El empresario, en virtud del carácter dinámico del contrato de trabajo, puede modificar algunos aspectos de forma unilateral y efectuar los cambios que considere necesarios para modernizar, mejorar o aumentar la producción.
No obstante, si bien es una potestad que no requiere el consentimiento del empleado, deberá prever si esta alteración le causa algún perjuicio material o moral al trabajador o si afecta las condiciones esenciales del acuerdo laboral.
Esta situación es la que genera la gran incógnita entre los hombres de negocios: ¿qué deben tener en cuenta al momento de introducir estas modificaciones?
Todos los temas relacionados con los reclamos por el ejercicio de la facultad conocida como ius variandi, hace tiempo que generan duros cuestionamientos desde los sectores empresarios, ya que desde la sanción de la Ley 26.088, que reformó el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), se les hace muy difícil reubicar a su personal.
Ante este escenario, las compañías tuvieron que comenzar a delinear estrategias para enfrentar el nuevo contexto.
Los límites más claros a esta facultad establecen que la firma no podrá alterar la esencia del contrato laboral en cuanto a la remuneración, la jornada (en forma drástica), el lugar, la categoría o calificación profesional.
En ese sentido, en algunas actividades, dentro del sueldo se encuentra el concepto por comisiones por ventas. En este contexto, hace pocos días, se dio a conocer una sentencia que condenó a una empresa a indemnizar a un dependiente porque lo trasladaron a una sucursal que facturaba menos y que, por ende, afectaba sus ingresos.
Comunicación y despido
La compañía le comunicó al empleado que, por “razones de reorganización”, comenzaría a desempeñarse en una sucursal cercana a la que se encontraba prestando tareas. Éste, a pesar de que por una cuestión de distancia no se encontraba afectado, cuestionó la decisión ya que el nuevo destino facturaba menos y ello lo afectaba en el rubro “comisiones por ventas”.
Al no obtener una respuesta positiva, el dependiente se consideró despedido por ejercicio abusivo de la disposición del artículo 66 de la LCT invocando que el cambio de lugar de trabajo constituía un ejercicio irrazonable de los poderes de la empresa, que le causaba un perjuicio material y moral.
A su vez, manifestó ser víctima de una persecución y hostilidad por parte del gerente regional y reclamó también el cumplimiento de determinadas partidas remuneratorias.
El juez de primera instancia admitió el reclamo, al considerar que estaba acreditada la modificación unilateral de la sucursal de trabajo, lo que le ocasionó al empleado un perjuicio.
Concluyó, así, que la empresa ejerció en forma abusiva el “ius variandi”.
La decisión fue apelada por la firma ante la Cámara. Los magistrados comenzaron explicando que “el trabajador debía acreditar el perjuicio que ocasionaba la decisión empresarial, y la existencia de una razón funcional objetiva y cierta que justificara el cambio de sucursal”.
El artículo 66 condiciona la facultad allí reconocida a las compañias a que los cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación de trabajo que dispongan en ejercicio del poder de dirección “no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral” al empleado.
“Si bien el poder de organización y dirección que tiene el empleador reconoce la posibilidad de efectuar modificaciones, dicha potestad de variar, alterar o modificar unilateralmente requiere, para su admisibilidad legal, que los cambios no sólo no alteren modalidades esenciales del contrato de trabajo, ni causen perjuicio material o moral, sino que la medida impuesta resulte razonable”, indicaron los magistrados.
En este contexto, consideraron que resultaba desacertada la posición de la compañía, que no sólo intentó modificar sin justificación alguna la sucursal, sino que además se mantuvo reticente frente al trabajador disconforme con la decisión.
La firma trató de dar dar sustento y fundamento a esas medidas de reorganización en el consentimiento del empleado, ya que el reglamento interno contemplaba que “el personal de ventas que ingresara a las sucursales de la firma en todas sus categorías podrá prestar servicios en forma transitoria y/o permanente en cualquier sucursal de la empresa actual o sus futuras sucursales, en el caso de habilitarse nuevos establecimientos”.
“No resulta eficaz tal argumento, pues en lo concreto la decisión provocó un perjuicio” en la remuneración del dependiente, indicaron los camaristas.
Luego enfatizaron que el juez de primera instancia realizó un análisis detallado de las consecuencias que acarreaban que la dinámica de ventas en una sucursal fuera un 20% menor que en la otra.
“Acreditados estos extremos propicio confirmar lo resuelto respecto a la justificación rupturista adoptada por el trabajador, como consecuencia de una medida del empleador irrazonable que alteró condiciones del contrato y lo perjudicó en principio, materialmente”, concluyeron los magistrados.
Repercusiones
“La LCT indica que estos cambios no deben importar un ejercicio irrazonable de esta facultad, ni alterar modalidades esenciales, ni causar perjuicio material ni moral al trabajador. Ahora bien, lo que en la ley resulta claro, llevado al caso en particular, no siempre resulta tan sencillo para el empleador”, indicaron desde el estudio Grispo & Asociados.
Ahora bien, ¿cuáles son los requisitos para establecer modificaciones en la modalidad de prestación de tareas?.
Desde el estudio mencionaron que en primer lugar se encuentra la razonabilidad. Las modificaciones deben responder a necesidades lógicas y necesarias de la explotación de la empresa, sin implicar un uso arbitrario, malintencionado, y con una finalidad hostil para el trabajador, o ajena a los intereses de la compañía.
En segundo lugar, no modificar las condiciones esenciales, entre las cuales se encuentran el lugar de prestación de tareas, la cantidad de horas y las funciones en sí, entre otras cuestiones.
“Esto no significa de por sí que éstas no puedan ser modificadas bajo ningún aspecto, pero el empleador deberá tener el recaudo de obtener la anuencia del empleado para introducir modificaciones (por ejemplo, como contraprestación al aumento de horas de trabajo, ofrecer pagarle una mayor retribución)”, agregaron desde Grispo & Asociados.
Por último, la modificación de las condiciones no debe perjudicar al dependiente en ningún aspecto, ni a él personalmente, es decir moralmente, ni tampoco materialmente.
Es decir, un empresario puede introducir válidamente cambios en las modalidades de la prestación de tareas, pero primero deberá evaluar si estas alteraciones encuentran una justificación razonable (criterio objetivo), pero deberá también valorar si este cambio afecta la situación particular de cada asalariado (criterio subjetivo), y una vez chequeados estos aspectos, decidir realizar la modificación.
De no existir conformidad de los dependientes, ni ofrecérsele alguna ventaja o contraprestación (por ejemplo, un aumento de las remuneraciones, pago de viáticos, traslados a cargo de la empresa), correría el riesgo que el empleado opte por pedir que se reestablezcan sus condiciones anteriores al cambio, o bien considerarse despedido.
“Es de buena práctica para el empresario advertir los riesgos de introducir cambios sin estudiar ni contemplar los requisitos antes mencionados, ya que un ejercicio arbitrario de este derecho puede traer consigo muchos dolores de cabeza y cuantiosas indemnizaciones”, concluyeron desde Grispo & Asociados.
