La crisis muestra que es vital prever riesgos operativos, estratégicos y de negocios.
Por ejemplo, uno de los temas centrales en el contexto actual es saber de qué manera retener a las personas dentro de una empresa y cómo estimular a los jóvenes talentos.
Para dar su punto de vista sobre esta y otras cuestiones, especialistas en reclutamiento y selección se reunieron en el Alvear Palace Hotel, en el encuentro Recruitment 2009, organizado por Forum, empresa que organiza eventos corporativos. En la jornada participaron PricewaterhouseCoopers, Unilever, Globant, Sesa Select, Whalecom, Deloitte, Carrefour y Metlife.
Florencia Tiscornia, directora de Servicios de Recursos Humanos de Pricewaterhouse&Coopers, menciona que es tiempo de revalorar los objetivos. “Este año va a caer la actividad de selección y se va a volver a enfocar. Es importante que los CEO puedan descubrir cuál es el talento crucial de su empresa, es decir, la persona que puede generar un beneficio para la compañía.”
Sin embargo, es fundamental tener en cuenta que “los jóvenes ya no buscan sólo un ambiente de trabajo cómodo, sino que quieren asegurarse de que son útiles y además no aburrirse en el trabajo”.
Para empresas como Globant, compañía que brinda servicios IT a nivel global, y que tiene convenios con Google, la crisis fue una oportunidad para expandirse. Según Federico Domínguez, director de Capital Humano de Globant, “estos primeros meses fueron movidos para la empresa porque hay muchas compañías que están cerrando sus áreas de tecnología o tercerizando. Eso nos benefició”.
Además dice que “las universidades no preparan a la gente para satisfacer las necesidades de la compañía. Por eso estamos tratando de que en la empresa la gente pueda trabajar y estudiar al mismo tiempo. Además, queremos que la carrera de Tecnología no sea vista como de nerd”.
Domínguez resalta que la realidad es que la crisis hace que se tengan que trabajar proyectos que no son del todo atractivos. Sin embargo, optaron porque el empleado pueda renunciar a una tarea sin tener que dejar el trabajo en la empresa.
“Cuando encontramos el talento queremos que se quede, que se sienta contento con el hecho de venir a la oficina. Pensamos que para incentivar a los jóvenes hay que terminar con la estructura jerárquica rígida. Por eso ideamos un sistema que denominamos estelar , que consiste en que se den estrellas entre pares como reconocimiento de su trabajo, a través de un programa Intranet.”
Por su parte, Andrea Avila, directora ejecutiva de Sesa Select, remarca que la tecnología es un soporte fundamental para la contratación de los jóvenes talentos.
Para Paula Molinari, fundadora y directora de la consultora Whalecom, es importante entender la Generación Y, ya que son los primeros nativos tecnológicos. “Es fundamental, porque son las personas que van a estar al mando en pocos años y son los más demandantes de la historia.”
Para la Generación Y la principal motivación son ellos mismos. “Entran en pánico cuando se sienten estancados. Antes, los empleados aspiraban a trabajar en relación de dependencia, ahora quieren hacerlo con independencia.”
Molinari dice que el trabajo visto como un sacrificio es un concepto viejo. Los jóvenes empresarios lo conciben también como un lugar de esparcimiento, donde si se toman un descanso durante la actividad del día se pueden divertir.
Florencia Iglesias, gerente de Recursos Humanos de Unilever, menciona que en épocas de crisis las personas, en general, buscan no tener que resignar cosas, sentirse acompañadas y tener tareas específicas para cumplir. Esto mismo sucede en el trabajo.
“En 2002-2004 las empresas elegían exactamente lo que necesitaban; en 2005-2008 las personas eran las que optaban y cambiaban al primer signo de disconformidad, y este año de crisis la gente no quiere cambiar de empleo, sino defender el que tiene sin regalar nada”, dice Iglesias.
Y afirma que lo que se aprendió de la crisis es que el contrato de trabajo es una elección mutua, y el desafío se encuentra en entretener, retener y fidelizar. “Las expectativas poscrisis, que todavía desconocemos, es la incógnita que subyace. Es decir, dónde voy a pasar el tiempo que invierto de mi vida, porque ahora hay una valoración mayor del tiempo.”
