Las agencias de empleadas domésticas colocan a las mujeres en casas de familia. Algunos años más tarde, les ofrecen un trabajo mejor remunerado en una casa más exigente, cobrándole al cliente por el cambio.
Los headhunters hacen algo parecido y prometen lo mismo. De hecho, sólo se diferencian de los propietarios de las agencias de empleadas domésticas por el valor de los nombres en sus agendas telefónicas. Pero, en ambos casos, los resultados son nefastos para el cliente.
¿Por qué existen headhunters en nuestros países?
Si las empresas de la región fuesen administradas en mejor sintonía con las culturas nacionales, posiblemente los headhunters no existirían en América Latina.
Las compañías mejor administradas saben que lo más eficaz es desarrollar líderes internos. En las culturas ibéricas, nos lleva más tiempo confiar en el otro. Por eso, un líder “de la casa” tenderá a ser eficaz más rápidamente que un completo extraño.
Sin embargo, la mayoría de empresas de la región no posee programas de desarrollo de sus propios cuadros. Entonces, cuando llega el momento de la sucesión, no tienen más alternativa que buscar un reemplazante en el mercado. Así es como entra en juego el headhunter
¿Qué hace exactamente el headhunter?
El negocio del headhunter consiste en ofrecer al cliente una preselección de alternativas aceptables en el menor tiempo posible. El tiempo es dinero. Entonces, en lugar de hacer una búsqueda en profundidad, ofrecerá al cliente un menú con las opciones más “potables”, no las más interesantes.
A la hora de elegir los candidatos, típicamente el headhunter busca primero en las empresas de mayor renombre, y los selecciona más por los títulos de sus cargos que por sus logros. No obstante, los ejecutivos de las mejores compañías suelen estar satisfechos con su empleo y no serán muy propensos a abandonarlo.
Por eso, la segunda alternativa del headhunter será buscar directivos en firmas de segunda línea, que están más inclinados a cambiar de trabajo. Por esto mismo, son también quienes menos tiempo han estado en sus cargos. Y, por lo tanto, son los que menos oportunidades han tenido de alcanzar algún logro significativo.
Para el headhunter, el negocio es lograr que el ejecutivo sea aceptado por el cliente lo antes posible. No tiene sentido perder tiempo en intentar convencer al cliente de tomar una opción más interesante pero más arriesgada.
Por lo tanto, tenderá a ofrecer a sus clientes, ejecutivos con la experiencia más específica posible en la misma función que se busca cubrir (¿Gerente de Operaciones?) y preferiblemente en el mismo sector de actividad (¿Manufactura de Bizcochos?).
El headhunter, ¿un inútil?
Por el proceso descripto en el apartado anterior, podríamos sugerir que los headhunters son inútiles en casi todos los sentidos de la palabra.
En primer lugar, son inútiles para ayudar a un individuo a cambiar de carrera. Por ejemplo, de Gerente de RRHH a director de una unidad de negocio. Y esto por no hablar de cambios mayores, como colocar un profesor universitario en un puesto de Gerente de Estrategia.
Éstos son, precisamente, los casos de cambios más interesantes, tanto para los individuos como para las empresas.
Para los individuos porque conseguirían salir del túnel equivocado en el quizá se colocaron años antes. Para las empresas, porque conseguirían trabajadores potencialmente más motivados.
Y la sociedad también se beneficiaría de una mejor asignación de sus talentos. Si todos trabajan en el área donde se sienten más capacitados, el conjunto alcanzará un rendimiento mayor.
De esta forma, todos podrían ganar con la contratación de un headhunter si su móvil no fuera, al igual que las empresas de colocación de empleadas domésticas, obtener la máxima ganancia en el menor tiempo posible.
Aunque, claro está, esto no debemos echárselo en cara al headhunter, que hace lo que puede con lo que sabe, sino a quienes contratan sus servicios.
Si no queda otra alternativa, ¿qué headhunter contratar?
Claramente, la mejor opción para cubrir un puesto de alta dirección no es contratar a alguien en el mercado sino formar líderes internos. Pero si esto no se ha hecho antes, inevitablemente habrá que utilizar los servicios de un “cazatalentos” cuando se necesite cubrir un puesto. Así, ¿a cuál contratar?
Es probable que el headhunter que tenga mayor experiencia de trabajo en empresas (en lo posible, en el rubro del cliente) pueda ofrecer un mejor servicio. Por el contrario, pasar muchas horas por semana circulando por cocktails no es un buen predictor de la calidad de la búsqueda.
Sin embargo, la experiencia sin antena sirve de poco. ¿Y cómo saber qué tan poderosa es la antena del headhunter? Esto no es tan sencillo de discernir. Las publicaciones en periódicos son una señal.
Pero un indicador aún mejor es la vinculación del headhunter con las mejores escuelas de negocios. Éstos son los que las escuelas consideran interlocutores válidos en las discusiones relacionadas con la estrategia y la gestión de personas a largo plazo.
En definitiva, la mejor decisión que puede tomar una empresa es implementar un programa para formar a sus propios líderes. Si esto fallara o se necesitasen nuevas competencias, es útil preguntar a los propios colaboradores que recomienden gente.
Si todo fallara, entonces sí se podrá contratar a un headhunter al que, dependiendo de su reputación, habrá que manejársele con rienda más o menos corta.
Para que se entienda bien el mensaje. Hay headhunters muy buenos. Pero el servicio prestado en América Latina es, en general, mediocre. Hay muchos ciegos guiando a tuertos.
