La moderna administración y gestión de organizaciones empresariales, requiere de la concurrencia de una serie de habilidades, aptitudes y actitudes por parte de quienes deben generar las sinergias necesarias que permitan lograr el normal desarrollo de negocio corporativo. Los conductores deben lidiar a diario con la integración efectiva de una serie de recursos estratégicos que, precisan conjugarse exitosamente en post de un correcto desempeño organizacional. Estos recursos, presentan múltiples tipologías y algunos de ellos son: financieros, económicos, materiales, herramentales, temporales, geográficos y, por supuesto, humanos.
Sin lugar a dudas, sobre uno de ellos sobre recae el mayor peso relativo: las personas. La función principal de un conductor, debe estar orientada a generar los espacios de crecimiento necesarios para que los subordinados sean capaces de llevar adelante las tareas, evitando “cuellos de botella” que dificulten el normal desarrollo de las actividades.
Delegar, ese el nombre del juego. ¿Pero… qué significa la delegación?
Técnicamente podríamos decir que se trata de la acción destinada a transferir a otro, el poder necesario para realizar una acción o tarea determinada. Sin embargo, en la realidad cotidiana dentro de las relaciones organizacionales, tal enunciación resulta insuficiente.
Podemos afirmar que, ante todo, delegar encarna una fuerte actitud de confianza. Una acción que se expresa con la transferencia de un determinado poder relativo, por parte del delegante, ante la seguridad del cumplimiento efectivo de la tarea.
Al momento de pensar en delegar tareas, aunque nunca responsabilidades, se hace necesario un doble nivel de confianza. Por un lado, aquella que transmite el conocimiento acabado sobre el equipo de trabajo propio y a cada una de las personas que lo componen.
Conocer a las personas con las que se trabaja, en todos los niveles, es un elemento determinante al momento de delegar.
Siguiendo con el razonamiento anterior, es necesario confiar decididamente en uno mismo al momento de delegar. Generalmente quienes ocupamos funciones de conducción, tenemos una fuerte resistencia a generar los espacios necesarios para producir un normal desarrollo de la acción delegatoria sobre nuestros cuadros intermedios.
Muchas son las razones que se esgrimen. Una supuesta falta de expertise para desarrollar la tarea, el poco conocimiento de la realidad organizacional o la falta de tiempo para brindar la capacitación necesaria a los subordinados, suelen ser algunas de ellas. En las más de las veces, son solo excusas, que ocultan un fuerte sentido de inseguridad personal por parte de la persona que conduce.
Y aquí debemos preguntarnos…
¿Nuestra estructura se encuentra conformada por verdaderos líderes o con simples jefes de área?
Una pregunta de respuesta simple, ya que a la misma la encontramos en el accionar de cada funcionario. Si solo se limita a comunicar a los empleados que deben hacer, estamos frente a un jefe clásico. Por otro lado, si su acción se centra en un trabajo de motivación y acompañamiento, que permita el cumplimiento de las tareas en tiempo y forma, nos encontraremos ante un verdadero líder organizacional.
La diferencia entre ambos radica en la forma de trabajo y sus resultados son claramente visibles al cierre de balance anual.
En el camino de la delegación, hacia estratos menores de la pirámide organizacional, debemos tener en cuenta una serie de ítems:
1. Seleccionar un grupo humano de trabajo comprometido, conocerlo y comprenderlo.
2. Generar confianza y sentido de pertenencia en cada uno de los miembros del equipo.
3. Capacitar a cada persona en los aspectos claves de la tarea a delegar.
4. Acompañar el crecimiento del equipo. En el proceso de delegación se pueden cometer errores, ante ellos es necesario conducir al subordinado a la búsqueda de las causas y soluciones.
Por último, es bueno recordar que el secreto de la cuestión reside en la gente que conforma la organización. Conocerse a uno mismo y a sus subordinados, es la clave de un liderazgo participativo exitoso.
