La oferta y la demanda en el mercado del trabajo están desencontradas. Mientras algunas empresas se quejan de la escasez de personal clave, muchos profesionales desempleados o en busca de nuevas oportunidades ponen el grito en el cielo cuando oyen que hay escasez de talentos.
Cada compañía tiene su criterio para definir a una persona talentosa. Los expertos en Recursos Humanos coinciden en que es fundamental el valor agregado crítico que aporta o aportará una persona, y que marca la diferencia para una organización.
El talento por sí sólo no garantiza el éxito. Para Amalia Vanoli, presidenta de Tiempo Real Consultores: “Debe existir un contexto en el cual pueda aplicarse”. Explica que hay que considerar valores, competencias y conocimientos relacionados de manera sistémica. Su escasez afecta a las empresas de diversas maneras. Uno de los mayores problemas es el aumento del índice de rotación. Se considera que una persona tarda seis meses en conocer e integrarse a una nueva cultura de trabajo y que recién pasado ese período se vuelve realmente productiva. Que un profesional se vaya de la compañía al año de ingresar representa una pérdida significativa.
Otra consecuencia es el aumento de salarios. Al ajuste que algunas compañías dan por la inflación, le suman entre el 20 y el 25 por ciento en el caso de ingenieros y hasta un 50 por ciento para los profesionales especializados en alguna tecnología de punta.
Ana Sanio, directora de Direcciona, explica que en industrias que no pueden trasladar esos aumentos a los precios se reduce la rentabilidad. “Y por otro lado, se extienden los tiempos de implementación de proyectos, porque la demanda aumenta, pero la estructura, no.”
Las empresas que más sufren la escasez son las que emplean a oficiales como matriceros o vidrieros, y en el nivel de profesionales, ingenieros y graduados en tecnología. Las industrias más afectadas son la automotriz, consumo masivo, construcción y petróleo.
¿Por qué faltan?
“En la Argentina, entre el 40 y el 45 por ciento de los empleadores tiene problemas para conseguir personal adecuado. Según socios que tenemos en Colombia, Uruguay, Perú, Chile y Brasil, la escasez en la región llega al 50 por ciento”, indica Silvia Rodil, uno de los directores de Grupo Ghidini Rodil. Las causas de la falta de talento en nuestro país no son recientes -la desaparición de las escuelas técnicas en la década pasada es un ejemplo-, pero se pero se intensifican debido al crecimiento sostenido de los últimos años, que “se traduce en una alta demanda laboral insatisfecha”, según Sanio.
Las necesidades y el desarrollo de los negocios van más rápido que la adquisición de conocimientos, experiencia y desarrollo de competencias. “El crecimiento no sólo está dado por las demandas internas, sino por las excelentes oportunidades que brinda la moneda devaluada, situación que fomenta la exportación y potencia la producción de bienes y servicios”, agrega Sanio.
Además, las carreras de Ingeniería o Tecnología no resultan atractivas para los jóvenes, que prefieren hacer una licenciatura de cuatro años e insertarse rápidamente en el mercado del trabajo, o desarrollar un emprendimiento propio. “Las carreras más científicas o complejas no garantizaban hasta hace un tiempo una inserción laboral rápida, ni un retorno de la inversión del tiempo, el dinero y el esfuerzo que les permitiera sentir que valía la pena”, dice Sanio.
También falta tiempo para capacitar al personal en la utilización de nuevas tecnologías y maquinarias. “Los talentosos son tentados a realizar una carrera internacional, con lo que aumentó la exportación del talento argentino. Por otro lado, en la medida en que las empresas del exterior trasladen sus actividades más sofisticadas a mercados de bajo costo, la lucha por el reducido número de trabajadores con habilidades aumentará”, agrega Rodil.
Esta experta advierte que es muy probable que la situación se agrave en el futuro y presente una amenaza para el crecimiento global. Para prevenirla, recomienda estimular el espíritu emprendedor, apoyar la realización de proyectos productivos y reposicionar las carreras técnicas, así como los puestos calificados.
“También será necesario hacer fuertes inversiones en la formación técnico-profesional. Las empresas deberán cambiar algunas políticas e integrar nuevas opciones, como reinsertar a desempleados y subempleados”, agrega.
Por su parte, Javier Tabakman, director de Capital Humano para el Cono Sur de Mercer, descarta el concepto de retención y prefiere el de atracción. “La retención hace pensar más en una parte que quiere escapar y otra que quiere evitarlo. Trabajar sobre la atracción es hacerlo sobre varias herramientas, como la detección inteligente de los intereses de las personas clave, y proponerles aquello que les resulta atractivo. Para los profesionales de mandos medios para arriba esto puede ser el desafío profesional o una carrera internacional”, añade. Los perfiles más jóvenes se interesan por el proyecto, la flexibilidad, la autonomía y el balance entre la vida laboral y la vida personal.
Ante este escenario, las organizaciones tienen como desafío evaluar condiciones de liderazgo rápidamente para hacer frente a una generación que no teme a los cambios. “Además, deben descubrir posibilidades que generan las propias estructuras organizacionales para permitir movimientos transversales, a diferentes equipos o a nuevos proyectos que sean desafiantes para la nueva generación”, dice Yolanda Serrano, directora de Confidentia.
Serrano indica que hablar de escasez de talento subraya la incapacidad que tiene el mercado para “generar desarrollo emocional en las personas y crear ambientes adecuados donde ellas brillen”. Asegura que las herramientas clave con las que cuentan las firman para lograrlo ponen el foco en identificar motivaciones e intereses como cuestionarios para medir el compromiso en cada persona.
En las tecnológicas
Las firmas tecnológicas están entre las más perjudicadas por la falta de profesionales cuya actuación represente un valor agregado. “La Argentina no escapa al panorama global. Su situación es muy similar a la del resto de América latina y hasta un poco más complicada aún, ya que del crecimiento del 35 por ciento previsto en términos de inversión para el mercado IT en toda la región, recibirá más que la media. En lo que se refiere a outsourcing de servicios IT, lidera la región. En nuestro país la industria de IT ha crecido más del doble que la economía en su conjunto”, dice Amalia Vanoli, presidenta de Tiempo Real Consultores.
En la Argentina hay 30 universidades públicas y otras tantas privadas, más institutos terciarios y proveedores de tecnología que forman en la especialidad. Sólo aproximadamente el cinco por ciento de los estudiantes argentinos elige carreras técnicas. “Se estima que de ese porcentaje, unos 25.000 estudian Sistemas, pero sólo egresa poco más del 10 por ciento. Debería egresar el triple de profesionales para cubrir las necesidades actuales”, advierte la experta.
