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La difícil tarea de encontrar a los mejores

A Ruben Heinemann, socio de Heidrick & Struggles, no le convence el término headhunters. Le parece un tanto denigrante para una actividad que exige un entrenamiento, una sensibilidad y una información inusuales. Antes que esta palabra, que significa cazadores de cabezas en su traducción literal, él prefiere hablar de reclutadores profesionales.

Claro que la capacidad para descubrir los mejores perfiles de dirección en empresas y contextos cada vez más complejos exige un excelente olfato y, por qué no, afiladas garras, en tiempos en que los talentos son un bien cada vez más escaso.

Headhunters, reclutadores profesionales, cazadores de talentos, o como quiera que se los designe, su misión es actuar por cuenta de empresas o corporaciones que les encargan una búsqueda para los cargos clave de la alta dirección. Son una suerte de radares dedicados a encontrar el mejor candidato que encaje con el perfil solicitado.

Los define la proactividad, apuntan a un mercado muy específico y mueven cifras millonarias, liderados por grandes consultoras que tienen su origen en Estados Unidos y que, en los últimos 15 o 20 años, desembarcaron en la Argentina para ocuparse del creciente segmento de executive search: Heidrick &Struggles; Korn Ferry; Spencer Stuart; Egon Zhender, uno de cuyos ejecutivos argentinos, Claudio Fernández Aráoz, acaba de ser incluido por la revista estadounidense BusinessWeek como uno de los 50 headhunters más influyentes del mundo. Y Rusell Reynolds, que en 2001 se fue del país, pero regresó, de la mano de un crecimiento sostenido de la economía después de haber tocado el piso más bajo de la historia argentina.

Como dice Ricardo Bäcker, presidente de Korn Ferry, empresa que realiza el 80 por ciento de sus búsquedas para la Argentina y el resto, principalmente para la región latinoamericana, se trata de un campo muy sensible a los cambios de la economía.

Por el momento, con un crecimiento del 7 al 9 por ciento anual, Bäcker afirma que el mercado está muy activo, aunque hay escasez de talento para el segmento sofisticado, que demanda la mejor gente del mercado para cada posición.

“Mejores siempre hay pocos, por definición del término. Pero a esto se agrega que las necesidades se complejizan, que la gente pone más barreras para aceptar un nuevo desafío y tiene menos barreras de lealtad para irse; es decir, se va. Sumemos que hay mucha gente buena en el exterior, y se verá que adquirir un talento extraordinario requiere hoy en día un esfuerzo extraordinario”, sintetiza.

¿Qué buscan las empresas? En su mayor parte, ejecutivos que sean capaces de liderar planes, muchas veces de expansión, que lleven a excelente puerto el balance anual de la organización. Para esto, el postulante debe poder demostrar resultados concretos de su paso por otros trabajos.

Edgar Medinaceli, director ejecutivo de Russell Reynolds, empresa privada con 39 oficinas en el mundo y 40 años de historia, coincide en que hoy el mercado es el más dinámico de los últimos 10 o 15 años, con excepción de los tiempos de oro de Internet, cuando hubo una burbuja en búsquedas de compañías que necesitaban managers, pero que en marzo de 2001 se acabó.

“En 2002 se exportaba talento argentino al mundo; en 2003 la recuperación estuvo motorizada por los sectores industriales y las empresas de consumo más que por las de servicios financieros, que son las que más demoraron”.

Para Medinaceli, desde entonces el mercado ha venido creciendo ininterrumpidamente,”a veces el talento está, pero sube mucho el costo para atraerlo”, reconoce.

El headhunter no publica un aviso en el diario. No busca al que busca trabajo, sino al mejor candidato. Las filiales locales de las cinco firmas líderes de reclutamiento en el nivel global cubren, según Edgar Medinaceli, entre 300 y 500 posiciones por año.

Pablo Taussig, director ejecutivo de Spencer Stuart, empresa global de consultoría de Recursos Humanos concentrada en el servicio de executive search, coincide en que las búsquedas se fueron acrecentando en la medida en que se aceleró el crecimiento de la economía. “En especial, cuando las empresas empezaron a percibir que el modelo económico iba a permanecer en el mediano plazo y que había que adaptarse para ser eficiente y rentable en ese nuevo marco”, explica.

“En ese sentido, 2008 parece ser un año todavía de alta demanda, aunque con algunos esbozos de amesetamiento en la actividad económica”.

Para Taussig, el contexto internacional tiene impacto en las empresas del sector financiero, y en aquellas que dependen del financiamiento externo o de mediano plazo.

Según su entender, el conflicto del campo afecta a aquellos que estaban invirtiendo en el sector, que no eran pocos, y a los que miran el conflicto como un leading case de cómo se van a regir las relaciones entre el sector público y el privado.

En cuanto a las áreas o los sectores empresarios con mayores búsquedas o mayor necesidad de números uno, Taussig dice que la agroindustria estaba muy activa. También servicios financieros, consumo masivo, laboratorios, salud y minería.

