En medio de tiempos difíciles generalizados las personas tienden a evaluar su situación para tomar decisiones y saber qué tantos riesgos corren en sus condiciones actuales. Los empleados promedio serán quienes, más probablemente, se aferren al trabajo que tienen con todas sus fuerzas para contar con esa estabilidad.
Pero bien diferente es la situación de esos líderes con grandes potenciales que saben cuánto vale su trabajo y están en constante búsqueda de crecimiento, desarrollo y mejores condiciones, por lo que, más fácilmente, abandonarán su puesto ante otras oportunidades si no se sienten lo suficientemente motivados.
Management Issues publica un artículo sobre un reciente estudio de la firma consultora Sirota Survey Intelligence, acerca de cómo las organizaciones, reaccionando a las crisis, muchas veces toman decisiones contraproducentes que terminan impulsando la salida de esas personas de vital importancia que probablemente serían los futuros líderes de la compañía, cayendo así en un ciclo que implica cada vez más medidas típicas de tiempos de recesión.
Prioridades de los grandes potenciales
El presidente de Sirota, Douglas Klein, afirma que muchas empresas que miran a muy corto plazo cometen el gran error de implantar una cultura enfocada en la recesión y se dedican a recortar costos, despedir masivamente, tomar menos riesgos, reducir las recompensas, centralizar la toma de decisiones y controlar la información, y pasan, además, de ver a sus más valiosos empleados como bienes a verlos como costos que hay que controlar.
Todo lo anterior hace que esos grandes potenciales miren hacia afuera y busquen oportunidades en compañías con una visión de más largo plazo, las cuales no se quedan atrás y estarán dispuestas a recibirlos con los brazos abiertos.
Y es que estos líderes tan valiosos para cualquier organización tienen ciertas prioridades a la hora de evaluar sus empleos como la autonomía en el trabajo, el sueldo, el desarrollo de su carrera, las recompensas y la justicia dentro de la empresa. Estos aspectos son claves para ellos y, según Klein, “Las decisiones empresariales que muchas compañías toman como respuesta a una recesión pueden frustrar todas esas metas”.
A este estudio de Sirota se suma también una afirmación que hace Conference Board a partir de algunas investigaciones, según la cual los grandes despidos generalmente dejan a las organizaciones compuestas por esos empleados que, en retrospectiva, hubieran querido dejar ir, en vez de haber retenido a esos que eran verdaderamente importantes y que partieron voluntariamente.
Sugerencias para retener los grandes potenciales
Sirota habla de ocho acciones que las empresas deben ejecutar para tener en cuenta los objetivos de los grandes potenciales y así conservarlos dentro de la organización, siendo cuidadosos de hacerlo de manera discreta para no perturbar a los demás empleados.
• Enfocarse en las oportunidades de desarrollo de carrera y en las capacitaciones.
• Hacer un fuerte énfasis en la ética y los valores de la organización, dando ejemplo desde los directivos y demostrando coherencia entre esos valores y las acciones de corto y largo plazo.
• Ser transparentes con la información e involucrar a los grandes potenciales haciéndoles ver que se deposita confianza en ellos para que se sientan parte de la organización y no sean susceptibles a propuestas de terceros.
• Reforzar el compañerismo y mostrar que la empresa atrae y retiene el talento.
• Ir más allá de recortar costos para que los grandes potenciales vean que la empresa tiene estrategias basadas en objetivos de largo plazo.
• Dejarlos hacer parte de las soluciones de los problemas de la compañía para que ellos sientan que hacen la diferencia.
• Demostrarles cuánto los valoran.
• Hablarles sobre las preocupaciones de las formas de compensación, ya que ellos entienden que hay momentos difíciles pero necesitan que los motiven y les muestren que sí hay razones para permanecer en la empresa.
Todos los puntos anteriores llevan a la conclusión de que, aun en tiempos difíciles, las empresas no pueden dejar que las decisiones de corto plazo opaquen sus objetivos y metas fundamentales de más largo plazo, ya que son éstas las que influyen de manera más marcada en los grandes potenciales que son vitales para la salud y el éxito de la organización.
