Con una mayor demanda del mercado laboral y a su vez una creciente dificultad para cubrir determinadas posiciones, muchas empresas argentinas comenzaron a ver con buenos ojos y como una opción viable a los “referidos”. Es decir que a la hora de planificar incorporaciones de personal solicitan recomendaciones de sus empleados.
Así, de acuerdo a las categorías que precisen incorporar, las personas recomendadas por los empleados juegan un papel cada vez más importante. En definitiva, los colaboradores se convierten en una fuente de reclutamiento y preselección de candidatos.
Pero esta modalidad no es sólo un fenómeno local. En España, por ejemplo, el 80% de las búsquedas de personal no llegan a anunciarse sino que se cubren con personas del círculo de contactos de la empresa, ya que por lo general las organizaciones prefieren contratar a personas conocidas o de las que tengan alguna referencia, según consigna un artículo publicado en el portal aprendamas.com.
En el caso de la Argentina, Juan Micheletti, jefe de Recursos Humanos de Cruz Del Sur, confirma que “a medida que se profundiza la falta de recursos humanos se vuelve más habitual esta práctica, sobre todo cuando se trata de mano de obra calificada, como por ejemplo, en nuestro caso, los choferes de larga distancia o los técnicos.”
Micheletti señala que “cuando tenemos una búsqueda, desde la oficina de Recursos Humanos informamos, y sobre todo a aquellos que se consideran con potencial, para que divulguen la necesidad o acerquen algún postulante.”
También las firmas de personal eventual apelan a este recurso para reclutar y seleccionar colaboradores.
En ese sentido, Adriana Villanueva, gerente Operacional de Gelre Servicios Empresarios, asegura que en el caso de su compañía se volvió una práctica común la de recibir referidos tanto de clientes, como del personal interno o proveedores.
Sin embargo, en empresas multinacionales que cuentan una dotación pequeña y especializada, el enfoque es diferente.
Silvina Bodereau, jefa de Recursos Humanos Cono Sur de Ciba cuenta que si bien en la organización tuvieron experiencias en las que algún colaborador ha acercado antecedentes de una persona conocida que cuadraba con el perfil de la búsqueda en curso, no es una práctica promovida por la compañía.
Subir la apuesta
En Officenet, por ejemplo, subieron la apuesta y promueven la práctica a través de un programa de incentivos.
“Para nosotros es de gran ayuda que los asociados de Officenet (ON) aporten su Currículum Vitae de las personas que conocen. Este año lanzamos el “Programa de Referidos”. La idea es que las personas que trabajan en ON acerquen referencias de conocidos y, si alguno de los postulantes queda seleccionado e ingresa, recompensamos con un premio a quien nos hizo llegar sus datos”, detalla Leila Ramos, responsable del Área de Empleos y Selección.
Ingresos “regulados”
Algunas empresas elaboraron normas específicas al respecto y prefieren regular el ingreso de parientes cercanos. “En Cruz del Sur, no aceptamos parentescos directos , es decir, hermanos, hijos o cónyuges, en el mismo sector o sucursal”, afirma Micheletti.
Una postura similar adoptan en Officenet y en CIBA, pero aplicada a toda la compañía ya que no está permitido el ingreso de familiares de primer grado.
Las ventajas
Cuando las empresas consultadas opinaron al respecto sus apreciaciones tuvieron diferentes matices pero, en general, un saldo positivo.
Una de las ventajas de incorporar referidos radica en que la vinculación con otro colaborador aporta a la adaptación al nuevo ambiente de trabajo.
“Por lo general, los resultados son buenos, porque se genera un compromiso “extra” para el que es recomendado. Además, la inducción no se produce en frío puesto que la persona que ingresa conoce muchas cosas de la empresa antes de que se produzca el ingreso”, asegura Michelletti.
Y agrega: “Se saben los pro y contras porque el que recomienda lo “alerta” de los conocimientos informales que debe tener en cuenta para trabajar en su nuevo lugar.”
En tanto, Ramos comenta que, por el momento, obtuvieron muy buenos resultados con los referidos que ingresaron: “Son personas que mostraron, desde el inicio, mucho interés por formar parte del equipo.”
Otro beneficios importantes son la generación un compromiso con el colaborador que hace la recomendación y la reducción de los costos de selección.
Villanueva menciona que los resultados observados fueron, en general, buenos “ya que se incorporaron referidos, sobre todo en empresas clientes. El balance es óptimo dado que la persona siente un mayor compromiso porque si no cumple, no sólo se perjudica a sí mismo sino que siente que también afecta a quien lo recomendó.”
Sin embargo, en CIBA son cautos a la hora de la evaluación. Bodereau manifiesta que si bien en algunos casos fue muy positivo, en otros no lo fue tanto.
No obstante, la ejecutiva piensa que no tiene relación por el ser referido en sí mismo, sino porque toda incorporación de personal conlleva el riesgo que la persona no se adapte a las exigencias del trabajo, la cultura de la compañía y su gente. “Para nosotros el ser “referido” es únicamente el puntapié inicial de acercar un CV”, aclara.
En tanto, desde el punto de vista del postulante, el reclutamiento de contactos a través de referenciados implica un cambio de tendencia, también, para quienes buscan cambiar de trabajo ya que deben estar atentos a vincularse y mantener “vivos” sus contactos.
