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Se tensa el mercado laboral: las empresas ajustarán salarios a pesar del crack financiero

El mercado laboral está muy tenso: la escasez de mano de obra calificada, el incremento del costo de vida y la presión sindical generan una combinación explosiva para los empresarios. Y es con este escenario como telón de fondo el 80% de las compañías volverán a ajustar los salarios de una parte de su personal fuera de convenio (gerentes, directores, jefes, supervisores y profesionales) durante octubre, por segunda vez en el año.

Si bien ya estaba prevista en los presupuestos corporativos, esta suba llega en un momento poco oportuno para los empresarios. A la caída de las ventas y del consumo interno se le suman las consecuencias que de la crisis financiera internacional, que ya se empieza a sentir en algunos sectores de la economía, como por ejemplo el automotriz.

Las compañías parecen estar así en un callejón sin salida: por un lado tienen menos margen de maniobra para otorgar subas, pero por otro saben que deben actualizar los salarios de aquellas posiciones que quedaron más rezagadas ante el avance de la inflación, que es lo que en definitiva miran y perciben los empleados.

En promedio, la mejora que se otorgará será del 10%. Claro que el aumento total percibido en cada caso cuando finalice el año será distinto: mientras algunas compañías darán este 10% porque sólo concedieron entre un 10 y un 12,5% en la primera mitad del 2008, otras se pondrán más a tono con la inflación real –que se estima en 25% anual- y sumarán ese incremento al entre 18 y 20% otorgado durante el primer semestre.

En total, según un estudio realizado por la consultora Mercer, se proyecta que la masa salarial (es decir, el dinero que destinarán a subas de las remuneraciones) se moverá en un 5%, ya que si bien algunos empleados recibirán 10%, otros no tendrán la misma suerte y quedarán afuera de las mejoras.

De hecho, un 15% de las firmas consultadas para la confección de la Encuesta de Remuneración Total (TRS, por sus siglas en inglés) respondió que en la primera parte del año dio un 18 y 20%, pero como estaban muy retrasadas consiguieron una partida presupuestaria de entre un 5 y 10% para aumentar los salarios en la segunda mitad del 2008.

¿Cuánto más para el 2009?
Si bien hay mucha incertidumbre respecto a lo que ocurrirá en el 2009, al momento de hacer las cuentas las empresas toman como base una inflación similar a la de este año y -en promedio- pronostican otorgar un aumento del orden del 22%, según surge de la encuesta de Mercer.

Al respecto, Martín López, consultor senior de Mercer, aclaró que “en mayo, cuando le preguntamos a las empresas qué aumento preveían dar el próximo año, era menor, hablaban de un 18%, por lo que claramente hubo una revisión.”

Incluso, de cara al año que viene ya se empieza a escuchar que con dos veces no alcanza y hay compañías que planean revisar hasta cuatro veces los salarios y evalúan otorgar varios aumentos pero en porcentajes menores.

“A esta altura la mayoría de las compañías ya hicieron su presupuesto para el 2009 o lo están terminando de discutir. Claro que no siempre lo que se pone en el plan es lo que se termina haciendo. Lo que pasó en los dos últimos años es que se dieron aumentos mayores a los previstos. Pero tengo dudas de que esto vuelva a pasar”, sostuvo Javier Tabakman, director de Capital Humano para el Cono Sur de Mercer, durante la presentación.

Según Tabakman, “más de una empresa está pensando en que no va a dar el 22% sino menos, lo cual va a depender de lo que ocurra con el consumo. Muchas se están planteando que quizá no les convenga dar un incremento fuerte, del 18% en promedio en el primer trimestre porque si se detiene el consumo quizá no vana tener la necesidad”, y recordó: “En 2006 y 2007 se había proyectado un número que después fue más alto.”

A sacar la calculadora
Tanto en el 2005 como en el 2006 el 80% del mercado revisaba los salarios una vez al año. En el 2007 el 60% de las empresas revisó dos veces y en el 2008 lo hizo el 80%, una clara consecuencia del aumento del costo de vida.

La encuesta se realizó en base a 322 empresas, tiene más de 20 industrias representadas, por encima de 550 posiciones evaluadas y más de 80 posiciones ejecutivas. El 50,3% de las compañías que participaron del relevamiento de Mercer cuenta con más de 350 empleados y el 61,2% factura arriba de u$s500 millones.

