Dispuestos a moverse por las organizaciones mucho más que las generaciones anteriores, la rotación de los profesionales jóvenes, se sabe, hoy es moneda corriente. Pero últimamente llama la atención la cantidad de ejecutivos que acceden a su primer puesto de responsabilidad con gente a cargo, y renuncian o son despedidos a los escasos meses. Un fracaso que evidentemente aqueja tanto a las empresas como a los candidatos que deben asumir, según el caso, costos económicos, emocionales y políticos.
De hecho, con el foco en los mandos medios, un estudio de la Universidad de Palermo (UP), que siguió el ingreso de 175 gerentes y jefes, de entre 28 y 35 años, en empresas medianas y grandes de la Argentina, Brasil, Chile y Colombia, indica que el 54 por ciento abandonó el trabajo antes de terminar el año. El 20 por ciento renunció entre los 3 y los 6 meses, y el 34% restante fue despedido entre los 9 y 12 meses. Y no por falta de capacidad técnica ni por la búsqueda de nuevas oportunidades, o de mejores sueldos, como podría parecer a simple vista.
Según el informe, el 85 por ciento de los ejecutivos que se alejó voluntariamente alegó falta de información en el proceso de selección. Mientras que el 88 por ciento de las desvinculaciones tempranas obedeció a problemas emocionales y de actitud. “El estudio refleja que los fracasos laborales no se deben a cuestiones técnicas y barre un poco con la creencia de que hoy la universidad no forma tan bien técnicamente como hace 50 años. La gran mayoría de los despidos se debió a problemas emocionales y de actitud. De esto también se lee que todo lo técnico es fácil de controlar antes de que la persona ingrese, pero lo que está resultando difícil para las empresas es detectar características de talento o de éxito a futuro dentro de la cultura organizacional”, dice Alejandra Figini, profesora del Programa Ejecutivo de Recursos Humanos de la UP.
En ese sentido, Cynthia Cuculiansky, socia de BDO Becher Argentina, expresa: “Si una persona no es afín con la cultura de la organización, por más que sea el Maradona de lo técnico en su área, va a tener dificultades para desarrollarse allí. Entonces, además de una adecuada evaluación de las competencias para el cargo, es importante la evaluación de las características personales con la cultura de la organización.”
Cuestiones de liderazgo
Un dato que no es menor en el informe de la UP sobre estos alejamientos prematuros es que se trata de profesionales que asumen por primera vez un rol de liderazgo. “En general, cuando los jóvenes llegan a su primera posición con gente a cargo lo que suele ocurrir es que tienen pocas herramientas para el manejo de gente. De algún modo, las universidades nos forman en las áreas técnicas, pero faltan las áreas humanas”, subraya Ezequiel Conesa, socio de Belise Group.
En la misma sintonía, Figini sostiene que la formación universitaria debería contemplar temas relacionados con la gestión de los recursos humanos, con la política y el manejo organizacional dentro de las empresas. “Todas esas cosas que la gente aprende sólo cuando va a trabajar. Un analista de sistemas, ejemplifica, nunca tuvo una materia humanística en su carrera. Entonces, los choques por la falta de manejo de lo social es lo que está trayendo estos problemas.”
Ante estas carencias, el aporte de las empresas es clave. “Las organizaciones también deben brindar a los jóvenes programas y herramientas que les permitan desarrollar habilidades de liderazgo -destaca Conesa-. Así como el gerente junior tiene que aprender a manejar gente, el gerente senior tiene que saber que su función respecto de un gerente junior es enseñarle a gestionar gente. Con lo cual se puede llevar el problema un nivel más arriba.”
Por el mismo camino, Gloria Cassano, titular de la consultora homónima, afirma: “Hoy se habla de la importancia de los líderes en la conducción de las personas y su rol para formar, capacitar y brindar el coaching necesario a cada colaborador. Así, gran parte del fracaso es por culpa de los jefes de esas personas. Recursos Humanos puede tener la mejor herramienta, capacidad y voluntad de realizar procesos de selección eficientes, pero si el superior inmediato no está alineado con la política de selección e ingreso, poco es lo que puede hacer”.
Por otro lado, que la gran mayoría de los ejecutivos citara como motivo de la renuncia falta de información durante el proceso de selección no es para subestimar. Situación que suele darse cuando en aras de atraer al candidato las empresas retacean datos. O, según explica Figini, cuando ante una situación de desigualdad, como las entrevistas de selección, el postulante da cosas por hechas o no se anima a preguntar ciertas cuestiones que el entrevistador debería facilitar.
Por ejemplo: políticas de viajes, licencias, rendición de gastos, dinámicas en las toma de decisiones, entre muchas otras.
Emociones y actitudes
Según los superiores entrevistados en el informe de la UP, los principales problemas de actitud que originaron los despidos se debieron a que los ejecutivos “no asumieron la profesionalidad del cargo y continuaron trabajando como un empleado raso; soberbia profesional; errores de autoimagen”, entre otros.
Al respecto, Figini advierte que, según el estudio, lo que más critican las empresas de los profesionales “es la autoconciencia, ya que muchos jóvenes se creen sobrevaluados y otros subestimados. Y la capacidad de meditar sobre los errores cometidos, porque nadie pretende que las personas no se equivoquen, el problema es cuando siempre se repite el mismo error y se justifica diciendo: Y bueno, yo soy así “.
En pos de allanar el terreno en ese tema, Cassano vuelve a remarcar la función de los superiores: “Las conductas se modifican dando un entorno que facilite hábitos sanos y fomentando el buen trato entre las personas, incluido el diálogo, tan faltante en las organizaciones. Los errores emocionales, generalmente producto de la inmadurez emocional, también pueden cambiar con un buen conductor”.
Procesos de selección más apropiados, programas de inducción más extensos, acompañamiento adecuado, formación en liderazgo, son algunas de las estrategias que, según los especialistas, pueden poner en marcha las empresas para prevenir el fracaso. Al tiempo que, con la mirada hacia los jóvenes, Figini recomienda: “Cualquier persona que aspira a hacer carrera en una empresa debería preocuparse por la formación técnica, pero también por la formación de las habilidades sociales; por hacer cursos que hagan aportes a su madurez emocional y profesional”.
Razones de los alejamientos
Renuncias voluntarias
* “Me llamaron para un trabajo mejor” (28%)
* “No me gustó el equipo de trabajo” (35%)
* “La empresa no era lo que esperaba” (36%)
* “El trabajo no era lo que esperaba” (42%)
* “No me gustó mi jefe; no me gustó el trato de mis superiores” (55%)
* “No sabía ciertos detalles críticos para mi estabilidad en el puesto” (39%)
Motivo de los despidos
* “El candidato no tenía los conocimientos que yo esperaba” (12%)
* “El candidato no tenía la actitud que yo esperaba” (76%)
* “El candidato no se adecuó al grupo de trabajo” (65%)
* “El candidato tenía aspiraciones superiores a las posibilidades del puesto” (35%)
* “El candidato entró en conflicto con parte de la organización rápidamente” (32%)
* “El candidato tenía reacciones incomprensibles” (29%)
