobra una indemnización y se lanza solo.
Schwartz resalta que estos planes “son importantes porque es una manera de hacerle sentir a la persona que no se la está despidiendo a causa de un mal desempeño sino que se la valora. Es una forma de reconocerle su trabajo.”
De acuerdo con el titular de Psicología Laboral Consultores, la gente que queda percibe estos programas de manera positiva porque ven que la empresa no le suelta la mano a los desvinculados. Caso contrario, los empleados pueden pensar que le van a hacer lo mismo y ni optan por no preocuparse por la compañía.
Y como en muchos casos la decisión de recorte de personal no es por un mal desempeño de la filial local sino que es por un problema que viene de afuera, con más razón la empresa tiene que cuidar a sus empleados.
¿Saldrán los valores a la luz?
“En este momento es cuando se van a poder ver los valores de las empresas, creo la salida está dentro de la solidaridad”, dice Press.
En tanto, Schwartz, postula que “cuando la empresa no muestra que es justa en lo que está haciendo, los empleados bajan los brazos, se cuestionan para qué se van a esforzar si el desempeño justo no se recompensa. La gente tiene que tener la sensación de que si hay achique, se hace por el lado que tiene que ser.”
Como en todos los momentos malos, después de la crisis la estructura termina saliendo fortalecida siempre y cuando el momento crítico se haya enfrentado de una manera en la que se tenga en cuenta a los integrantes que están participando.
En definitiva, las líderes y sus organizaciones tienen frente a sus ojos una buena oportunidad para ser íntegros y confiables, es decir, decir la verdad y cumplir con lo que se va diciendo
