Tras el estallido de la crisis económica global se agudizó un fenómeno que preocupa cada vez más a los empresarios: el de los empleados “frustrados”, es decir, personas que desean ayudar a sus compañías a tener éxito pero advierten que no son totalmente productivos en las tareas que desarrollan a diario.
En la actualidad, estos empleados representan alrededor del 20% de la fuerza laboral de todo el mundo, según un relevamiento realizado por Hay Group Insight.
Y la corrección de esta “falencia organizacional” cobra mayor importancia y urgencia en un contexto en el que la crisis económica actual hace más difícil que el nivel de los salarios permita mantener a la gente comprometida y –sobre todo- motivada.
Según explican desde Hay Group, las empresas deben centrarse en dos aspectos esenciales para retener y motivar al talento: fortalecer el compromiso del personal y desarrollar sistemas que brinden un mejor soporte para que sus empleados sean exitosos en su trabajo.
Así, para promover altos niveles de compromiso, las compañías deben hacer un mayor uso de prácticas de compensación no monetarias tales como oportunidades de crecimiento profesional, diseño adecuado de cargos, entrenamiento y programas de reconocimiento.
Pero ¿qué hace falta para que los empleados sean totalmente efectivos? Para Hay Group, no es sólo motivarlos e involucrarlos, sino también darles apoyo para que sus esfuerzos se transformen en un beneficio para el negocio. Hay que brindarles el apoyo necesario para que puedan ser exitosos: “soporte para el éxito”.
En este sentido, Alejandra Segade, líder regional de la práctica de Gestión del Clima Organizacional de Hay Group, explica que “a los empleados frustrados les faltan soportes para el éxito, es decir, determinadas características que son necesarias para que hagan bien su tarea y que consisten, por ejemplo, en el entrenamiento que cada posición requiere.”
Y, en diálogo con iProfesional.com, añade: “Muchas veces el empleado está comprometido pero no recibe el soporte que necesita para poder ser exitoso en lo personal y de esta manera ayudar a que se logre la totalidad de los objetivos fijados por la empresa.”
Ahora ¿cómo asegurarse de que se está haciendo todo lo posible para brindarle al empleado ese “soporte para el éxito”? El primer paso es corroborar que se está colocando a la gente adecuada en los cargos adecuados, ya que los empleados en el rol equivocado pueden desilusionarse rápidamente y volverse improductivos.
Al desarrollar el talento, según la investigación de la consultora, los líderes tienen que considerar tanto las exigencias del cargo como la capacidad de los empleados para satisfacerlas.
También deben pensar en el grado en que el empleado podrá aprovechar al máximo sus competencias en ese trabajo. Y es crucial erradicar prácticas inadecuadas, tales como trabajo innecesario o duplicado, para garantizar que los ambientes laborales contribuyan al logro de altos niveles de productividad.
Crear el clima adecuado
Como si esto fuera poco, las compañías deben entender y gestionar el clima de trabajo. Y si bien el beneficio de un ambiente laboral positivo es con frecuencia subestimado, las investigaciones de Hay Group demuestran que los resultados del negocio pueden variar hasta en un 30% debido exclusivamente a diferencias en el clima de trabajo creadas por un líder.
“Para crear un clima positivo de trabajo, los líderes deben poseer las competencias adecuadas para comprometer y facultar a sus empleados de manera que se sientan seguros de actuar cuando deban tomarse decisiones”, asegura Segade.
En su opinión, “si las organizaciones tienen éxito en llevar a cabo tales prácticas, lograrán cosechar los frutos de tener empleados altamente comprometidos y dispuestos a hacer esfuerzos adicionales para hacer que la organización sea exitosa.”
Así, canalizar este esfuerzo “discrecional” mediante la gestión del clima organizacional brindará a las compañías una ventaja competitiva importante a la hora de superar situaciones difíciles creadas por la crisis financiera global. También garantizará que estén bien posicionadas cuando llegue una eventual recuperación. Y, lógicamente, podrán retener al personal con alto potencial.
Em definitiva, a fin de tener éxito en comprometer y motivar a los empleados, desde Hay Group enfatizan que las organizaciones deberían:
* Garantizar que exista un vínculo claramente comunicado entre el desempeño y las compensaciones.
* Erradicar prácticas de negocios indeseables, tales como trabajo innecesario y duplicación, que puedan afectar el “soporte para el éxito” que requiere el empleado.
* Colocar a la gente adecuada en los cargos adecuados centrándose en la estimación de las capacidades para el cargo y en la persona que mejor se adecua al cargo.
* Monitorear y mejorar el clima de trabajo dentro de las organizaciones garantizando que los líderes tengan las competencias y estilos gerenciales adecuados para motivar a sus empleados.
* Focalizarse en las compensaciones no monetarias tales como oportunidades de desarrollo profesional y programas de reconocimiento.
“En una situación como la actual lo que sucede es que los líderes quieren hacer cosas pero se ven limitados porque tienen menor presupuesto para compensaciones y para entrenamiento, menos gente y más carga laboral. Dejan de lado este tipo de cuestiones y cuando el mercado se va recomponiendo van perdiendo el talento”, advierte la ejecutiva de Hay Group.
Y de inmediato concluye: “Siempre son buscadas y en las empresas hay un lugar para aquellas personas que son excelentes o tienen un muy buen desempeño. Es justamente en estos momentos de crisis en los que las compañías necesitan este tipo de gente para que las ayuden a sobrevivir o salir airosas.”