¿Aumentos por mérito o por inflación?
De acuerdo con los datos de Mercer, en comparación con este año en el 2007 hubo una cantidad mayor de empresas que reconocía dar los aumentos por la creciente inflación. No obstante, Tabakam aclaró que “si bien las compañías en el 2008 contestaron que incrementaban los salarios en base al mercado y al mérito, se entiende que en el mercado está la inflación.” (Ver infografía).

En su opinión, la inflación “erosiona la meritocracia”, ya que por el incremento del costo de vida las empresas terminan dándole casi el mismo aumento a todos.

Mejoras por áreas, industrias y posiciones
Medido entre mayo 2007 a mayo de este año, el incremento que según los relevamientos de Mercer recibió el personal fuera de convenio fue de 25 por ciento

Tabakman destacó que “el mercado se ha ido homogeneizando. La misma apertura por industrias el año pasado era más dispersa. En términos generales la brecha es relativamente pequeña”.

Con incrementos del 28%, el sector agropecuario fue el más beneficiado y, si bien estos datos son de mayo, cuando la crisis del campo aún no había afectado, que el campo haya tenido el mayor incremento puede estar relacionado con el precio de la soja y la fuerte capacidad exportadora.

Además, cada vez más compañías trasladan el aumento firmado por el gremio al personal fuera de convenio, porque los números se parecen mucho, cuando ante no era así.

Tal como se puede ver en el gráfico a continuación, la disparidad entre industrias este año no fue tan grande:

En cuanto a las subas otorgadas de mayo de 2007 a mayo pasado según las áreas, la más beneficiada fue Marketing (26%), seguida por Legales, Recursos Humanos, Sistemas y Finanzas (en todos los casos 25%), Logística y Producción (en ambas 24%), Comercial (23%) y Administración (22 por ciento)

Al respecto, el director de Capital Humano para el Cono Sur de Mercer explicó que aunque tampoco en estos casos existen grandes dispersiones, “si al área comercial se le agregara la parte variable, probablemente subiría un poco, sino no se entiende porqué está anteúltima”. Por lo general, estos empleados tienen un salario básico menor y una parte variable más agresiva.

Por nivel jerárquico, los porcentajes de subas en el salario base según el relevamiento de Mercer fueron:

* Gerente general: 22%
* Directores: 23%
* Gerente senior: 24%
* Gerente: 24%
* Jefes / Supervisores: 25%
* Profesionales: 25%
* Empleados: 25%

“A mayor nivel fue menor el porcentaje de incremento, lo cual tiene cierta lógica en términos de la redistribución de la riqueza”, afirmó Tabakman. Además, al agregarse a la remuneración de un CEO los bonos por desempeño que percibe, la situación cambia ya que cuanto más arriba se está de la pirámide, el bono es más agresivo.

Otro factor que influye en esos porcentajes es el solapamiento, porque son los profesionales y los empleados los que más cerca están del personal dentro de convenio que tuvo incrementos más altos, por lo que al menos a esa población se le termina trasladando el incremento que el sindicato logró en las paritarias para su personal convencionado.

Cuánto se llevan los jefes
A mayo de este año y tras percibir el primer aumento, el salario base de un director de compañía era $28.700, el de un gerente senior de $17.700, el de un gerente $11.800, mientras que un jefe o supervisor se llevaba $7.000, los salarios de los profesionales rondaban los $4.300 y los integrantes del staff cobraban 3.100 pesos.

Y en el caso de los directores las mejoras (en el salario base) segmentadas por áreas llevaron las remuneraciones a

* Director de Ventas: $27.080 (20%)
* Director de Finanzas: $27.754 (15%)
* Director de Recursos Humanos: $23.810 (12%)
* Director Industrial: $31.253 (20%)

López aclaró que “estos datos pueden variar mucho si se hace un corte de empresas que facturan de u$s500 millones hacia arriba”. Y Tabakman añadió: “Manejar una compañía de u$s500 millones es más difícil y por lo tanto cobra mucho más, un 57% de garantizado más el bono anual.”

