La dificultad de algunos jóvenes para adaptarse a escenarios nuevos o cambiantes llevó a la compañía de consumo masivo Unilever a ajustar su proceso de selección para incluir nuevas dinámicas que evalúen la madurez del candidato.
“Hay jóvenes muy capaces que les cuesta mucho ubicarse en un determinado contexto. Esa capacidad tiene que ver con la madurez y nosotros buscamos chicos maduros que puedan entender la complejidad de los procesos, se adapten y sean pacientes; que entiendan que no todo viene resuelto. Por eso desarrollamos indicadores particulares para medir la madurez de los candidatos”, explica Florencia Iglesias, directora de Recursos Humanos de Unilever Argentina.
La ejecutiva se refiere a mecanismos propios del proceso de selección que se aplican al programa de Jóvenes Profesionales (JP) de Unilever. En la actualidad, la empresa -reconocida localmente por marcas como Rexona, Dove, Axe, Ala, Skip, Hellmann´s, Ades y Knorr, entre otras- está reclutando jóvenes de hasta 27 años, egresados o que les quede sólo un año para terminar sus estudios.
Cazadores de oportunidades
Want more o Querer más es el slogan mundial de Unilever con el que lanzó este año su programa. La idea es reclutar nuevos talentos que sepan “buscar oportunidades y leer el mercado”, según Iglesias. “También deben tener capacidad de aprendizaje, análisis y trabajo con otros. No pueden ser personas que se queden con los conocimientos que tienen hoy como su mayor logro”, agrega la ejecutiva.
El inicio del programa varía según el año y la coyuntura, y puede ser anual o bianual. Los candidatos pueden provenir de cualquier carrera, y aunque saber inglés suma al perfil, no es un requisito. La convocatoria para esta edición concluirá el próximo miércoles 23 del actual.
El programa dura cuatro años e incluye rotaciones por posiciones asociadas al área de desempeño del joven profesional. Si bien incluye todas las áreas, este año, en la Argentina, se incorporarán profesionales a Supply Chain, Investigación y Desarrollo, Investigación de Mercado y Marketing. En Chile y Perú, donde se lanzó el programa paralelamente, ingresará personal para Supply Chain, Ventas, Marketing y Finanzas. Serán 25 jóvenes profesionales los que ingresarán en 2009 para los tres países.
Cada seis meses los candidatos son evaluados, ya que el objetivo del plan es que puedan asumir una posición gerencial al cuarto año de ingresar a la empresa. “Si no puede llegar, tiene que salir”, advierte Iglesias y agrega que el 90% de los participantes llega al objetivo. Hoy, el 50% de los gerentes de la empresa en la Argentina -más de 200- iniciaron su carrera como JP.
Durante el programa, los jóvenes tienenun supervisor directo y directores de áreas. También tienen un mentor individual y un socio de negocios del área de RR.HH.
En la edición del año último del programa de JP, Unilever recibió 9300 CV de postulantes. “Si este año llega la misma cantidad sería perfecto, pero las universidades nos advirtieron que vamos a recibir más porque hay menos programas en el mercado”, explica Iglesias.
El proceso de selección incluye entrevistas personales, grupales, assessment centres, entrevistas telefónicas y una jornada con los responsables de áreas, Recursos Humanos y una consultora externa.
Elegirse mutuamente
Por otro lado, desde Unilever explicaron que el nuevo programa parte del supuesto de una elección mutua, tanto de la compañía como de los candidatos. Por eso se creó el sitio www.wantomoreunilever.com en el que, mediante un pequeño test, el candidato puede encontrar información sobre la compañía y rasgos de la cultura corporativa.
“El test no nos da información sobre el usuario, sino que nos permite contarle cómo somos. El peor negocio es que alguien entre a una empresa donde no le gustaría quedarse e invertir en una persona que terminará dándose cuenta de que el perfil de la compañía no es el que le interesaba”, explica Iglesias.
Además, la ejecutiva aseguró que la empresa continuamente investiga el contrato laboral que los jóvenes establecen con el trabajo. Su objetivo es seguir de cerca los cambios en las generaciones para acercarse a los jóvenes con insights renovados respecto de sus expectativas y códigos.
Consultada sobre esos nuevos entendimientos del mundo joven, Iglesias dice: “Las nuevas generaciones siempre fueron disruptivas en términos de lo que buscan obtener de una compañía. Los jóvenes tienen una relación distinta con el tiempo: no esperan construir un futuro, sino un presente que los habilite para el futuro. No invierten en pos de su futuro. Las generaciones de hace diez años pensaban que si hacían determinadas cosas llegarían a determinado lugar. Eso hoy no pasa y cambia la manera en que hacemos la planificación de carrera. Es decir, tenemos que enriquecer mucho las posiciones hoy”.
Otra característica de las nuevas camadas de trabajadores es su habilidad para trabajar en red. “Tenemos que proponer proyectos que aprovechen esa capacidad”, afirma Iglesias. Los jóvenes también demandan esquemas de trabajo que les permitan equilibrar su vida dentro y fuera de la empresa.
A partir de esta información, desde Unilever explicaron que su objetivo fue diseñar puestos de trabajo efectivos desde el primer momento “en donde aprender a hacer negocios en forma sustentable es un eje relevante”.
Datos útiles
Nombre: Programa Jóvenes Profesionales de Unilever, Want more.
Antigüedad: más de 30 años.
Duración: 4 años.
Areas de desempeño este año en la Argentina para Supply Chain, Investigación y Desarrollo, Investigación de Mercado y Marketing.
