Los programas de Jóvenes Profesionales (JP) resisten la crisis económica y el consecuente achique de gastos corporativos. Aunque algunas empresas debieron ajustarse a la realidad del recorte de gastos general, pocas anularon el programa.
“Muy pocas compañías discontinuaron el programa, pero lo que hacen algunas es tomar menos personas porque no necesitan tantos profesionales”, dice Mariano Rizzi, gerente de Watson Wyatt (WW). Esa tendencia se empezó a notar en el último trimestre de 2008.
Ana Di Gianni, titular de la consultora Star, agrega: “En las empresas grandes hay planificación a largo plazo”. Y se añade que en las medianas no siempre se piensa a futuro.
Los programas de JP tuvieron un fuerte impulso hace 10 años por la escasez de talento, aunque en el país hay algunos de entre 15 y 18 años de antigüedad. “Hoy el mercado está un poco más tranquilo, pero de todos modos las compañías buscan pagar buenos salarios y beneficios para atraer”, expresa Rizzi. El consultor aclara que en nuestro país los programas de JP suelen depender de grandes compañías multinacionales.
Desde 2006 también empezó a cambiar la duración de los programas. Aunque la mayoría todavía se extienden por dos años, cada vez son más los que se acortan a 12 meses. “Ahora el mercado no es tan estable y las compañías no pueden esperar mucho tiempo para tener gente lista y efectiva para trabajar; la necesitan antes”, argumenta Rizzi.
En Cervecería y Maltería Quilmes la extensión del programa, que se lanzará en los próximos días, se modificó el año pasado: duraba un año y medio, mientras que en 2009 será de 10 meses. Sin embargo, según explica Romina Cravanna, gerente de Capacitación, Desarrollo y Selección de la empresa, el motivo no fue un achique, sino la necesidad de reestructurar el plan y orientarlo a la operación de la empresa. “Los jóvenes obtienen una visión generalista del área de provisión y comercial, pasan por entrenamiento en áreas de staff y después van a su primera asignación, que es en el campo; es decir, en áreas de venta, logística o industrial”, explica Cravanna.
Con 18 años, el programa de Quilmes es de los más antiguos del mercado. En 2008 se postularon 15.000 personas e ingresaron alrededor de 20. La convocatoria está dirigida a jóvenes de hasta 27 años de las carreras de Administración, Ingeniería Industrial, Mecánica y Electrónica y Economía. “Queremos gente que pueda liderar equipos, tenga una actitud positiva en momentos de incertidumbre y vea la crisis como un desafío”, agrega Cravanna.
“El programa es un antídoto para la crisis”, subraya Cravanna, por el valor que tiene para la empresa preparar a sus futuros jefes y gerentes desde la base. El 50% del actual management de la firma ingresó como JP.
Según Leonardo Scarone, director de Recursos Humanos y Seguridad de Nobleza Piccardo, el programa de JP fue también una excepción al impacto de la crisis en la empresa. “No lo tocamos. La decisión tiene que ver con la estrategia de talento de la compañía. Este programa resultó muy exitoso y se convirtió en una marca. Nadie pensaría en retirar una marca de un punto de venta, no sería bueno”, comenta.
El único cambio que le hicieron fue el nombre. De We Challenge you (Te desafiamos), el programa de JP pasará a llamarse Bring your difference (Traé tu diferencia). “Se trata de un relanzamiento de la marca empleador a nivel global”, explica Scarone.
En cada edición ingresan alrededor de ocho personas y el 80% concluye el programa. Para participar los candidatos deben estar recibidos o terminando la carrera y tener excelente nivel de inglés.
Para Scarone, aun en crisis sigue siendo complicado reclutar a gente talentosa. “A la nueva generación hay que entenderla y atraparla. Ellos realmente eligen donde quieren estar y no se tiran de cabeza en lo primero que encuentran -explica-. El gancho es ser gerente en dos años.” El programa es muy desafiante porque cada seis meses los participantes deben hacer una presentación de un proyecto ante el directorio, que opina si la persona puede pasar al siguiente nivel, lo que otorga un aumento de sueldo. También puede suceder que no dé con el perfil esperado y quedar afuera.
Rizzi opina que como los actuales JP son parte de la famosa Generación Y hay que entender que apuntan a balancear su vida personal y laboral. “Ahora bajan un poco sus pretensiones porque buscan mantener su trabajo -asegura-. Antes costaba mucho conseguir y retener a un JP; eran mimados y las compañías diseñaban buenos programas de beneficios y motivación. Al no haber tanta demanda de trabajo los jóvenes se tuvieron que adecuar a la situación.”
Para Agustina Paz, directora de la consultora que lleva su nombre, se trata de un momento pasajero. “El cambio de paradigma de la generación .Net, respecto de su relación con el mundo del trabajo, es muy fuerte y determinante como para que una crisis cambie demasiado sus comportamientos. Si bien es cierto que frente a la falta de abundancia de opciones esta generación puede disminuir sus demandas, esto es sólo circunstancial y hasta que pase el peor momento”, dice.
Paz advirtió que el talento siempre es escaso y que “los jóvenes que se sienten parte de ese mundo VIP lo saben”. Su consejo para las organizaciones es adaptarse a la nueva generación, con más escalones intermedios en los planes de carrera, coaching, jefes humanizados, flex-time, objetivos claros y comunicación permanente y retroactiva más allá de cualquier crisis circunstancial.
Radiografía del jóven profesional
Los últimos datos de un estudio cuatrimestral que realiza Watson Wyatt entre 16 empresas, la mayoría multinacionales, que en conjunto emplean a 350 JP, permiten delinear un perfil de estos jóvenes: tienen hasta 27 años, son graduados o adeudan hasta tres materias, o están cursando los últimos seis meses. Las ingenierías y las carreras de ciencias económicas son las más solicitadas. Sin embargo, como el pedido depende del sector de la empresa que esté demandando JP, casi todas las áreas de conocimiento tienen una oportunidad en la empresa.
Por lo general, a los candidatos no se les pide experiencia laboral previa, pero sí que demuestren potencial, buen desempeño en la Universidad y buen nivel de inglés.
Estas empresas realizan evaluaciones de desempeño cada seis o doce meses. En el 63% de los casos relevados por la consultora, entre el 90% y 100% de los jóvenes quedan trabajando en la compañía. Aunque la mayoría no brinda datos claros, en varias empresas relevadas la promoción a una gerencia lleva entre 4 y 5 años. En cuanto al salario bruto mensual, al inicio del programa ronda los 4500 pesos y al finalizar se ubica entre los 4700 y 5200 pesos.