Respecto de los honorarios de la actividad, no todos los headhunters cobran igual. Algunos perciben una cifra fija. “Nosotros, en cambio, cobramos un porcentaje de los ingresos del primer año de la persona que conseguimos para nuestro cliente”, añade Taussig.

Rubén Heinemann explica que los honorarios de Heidrick & Struggles, empresa pública, con base en Estados Unidos y oficinas en América del Norte, América latina, Europa y Asia, están relacionados con la compensación anual del candidato, y representan generalmente un tercio de esa cifra, que paga la empresa que encargó la búsqueda.

“La elección no debería guiarse por costos, ya que un error de decisión puede ser más caro aún”, concluye Medinaceli.

Búsquedas ejecutivas y mandos medios
Hay prestigiosas consultoras locales que realizan búsquedas ejecutivas y procesos de headhunting, sin ser headhunters internacionales ni estar consideradas entre las específicas.

Un caso es el de Von der Heide, consultora con presencia en la Argentina desde hace dieciséis años, en Chile desde hace dos, y más recientemente en México. Recibe pedidos por parte de empresas nacionales grandes en niveles de dirección general. En cambio, las multinacionales le solicitan segundos niveles o gerencias altas, ya que responden a los acuerdos realizados con headhunters internacionales para las posiciones de dirección general.

“El desafío del headhunting en la Argentina no está determinado por el mapeo del mercado, sino por el valor agregado del consultor a la hora de determinar quiénes son los profesionales más aptos para el momento particular del negocio y para la cultura de cada organización”, dice Susana von der Heide, titular de la empresa.

“En los niveles de dirección y alta gerencia, nuestro mercado cuenta con un excelente nivel de profesionales, y un alto porcentaje de ellos ha capitalizado experiencias de expatriación dentro de sus compañías o ha realizado estudios de posgrado en el exterior”, explica.

También destaca que, a la alta exposición internacional que distingue el nivel ejecutivo en nuestro país, los profesionales argentinos agregan su flexibilidad tanto como su tolerancia a la frustración, lo cual desarrolla mayores habilidades para aportar ideas que contemplen todo tipo de imprevistos en los escenarios futuros que diseñan.

Para Von der Heide, el nivel de remuneraciones en 2007 y lo que va de 2008 ha puesto en evidencia el interés en la retención de altos ejecutivos. “Las compañías internacionales están cada vez más alertas a la demanda de talentos en los niveles altos, y la primera reacción observada es la creatividad en el diseño de paquetes compensatorios. El exterior mira nuestro mercado para captar talento”, asegura.

Carlos Valeiro, director de Selección y Desarrollo de Serial de la Torre, Capacitación, Selección y Desarrollo, hace una distinción entre headhunters y consultoras de búsquedas ejecutivas.

Según ilustra, los primeros se caracterizan por tener una estructura interna particular, con dos sectores claramente diferenciados:

* Research, sector donde se desempeñan las personas que se ocupan de mantener actualizados los registros de los ejecutivos que ocupan los puestos relevantes de las distintas organizaciones, en los diferentes mercados.

* Recruiting, conformado por selectores que son responsables de tomar contacto con los posibles candidatos a través de los datos proporcionados por research, realizar las entrevistas y conformar las ternas que se presentarán.

Valeiro explica que las consultoras de búsquedas ejecutivas pueden ser organizaciones nacionales o representaciones internacionales, pero difieren en su organización interna respecto de los headhunters. Realizan las búsquedas a través de las universidades, avisos en los periódicos, portales de Internet, contactos telefónicos, entrevistas, por ejemplo.

“Si bien procesan algunas búsquedas de gerentes generales, mayormente reciben demandas relacionadas con directores de área, gerentes y jefes. Son organizaciones que habitualmente adaptan sus procesos a los requerimientos de sus clientes, generando procesos flexibles que se acomodan a las particularidades de cada uno de los trabajos”, agrega Valeiro.

Para Cristina Bomchil, directora ejecutiva de Valuar, el mercado de búsquedas ejecutivas no ha parado de crecer desde 2003. Pero advierte que si no se revierten factores como la falta de inversiones y la inseguridad jurídica, pronto entraremos en un declive de la demanda laboral.

“Tal vez se mantenga estable la búsqueda de CEO, porque en las dificultades en general los empresarios buscan un cambio de timón, pero el resto del panorama de empleos se verá muy afectado. La actividad de búsqueda de personal es un termómetro de cómo va la economía. Apenas ésta se enfríe, se enfriarán los ánimos de los gerentes respecto de incrementar la estructura de sus organizaciones”, vaticina.

¿Qué cifras mueve este mercado? “No hay datos precisos, pero en términos de búsqueda de ejecutivos, estimo que son 60 o 70 millones de pesos”, dice Bomchil.