Michael Page International, Empresa especializada en el reclutamiento de ejecutivos para cargos de Middle y Top Management, realizó un estudio sobre cómo integrar a las diferentes generaciones que conviven en las organizaciones.
A partir de una encuesta, que incluyó a 552 directores, gerentes y vicepresidentes del área de Recursos Humanos de diferentes sectores de la industria del país, se destaca que el 72% de los encuestados considera que la convivencia entre diferentes generaciones es un desafío para su compañía, sin embargo, no realizan ninguna política para atraerlos o motivarlos según su rango etario.
En la actualidad, según el estudio, la mayoría de las empresas encuestadas tienen sus equipos de trabajo conformados por la generación X (1965-1980), los Baby Boomers (1946-1964), la generación Y (1981-1998) y en menor medida, los Tradicionalistas (1928-1945).
“Cada generación creció y se desarrolló en un contexto histórico diferente que los fue formando como personas con diferentes facultades y características. Por ejemplo, los Baby Boomers hacen foco en la organización, por su parte, la generación X proyecta su vida dentro de una compañía, mientras que la generación Y busca desarrollar su vida personal, donde el trabajo es solo un medio para alcanzar otros fines”, señala Daniel Iriarte, Executive Director de Michael Page.
Si bien en las tres generaciones los factores que más influyen en la decisión de cambiar de empleo son el salario y el desarrollo profesional, existen diferentes cuestiones que afectan en la elección en cada una.
Los Baby Boomers valoran la relación con sus jefes, la cultura de la compañía y otros factores.
En la generación X comienza a valorarse la flexibilidad horaria, aunque mantiene una línea semejante a sus antecesores.
“Una de las principales diferencias respecto a sus antecesores es que la generación Y valora la flexibilidad horaria por sobre la relación que pueden tener con sus jefes. Además, las cualidades que más destacan los líderes son la creatividad, la identificación con los valores culturales de la empresa y la capacidad de seguir adelante a pesar de frustraciones en el trabajo. Aunque también se debe tener en cuenta en los próximos años se sumará al mercado laboral la generación Z”, agrega Iriarte.
Además, el 77% de los encuestados reconoció que sus compañías no poseen ningún programa que les permita a los ejecutivos desarrollar sus habilidades según las diferentes generaciones. En este sentido, el 84% de las empresas no tiene estrategias diferenciales de atracción de profesionales acorde a su generación.
“Lograr una convivencia intergeneracional significa ganar dinamismo y adaptabilidad frente a los cambios. Si bien la mayoría de las organizaciones reconoce este asunto como un tema a trabajar, apenas el 23% de las empresas ha desarrollado alguna política para incentivar a sus equipos de trabajo según su generación. Por otro lado, también es importante la actualización de las herramientas tecnológicas a las nuevas realidades generacionales y del negocio”, concluye el ejecutivo.
