Hace 20 años, los estudios que analizaban la trayectoria de los CEO concluían que cerca del 90% de éstos acababan sus carreras por causas naturales como la jubilación, la incapacidad o la muerte. Tan sólo en un 10% de los casos era por situaciones inesperadas.
En los últimos años, esta tendencia ha ido evolucionando hacia períodos de permanencia más cortos e inestables, con una duración de entre tres y cinco años, llegando hoy a una nueva conclusión: la mitad de los fracasos de los CEO se producen en un entorno de buenos resultados empresariales, de forma que, el mal comportamiento económico no es motivo suficiente para explicar la mayoría de los despidos de los gerentes generales.
Según el estudio «Factores de fracaso del CEO: mapa de debate» de los profesores del IESE Business School, Guido Stein y Javier Capape, en la actualidad motivos como la creciente competencia interna y externa; un punto de vista empresarial excesivamente focalizado en el presente y recientemente, las consecuencias de la crisis financiera global -una etapa en la que el número de rotaciones de los CEO se llega a duplicar en comparación con épocas de bonanza- explican gran parte de las salidas de los altos ejecutivos en una organización.
Stein enfatiza en que generalmente se considera que un CEO fracasa cuando es incapaz de satisfacer las expectativas del directorio, de los accionistas y del mercado en general, eso es, de los stakeholders de la compañía, por lo que su salida puede deberse a factores muy diversos.
Factores de fracaso
El estudio del IESE establece una serie de aspectos que permitirían entender las razones en el cambio de un CEO.
1.- Competencias profesionales. La falta de capacidades es el principal motivo de despido. El informe asegura, por ejemplo, que el talento de un gerente general decae bruscamente al cambiar de empresa y que no se recupera hasta pasados varios años de adaptación. Por otra parte, una ascensión brillante y rápida no garantiza el talento del CEO.
«Hoy en día los CEO son más jóvenes, con menos experiencia y las capacidades que se esperan de ellos han pasado de la honestidad y la excelencia al carisma y al liderazgo», señala Capape.
2.- Procedencia. Es posible distinguir entre CEO que son promovidos desde dentro de la empresa o los que son contratados externamente. En igualdad de condiciones, un CEO «insider» tiene más probabilidades de mantenerse en el cargo que uno externo, afirma el estudio. Un dato extra: un directorio compuesto en su mayoría por miembros externos a la empresa serán más proclives a propiciar la salida de un CEO en caso de dificultades. Además, se tiende a aceptar que un directorio numeroso aumentaría la rotación de los gerentes generales, ya que es más fácil que se creen grupos de interés.
3.- Tamaño y antigüedad de las empresas. En las entidades de mayor tamaño, la tasa de rotación es más alta pues el cambio de CEO suele ser poco traumático. En las compañías pequeñas, en cambio, la rotación es un proceso que genera un fuerte impacto.
4.- Sectores productivos. En cada uno de estos intervienen aspectos como el nivel de desarrollo del área, la diversidad de resultados económicos y el número de empresas existentes. Las variables en cada uno de estos elementos pueden propiciar tanto la marcha como la permanencia del CEO.
