Los expertos en desarrollo de Recursos Humanos sabemos que cuando una persona es identificada por la empresa como “talentosa”, esto mismo le permitirá desplegar sus capacidades, desarrollarse y crecer. Pero aunque suele darse una suerte de “profecía autocumplida”, no todo el personal reacciona de la misma manera a este estímulo. Y en este contexto, toman relevancia las herramientas adecuadas para hacer una buena detección de talentos, y un desarrollo correcto del potencial.
Entendemos que lo primero que hay que hacer es preguntarse en qué lugar debe estar la organización dentro de 5 años, y establecer de qué manera la gerencia y el personal todo, debe acompañar el crecimiento previsto.
Dentro de la planificación estratégica es fundamental analizar qué variaciones habrá en el negocio en un plazo determinado, y luego definir qué lugar ocupará la empresa en el mercado, cuál será el market share de la marca y otras variables, imprescindibles para determinar el rol que deberá ocupar el personal durante todo el proceso. Con la planificación de desarrollo del personal, pasa lo mismo.
Proyectando el lugar de cada uno
En diferentes experiencias de desarrollo gerencial, nuestra empresa realiza trabajos de capacitación con vistas al futuro. Se comienza por determinar – con la cúpula de la organización- cuál es el lugar previsto para la empresa en un plazo de 1, 2 y 5 años.
Luego, en la medida en que se tiene información sobre las fortalezas y debilidades del personal (es decir, “de donde partimos”) se determinan las herramientas necesarias para que los RRHH puedan acompañar el crecimiento previsto. Es decir, qué temas y necesidades hay que cubrir para que se puedan ejecutar los objetivos a largo plazo.
Pero en el transcurso de la actividad, a veces comienzan a emerger algunas personas con capacidades distintas a las esperadas, que además muestran una proyección importante como dirigentes del mañana, lo cual lleva a plantearse cómo desarrollar sus talentos, y cómo retener a ese personal valioso por lo menos durante los 5 años proyectados..
Una posibilidad interesante, que brinda alternativas para el crecimiento y retención del personal, es conformar un “Pull de talentos internos” y apuntalar su desarrollo mediante un coaching personalizado.
Para ello la empresa deberá comunicarles claramente el potencial que les ve y lo que espera de ellos, dado que luego deberá adicionar horas de trabajo en estas personas: el “talentoso” debe seguir realizando su tarea en forma exitosa, y además proyectarse hacia el futuro. Dado que serán los dirigentes del los próximos 5 años, el coaching puede apuntar tanto a focalizarlos en un área o vertiente, como en desarrollar entre ellos una cultura de equipo. Además se debe realizar con ellos un trabajo individual sobre sus fortalezas pero orientadas al negocio en un plan de trabajo que cubra una temática o eje para un período determinado (“en este período nos orientaremos en cómo evaluar al equipo”, por ejemplo). De esta forma se planifica “en pequeña escala” lo que inicialmente se proyectó para toda la organización, y se entrena al futuro gerente en las competencias que necesitará para desarrollar todo el proceso.
La importancia de la coherencia
Con estas herramientas la empresa comienza a preparar hoy a su gente para desarrollar el negocio dentro de 5 años, y además se asegura la retención de sus talentos, generando identidad con la organización en un dar y recibir recíprocamente.
Pero hay algo que es crucial: para que estos planes, de mediano y largo plazo, se sostengan en el tiempo y den los resultados esperados, la empresa debe comprometerse y cumplir. Por eso, una vez definido el proyecto y los pasos a dar durante los próximos 5 años, es necesario ser muy coherente.
Hablamos de cumplir las etapas prometidas, aportar las herramientas para el desarrollo de los objetivos predeterminados, y ser consistente con lo que se pactó.
La organización puede adoptar herramientas de medición para determinar si se lograron los objetivos, y si el crecimiento del personal se desarrolla según lo esperado. También puede plantear una revisión semestral del proyecto, para realizar los ajustes necesarios.
En nuestra experiencia, el personal se involucra en la medida en que percibe que la propia organización también lo hace. De otra manera, lo único que la organización va a lograr es construir a su propia competencia.
