Inicio Empresas y Negocios ¿El fin del bonus anual en las firmas de servicios financieros?

¿El fin del bonus anual en las firmas de servicios financieros?

El bonus anual en efectivo ha sido tradicionalmente un componente central de los paquetes de remuneración ejecutiva en muchas firmas de servicios financieros.

No obstante, desde el estallido de la crisis financiera, esta práctica ha caído bajo el escrutinio público.

El director del Banco de Inglaterra, por ejemplo, ha declarado que muchas instituciones están pagando el precio de haber incentivado excesivamente la toma de riesgos. Así, la crisis puede ser una oportunidad para que las firmas del sector financiero revisen la efectividad de sus estructuras de incentivos.

El problema del recorte de los bonus anuales

Muchas firmas del sector financiero atraviesan serias dificultades. Con los mercados en baja, es evidente que no dispondrán de la liquidez suficiente para pagar los jugosos bonus a los que estaban acostumbrados sus ejecutivos.

Así, el gran desafío de corto plazo consiste en manejar las expectativas de los empleados en un escenario adverso.

Pero, ¿cómo recortar los bonus sin perder talentos?

A la hora de distribuir los beneficios, es necesario identificar a los empleados de mejor desempeño, es decir, aquellos que es crucial retener. El recorte de los bonus, en el peor de los casos, sólo debería causar la deserción de los trabajadores de menor rendimiento.

No obstante, el problema es que muchas organizaciones ni siquiera saben quiénes son sus empleados más valiosos. Esto ocurre porque tienen sistemas deficientes de gestión del desempeño y carecen de información completa sobre los niveles de rendimiento de sus miembros.

Así, para avanzar en la reestructuración de los incentivos, es fundamental comenzar por un fortalecimiento de los esquemas de gestión del desempeño.

Esto exige responder a algunos interrogantes centrales sobre la “performance” y el rol que deberían jugar los bonus para fomentar las conductas deseadas: ¿Qué entendemos por “alto desempeño”? ¿Cuánta importancia deberíamos atribuir a los resultados de cada empleado individual? ¿De qué manera los bonus en efectivo contribuyen a crear incentivos alineados con nuestra estrategia?

La estructura del plan: gestionando riesgos

A la hora de reestructurar el plan de incentivos, un asunto crucial a considerar es el efecto de los bonus sobre la toma de riesgos. La mayoría de las firmas tienen esquemas de incentivos que premian generosamente los éxitos pero no penalizan los fracasos. De esta forma, los bonus suelen propiciar una excesiva toma de riesgos.

Al mismo tiempo, los esquemas suelen recompensar las metas de corto plazo. Pero esto, en muchos casos, puede generar comportamientos opuestos al cumplimiento de los objetivos de largo plazo de la organización.

Ahora bien, ¿cómo reestructurar el esquema de incentivos para evitar el sesgo hacia la toma de riesgos?

En primer lugar, es importante implementar mecanismos de control para que la organización detecte rápidamente a los ejecutivos que están tomando posiciones agresivas y riesgosas.

En segundo lugar, los esquemas de incentivos deberían considerar los riesgos de las inversiones a la hora de calcular los bonus. Por ejemplo, calcular el bonus introduciendo un factor de descuento por los riesgos asumidos.

Así, el ejecutivo sabrá que, si adopta una estrategia agresiva de portafolio, su alto factor de descuento limitará los beneficios personales que pueda obtener. De esta forma, es probable que prefiera inversiones más conservadoras y compatibles con los objetivos de largo plazo de la organización.

En definitiva, la crisis global ha colocado a los esquemas de incentivos de los ejecutivos financieros en el ojo de la tormenta.

Pero, más allá de las medidas para gestionar las presiones públicas y de los accionistas, las firmas de servicios financieros pueden aprovechar la oportunidad para implementar esquemas de incentivos más equilibrados, que reduzcan su exposición al riesgo y contribuyan a la creación de valor de largo plazo para la organización.