Hoy, se desarrolla un escenario caótico. El devenir del escenario actual, y el énfasis que se proyectan las crisis sobre el mercado argentino; aportan condimentos de alta tensión y fuerte coerción sobre las organizaciones y sus recursos constitutivos.
De este escenario, no escapan las personas que componen su entramado social.
Las postrimerías de la crisis del año 2001, enseño a las organizaciones qué esperar si la principal variable de ajuste eran los empleados. Malos ambientes de trabajo, depresión organizacional, perdida de talentos, horas de capacitación perdidas por la cañerías y, un fuerte impacto sobre la productividad posterior. Estos datos, enseñaron a los ejecutivos que antes de despedir personas, es mejor pensar en buscar la forma de mantenerlos y tratar de variabilizar otros factores.
Sin embargo, cuando la crisis golpea de manera cruda no siempre deja opciones. Muchas organizaciones, tras la última crisis, han debido reducir sus plantas de personal y, no todas han preparado a sus recursos humanos para afrontar dicho escenario.
El síndrome del sobreviviente.
Los procesos de achicamiento de las plantillas de personal, traen aparejados una serie de problemas colaterales a los miembros de la organización que han logrado mantener su puesto laboral. Un estudio de la University of Cologne, advierte que estos individuos experimentan sensaciones como temor, tensión extrema, depresión e, incluso, un paradójico sentimiento por haber sobrevivido. Entonces, cabe preguntarse: cómo repercutirá ello en la organización?
Quienes padecen dicho síndrome presentan síntomas como resentimiento a la organización y desinterés por el desarrollo productivo de su tarea. Intentan pasar desapercibidos, evitando ser el próximo blanco de despidos, a la vez que, reducirán drásticamente su nivel de interacción socio-organizacional; evitando fomentar vínculos sociales con personas con las que no saben si prolongaran una relación. Ello, afectará progresivamente el buen clima laboral y, al igual que un cuadro cancerígeno, corroerá los cimientos mismos de la productividad organizacional.
¿Cómo identificar el síndrome en nuestra organización?
Existen varios autores que han tratado el tema de síndrome de sobreviviente y lo han aplicado a la realidad organizacional. Tomando sus enseñanzas, se puede llegar a un conjunto se indicadores que nos permitan diagnosticar. Ellos son:
1.- Justicia organizacional. ¿Cómo han visto los empleados el proceso de asignación de despedidos? ¿Conocen que un trabajo arduo los mantendrá a salvo o, intuyen que todo lo decide por el ánimo de ejecutivo de turno?
2.- Autonomía laboral. ¿Son los empleados tan eficientes como antes? Ese empleado modelo que solo acercaba soluciones, se ha convertido de pronto en un burócrata que necesita la autorización de su supervisor para realizar hasta la más mínima tarea.
3.- Representatividad de los superiores. Hasta los jefes inmediatos dejan de ser interlocutores válidos. El empleado se refugia en sí mismo transofrmandose en un agente llano, que no aporta visiones a la organización.
4.- Pertinencia social. El factor relacional se debilita. ¿Para qué mantener buenas relaciones con alguien que mañana puede ser despedido y generar sentido de dolor? Bajo dicho razonamiento, se debilitan las relaciones personales y se destruye el clima de trabajo.
5.- Inseguridad laboral. Sin mayores explicaciones, es uno de los síntomas más patentes y se fundamenta en el miedo hacia las autoridades y la racionalidad de sus decisiones.
6.- Strees. Generalmente, las organizaciones que sufren dicho síndrome, ven aumentado considerablemente el stress colectivo e individual de sus miembros.
Expuestos los síntomas, es momento de buscar los elementos que permitan la cura. Ella dependerá de cada realidad institucional pero, no debe estar ausente de la agenda de los gestores del factor humano. A menos que se traten a tiempo y, retomando el ejemplo anterior, el síndrome se ramificará por la organización hasta acabar con la vida misma de su socio composición.