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Coaching: ¿cómo disolver los obstáculos al aprendizaje?

Por: Horacio Cortese

Aprender es expansión de la capacidad de acción efectiva, en respuesta a los desafíos del entorno. En este marco, cualquier proceso de aprendizaje se enfrenta con dos obstáculos fundamentales.

1) Obstáculos individuales al aprendizaje

A la hora de aprender, el actor enfrenta problemas derivados de sus propios modelos mentales. En efecto, sólo podemos ver lo que nuestros modelos mentales nos permiten ver.

En estos casos, el coaching puede ser una herramienta poderosa para que el agente comprenda sus propios obstáculos cognitivos y transforme su interpretación de la situación.

2) Obstáculos sistémicos al aprendizaje

Los esfuerzos individuales suelen no ser suficientes para vencer todas las trabas que atentan contra el aprendizaje. En efecto, muchos obstáculos surgen de factores que el actor no puede resolver aisladamente: las estructuras de los sistemas donde se desempeña.

El sistema de una organización es una construcción colectiva que, en el tiempo, fue generando ciertas rutinas que nos llevan a realizar las cosas de un modo particular (y no de otro). El sistema en que nos encontramos influye, así, sobre nuestras formas de pensar, de tomar decisiones y de influir sobre otros.

Y, precisamente, todo sistema posee ciertas propiedades estructurales que inhiben el cambio y la acción deliberada de sus miembros. No obstante, el actor puede, junto con otros, revisar las rutinas y modificarlas. Y, de esta forma, pueden removerse las trabas estructurales que inhiben la acción individual.

Por lo tanto, para evaluar (y vencer) las dificultades del aprendizaje, es necesario evaluar al sistema de la organización como sujeto y objeto del aprendizaje. En este punto, abandonamos la perspectiva antropocéntrica (centrada en el individuo) para pasar a un enfoque sistémico.

Así, el camino nos lleva al “aprendizaje organizacional”, definido por Danny Miller como “la adquisición de nuevo conocimiento por los actores, quienes son capaces y tienen la voluntad de aplicar ese conocimiento en la toma de decisiones o en la influencia de otros en la organización” (MILLER, Danny. A Preliminary Typology of Organizational Learning: Synthesizing the Literature. Journal of Management, 22, 1996: 485-505.)

El aprendizaje organizacional es un campo de estudio muy joven (tiene apenas unos treinta años). A pesar de su juventud, la producción bibliográfica ha sido prolífica e inconexa. No obstante, a partir del análisis de las distintas corrientes teóricas encontramos un patrón común: el aprendizaje organizacional implica cambio organizacional exitoso.

Para ejemplificar la teoría, veamos un caso donde la libre elección de un actor puede verse condicionada por la estructura del sistema y qué puede hacer un coach para ayudar. Imaginemos un directivo que no comulga con los valores encarnados en el equipo de dirección.

En ese caso, la tarea del coach es ayudarlo a expandir el espacio de lo posible. Primero, ayudarlo a comprender que el sistema tiene reglas que el directivo solo no podrá cambiar. Segundo, que puede aceptar o no las reglas.

En caso de no aceptarlas, siempre puede escoger abandonar la compañía o buscar alianzas internas con otros directivos para que las rutinas comiencen a cambiar.

En definitiva, en este breve artículo hemos identificado dos tipos de obstáculos al aprendizaje.

El obstáculo subjetivo reposa sobre los modelos mentales de cada actor. Precisamente, allí es donde apunta el coaching a la hora de superar obstáculos.

Pero también existen obstáculos inmersos en la misma estructura de la organización. El coach necesita aprender a leer estos obstáculos para ayudar a expandir el espacio de lo posible. Así, con la incorporación de esta perspectiva, el coaching adquiere dimensión sistémica y se convierte en una herramienta para el aprendizaje.


Fuente: Materia Biz

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