Inicio Empresas y Negocios Michael Page presenta el Barómetro 2013 de Recursos Humanos

Michael Page presenta el Barómetro 2013 de Recursos Humanos

Los líderes de Recursos Humanos se enfrentan hoy con el desafío de resolver los objetivos corporativos y maximizar el involucramiento del equipo.

De acuerdo con María Olivieri, manager de PageGroup “Hoy, el escenario de adquisición de talentos desafía a los líderes de Recursos Humanos en nuevas estrategias de selección de variedad de canales de búsqueda, donde la profesionalización a través de terceros contribuye a optimizar el hallazgo de los mejores perfiles. La retención de empleados es igual de importante que el reclutamiento: el 93% de las compañías encuestadas afirma que cuentan con estrategias en esta dirección”.

La mirada en la Argentina

La agenda local marca una tendencia en la Argentina, de acuerdo con las áreas y las prácticas.

Por ejemplo, se están manifestando nuevas estrategias en compensaciones ya que, a los beneficios generales, (plan de automóviles, extensión de vacaciones, flex time, clases de inglés, aumentos por rendimiento o bonos) se suman también iniciativas orientadas a la capacitación no formal. Además del tradicional beneficio que ofrecen algunas empresas con foco en post grados o especializaciones, se suma la posibilidad de complementar otras necesidades más puntuales. Se visualizan tácticas creativas para entender, de acuerdo con la cultura de la empresa y la necesidad de áreas y empleados particularmente, nuevos beneficios valorados por la gente (por ejemplo colegios o ciertos estudios más puntuales requeridos por los empleados).

Incluso en algunos rubros, por ejemplo en el caso de compañías vinculadas a la tecnología y consumo masivo también el flex time es una práctica firme, sobre todo en los casos de profesionales de la generación Y, (de 23 a 30 años).

El camino de los “beneficios mejorados” es una práctica que se profundiza sobre todo en industrias muy competitivas en la búsqueda de personal (consumo masivo, Tecnología, servicios financieros). En toda América Latina, y particularmente en la Argentina, esta es una de las políticas más estratégicas para ejecutar. El 28% de los líderes de recursos humanos considera que esta medida es una de las más desafiantes de implementar.

En lo que respecta a Work Life balance o prácticas de mejora en equilibrio trabajo-vida personal como práctica de retención, además del home office en algunas organizaciones multinacionales existen prácticas que se están posicionando como capacitación en manejo del tiempo o compensaciones de tiempo extra con tiempo libre.

La adquisición de talentos, su motivación y gestión en la Argentina es un punto crítico y totalmente asociado a la gestión del área de recursos humanos. El seguimiento de la identificación de estos recursos, su potencial, desarrollo y gerenciamiento, es una estrategia clave, liderada por el área de Recursos Humanos. La dificultad de encontrar los talentos y entrenarlos en capacidades y cultura, fortalecen la retención de los profesionales clave en la empresa, por eso el desarrollo de carrera aparece como un elemento firme en los programas de fidelización.

En el área de capacitación y desarrollo, el enfoque local profundiza entonces el entrenamiento de capacidades técnicas con el acompañamiento en los programas de desarrollo de habilidades interpersonales, y el aporte de nuevas propuestas de capacitación a medida.

El 55% de las compañías en el estudio, aseguró que planean ofrecer capacitación para incrementar la retención de sus empleados y el 28% de los líderes de Recursos Humanos considera que la medida más difícil será compensación y beneficios.

De acuerdo con la encuesta, la mitad de las organizaciones consideran la búsqueda de candidatos calificados “muy difícil” o “difícil”. Aún no hay un escenario claro en el Mercado mundial y tampoco localmente, sobre indicadores clave de desempeño para evaluar la eficiencia del reclutamiento.

En cuanto a comunicación y movilidad interna, se trata de un elemento de retención predominante en grandes compañías y sectores de servicios financieros, retail, tecnología y bienes de consumo.

El Perfil del líder de Recursos Humanos:

A partir de la encuesta realizada, los encuestados seleccionaron 5 funciones principales que se ubican en el alcance del trabajo de los líderes de Recursos Humanos:

• Adquisición de talento y reclutamiento: en primer lugar en todas las regiones
• Compensación y beneficios
• Capacitación y desarrollo
• Cultura corporativa
• Definición de estándares y políticas de recursos humanos

El 86% de los encuestados lidera la adquisición de talento y reclutamiento.

Respecto del perfil del líder de Recursos Humanos, hoy se trata de un profesional que lleva la agenda de capital humano junto al CEO, con foco en gestión de indicadores, rol de Business Partner en cada área de negocios, desarrollo y gerenciamiento de talentos.

En el terreno profesional local el rol de Business Partner reúne como características, su graduación en el área, con un postgrado en negocio, liderazgo o coaching; inglés avanzado; trayectoria, que integre su paso por una compañía global y antecedentes de buenas prácticas asociadas con Gestión de indicadores, Prácticas de performances por talentos, y certificaciones.

El 95 de los líderes de recursos humanos utiliza sistemas de información para el manejo de tareas (95% usa sistemas para nómina; 88% para administración y 63% para valoración y reclutamiento). El porcentaje aún más bajo es evaluación (solo usan herramientas el 51%)

El 33% de los líderes en recursos humanos mantienen su puesto durante más de 10 años y el 58% tienen experiencia en el extranjero.

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