Cierta clase de dinámica organizacional vinculada con los cambios estructurales y veloces genera condiciones que promueven la depredación, es decir, un tipo de fenómeno que se evidencia en demandas excesivas hacia los ejecutivos y que le es privativo.
Las demandas se generan independientemente de la edad, el género, las áreas de la organización y actividad a la que se dediquen las personas. Asimismo, el impacto negativo se visualiza tanto en la salud psicofísica como en la vida personal, familiar y laboral.
Un común denominador entre las distintas empresas es que son organizaciones alineadas con la idea de competitividad, considerada como indispensable para enfrentar y sobrevivir a las hostiles situaciones del presente.
A su vez, las compañías tienen un alto nivel de demandas, como incremento constante de rentabilidad, eficiencia y flexibilidad, creciente globalización, competencia y desregulación, necesidad de innovación permanente y desarrollo tecnológico. Pero por sobre todo, tienen que hacer cada vez más y mejor, con menos.
En tanto, los desafíos ante los que se encuentran los profesionales están relacionados con capacidades y competencias interpersonales y de liderazgo cada vez más complejas, necesidad de actualización técnica y de negocio, viajes más frecuentes, participación en proyectos transnacionales e interfuncionales. En definitiva, una conexión “24×365”.
Todo esto bajo la amenaza potencial del desempleo y la precariedad de los puestos de trabajo y en función del paradigma según el cual el recurso humano es, potencialmente, siempre una variable de ajuste.
La depredación es un fenómeno organizacional complejo que naturaliza la “sobreimplicación” como modalidad legítima de trabajo y opera por medio de un dispositivo conformado por elementos heterogéneos que incluye:
* un cúmulo de demandas que la organización plantea a sus ejecutivos como modalidad de gestión, las que por sus características no pueden ser satisfechas sin afectar negativamente la vida personal y la performance profesional del ejecutivo y a la organización en el corto o largo plazo,
* un sistema simbólico que lo hace posible.
La depredación excede la idea de comportamiento individual, es un resultado inevitable e indeseable de una forma de gestión que legitima la “ultracompetitividad” y la “sobreexigencia” como forma de trabajo y de hacer negocios. Desde ya, es una consecuencia no buscada y no deseada por las empresas (no se desarrollan para perjudicar a sus miembros).
Por lo tanto, es necesario visibilizarla en su especificidad y avanzar en propuestas para lograr los mejores resultados sin dañar a las personas ni a las organizaciones, sino por el contrario, potenciarlas y obtener lo mejor de ellas.
Son muchos y variados los fenómenos relacionados. Algunos, por ejemplo, son la adicción al trabajo, el burn out, el karoshi, las “pruebas de amor”, el “mal de amores”, los “muertos vivos”, el streen, el executive dropout y el “triángulo de la muerte”.
Entre las alternativas de abordaje deben considerarse tanto las individuales como las organizacionales. Entre las individuales se destacan pasar de víctimas a protagonistas de la historia, cambiar los paradigmas para comprender que trabajar mejor no significa trabajar más tiempo, diseñar la propia carrera profesional, aprender a dirigir a los jefes y transformar el “triángulo de la muerte” en el “círculo de la vida”. En este sentido, resulta muy inspiradora la frase de Albert Einstein: “en lugar de ser un hombre exitoso, intenta ser una persona valiosa, el resto llegará naturalmente”.
Desde el punto de vista de las empresas, se debería considerar que la primera Responsabilidad Social Empresarial es con sus propios empleados. Para esto es necesario fomentar un proceso de cambio integral que incluya un incremento de la calidad de vida laboral tomando en cuenta las grandes transformaciones sociológicos que se están produciendo –ingreso de nuevas generaciones al mundo laboral y acceso de las mujeres a puestos directivos, entre otros muchos– y estimular la idea de certificación de equilibrio entre vida laboral y vida extralaboral.
El dato alentador es que cada vez más gente considera la calidad de vida como uno de los factores clave a la hora de elegir y que, por suerte, siempre se trata de opciones. Por lo tanto depende de cada una de las personas. Todas deben salirse del lugar de víctimas para transformarse en protagonistas de su propio círculo de la vida y, con ello, darle mayor significado a su propia vida.
Por Alejandro Melamed, colaborador académico de la Maestría en Psicología Organizacional y Empresarial de la Universidad de Belgrano