En tanto, si se toma lo garantizado más el bono, los salarios anuales fueron:

* Director: $444.143 (14%)
* Gerente senior: $269.544 (18%)
* Gerente: $172.171 (16%)
* Jefe/ supervisor: $100.763 (16%)
* Profesionales: $55.877 (17%)
* Staff: $35.900 (15%)

Tomando nuevamente como ejemplo los directores de áreas, las subas entre lo garantizado más el bono por desempeño, hicieron que al año reciban:

* Director de Ventas: $460.596 (17%)
* Director de Finanzas: $435.899 (11%)
* Director de Recursos Humanos: $416.500 (16%)
* Director Industrial: $521.864 (18%)

Achatamiento de la pirámide
En 1999 un CEO de una compañía ganaba 34 veces más que un obrero calificado. Este año, al igual que el 2007, fue de 23 veces, por lo que se acható la pirámide salarial en el mercado corporativo, según se desprende del estudio de Mercer.

Los empleados que están abajo proporcionalmente tuvieron incrementos mayores (medido en total efectivo, sin incluir incentivo a largo plazo, porque sino sería mayor). En opinión de Tabakman, “cuando los altos niveles de la organización se quejan porque cada vez ganan menos, tienen razón.”

Obreros por el ascensor, profesionales por la escalera
En un reciente estudio realizado por Mercer y la Asociación de Recursos Humanos de Argentina (ADRHA) entre 163 casos el 75% de las empresas consultadas reconoció la existencia de una superposición de los salarios entre el personal enmarcado en convenios colectivos de trabajo y la primera y segunda línea de supervisión, típicamente fuera de convenio. (Ver nota: Solapamiento salarial: crece la cantidad de empleados que gana más que sus jefes).

No sólo este porcentaje es alto, sino que incluso se incrementó respecto al 2007, cuando un estudio de similares características había arrojado un 68%. “En este país los obreros suben por el ascensor y los profesionales por la escalera”, se quejó Tabakman.

¿Qué hicieron las empresas para mitigar la superposición salarial entre jefes y empleados? Tal como daba cuenta iProfesional.com, un 43% otorgó ajustes selectivos al personal fuera de convenio (es decir, analizando caso por caso y seleccionando a los más críticos); un 17% indicó que dio el mismo incremento en porcentaje, al tiempo que un 11% contestó que otorgó beneficios y un 6% trabajó sobre la comunicación.

En cuanto a esta última acción Zoltan Rosenfeld, director Asociado de Mercer, aseguró que las empresas fallan en la comunicación de sus beneficios. “Tradicionalmente el personal fuera de convenio gozó de un buen paquete de beneficios pero al no ser lo suficientemente bien comunicado no termina siendo valorado por los empleados”, advirtió.

Máxima tensión
La escasez de postulantes es cada vez más notoria, los candidatos que se buscan están ocupados y para atraerlos hay que ofrecerles un sueldo superior al que perciben, y algún que otro beneficio adicional.

Tabakman contó que al tradicional 30% para que un profesional de el salto se suma que la gente pregunta cuál es la política de aumentos a futuro, porque ante el nivel de inflación actual no sólo ven qué es lo que pasa hoy sino que también prevén qué puede pasar más adelante, dado que esa mejora del 30% se puede licuar rápidamente.

La tasa de desempleo del 7,2% prevista por el Instituto Nacional de Estadística y Censos (INDEC) para este año confirma esta tensión. “En el mercado profesional la tasa de desempleo tiende a cero, porque el 7,2% pertenece al desempleo estructural y no son personas que sean elegibles para los puestos ejecutivos, típicamente fuera de convenio”, aseguró el director de Capital Humano para el Cono Sur de Mercer.

Y agregó: “Si bien aparecen algunas señales como la suspensión de personal en la industria automotriz, aun no hay cambio en la tendencia respecto a la tensión en el mercado laboral.”

Segundo round
En opinión del director general de Mercer, Daniel Nadborny, “las empresas se tienen que ir preparando para un segundo round, dado que ya se habla de pedidos de sumas fijas para fin de año.”

Y como para dejar en claro que al menos en el corto plazo el panorama no pinta muy alentador para el personal fuera de convenio, Nadborny remarcó: “Uno de los problemas del solapamiento es que pareciera que los sindicatos van por delante de la inflación mientras que el resto va por detrás. En algunas industrias se habla de $500 y en otras de $1.000 como suma fija no remunerativa a pagar en diciembre.”


Fuente: InfoBAE

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