Establecer una retribución lógica de los ejecutivos es una difícil combinación de arte y ciencia donde intervienen diversos factores como la cultura nacional, la historia y, desde luego, la búsqueda del éxito de la empresa.
En los capítulos 9 y 16 de “Global Compensation: Foundations and Perspectives”, el profesor del IESE, Pascual Berrone, y sus colegas Jordan Otten y Luis R. Gómez-Mejía debaten acerca de los sistemas más extendidos de remuneración ejecutiva y proponen algunas pautas para mejorarlos.
La teoría de la agencia, a examen
La retribución a ejecutivos es un tema espinoso porque constituye un punto clave del gobierno corporativo, la disciplina que pretende minimizar la divergencia de intereses entre los propietarios de la empresa y sus directivos.
Precisamente, el salario es una manera de alinear el comportamiento de los ejecutivos con los intereses de la organización.
Así, típicamente, los sistemas de retribución han estado dominados por la “teoría de la agencia”, que propone una relación positiva entre el ingreso del directivo y los resultados de la empresa.
Según esta teoría, para incentivar a los ejecutivos a defender los intereses de los accionistas, es necesario imponer un esquema de remuneración variable basado en los resultados financieros.
No obstante, si bien la teoría de la agencia es el paradigma dominante en compensaciones, no existe evidencia concluyente sobre su capacidad para promover el éxito de la organización.
De hecho, algunos investigadores atribuyen los escándalos empresariales al exceso de celo en la maximización del valor para el accionista sin reparar en sus efectos sobre otros grupos de interés.
En escándalos como el de Enron, ejecutivos muy bien pagos sobre esquemas basados en la teoría de la agencia perjudicaron enormemente a empleados y accionistas.
Así, la ética empresarial y la responsabilidad social corporativa entraron en el debate sobre la retribución de los ejecutivos.
¿Un salario vinculado a la creación de valor para los grupos de interés?
Tras los escándalos corporativos, salieron a la luz muchos de los defectos de los esquemas tradicionales de remuneración.
En efecto, la compensación basada exclusivamente en indicadores de rendimiento financiero suele generar incentivos de corto plazo que pueden perjudicar la sustentabilidad de la organización a través del descuido de las relaciones con los stakeholders.
Así, en los últimos tiempos, han surgido propuestas de vincular la remuneración de los ejecutivos al valor creado para los distintos grupos de interés de la organización.
Las empresas socialmente responsables gozan de mayor reputación en el mercado y tienen más probabilidades de crecer sustentablemente.
De esta forma, agregar objetivos de responsabilidad social a los indicadores estrictamente financieros puede ser una buena manera de alinear las acciones de los ejecutivos con la sustentabilidad de la empresa.
Así, ¿se viene una revolución en esquemas de compensación?
Por el momento, se trata únicamente de una propuesta que debe ser estudiada en profundidad ya que aún no está clara la conexión entre la responsabilidad social y los resultados de largo plazo.
Algunos hasta sugieren que la incorporación de objetivos de RSE a los esquemas de compensación podría generar graves problemas de gobierno corporativo.
En definitiva, la fijación de salarios ejecutivos es todavía una ciencia imperfecta donde quedan muchos avances por realizar.
En este marco, la propuesta de incluir consideraciones de RSE tiene el potencial de progresar hacia una alineación más perfecta de los intereses en juego, con beneficios para accionistas, directivos y todos los stakeholders de la organización.
